¿Conciliadores y mediadores sesgados?

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Una de las características esperadas de los conciliadores y mediadores es su imparcialidad o neutralidad. Estas acciones han sido tradicionalmente entendidas como uno de los pilares o principios de la conciliación o mediación aunque diferentes investigaciones narrativas han demostrado que no debería exigirse de los terceros que intervienen en los conflictos. Más allá de este debate, los conciliadores y mediadores al ser capacitados y posteriormente al ejercer dicha profesión, tienden a describirse y presentarse como terceros libres de sesgos que tienen la capacidad de prestar sus servicios con igualdad, equidistancia y sin privilegiar a una parte sobre la otra.

Dicho de otra manera, un conciliador o mediador no admite o reconoce que tiene sesgos por razones de raza, religión, orientación sexual, política, género, clase social, lugar de nacimiento, profesión, etc.  El ideal del perfil del conciliador y mediador es que no sea racista, homofóbico, misógino, xenofóbico, clasista, etc. Sin embargo, para desencanto de algunos, todos los seres humanos tenemos sesgos explícitos e implícitos. Las inclinaciones que tenemos pueden llegar a convertirse en verdaderas murallas en la ayuda para la resolución de conflictos, más aún si éstas no son conscientes.

Los conciliadores y mediadores tienen buenas intenciones, buscan que las partes resuelvan sus conflictos y pueden están convencidos que están desempeñando el mejor papel. El problema de los sesgos implícitos es que dichos operadores los aplican con las personas que ayudan. Una manera de trabajar esta condición humana es la práctica reflexiva. El conciliador y mediador pueden hacerse preguntas reflexivas antes, durante y después de su intervención para revisar sus sesgos.

La Universidad de Harvard tiene un test en línea muy conocido que permite evidenciar y medir los sesgos implícitos. El test tiene los siguientes sesgos:

  • Sexualidad
  • Peso
  • Discapacidad
  • Asiático
  • Presidentes
  • Árabe/islámico
  • Color de piel
  • Género/profesión
  • Armas
  • Origen
  • Género/ciencia
  • Edad
  • Religión
  • Raza

¿Cree que tiene algún sesgo en dichas categorías?

Los invitamos a que tomen el test y descubran algunos de sus sesgos implícitos en el siguiente vínculo:

Sesgos

 

3 Recomendaciones de Harvard para mejorar los resultados de una mediación

Mediacion Harvard

En su último informe gratuito, el Programa de Negociación de Harvard ha dedicado su publicación a los secretos de la mediación. El artículo final habla sobre tres recomendaciones para mejorar los resultados de una mediación.

  1. Pida la opinión del mediador. A pesar que los mediadores no se deben pronunciar sobre las propuestas de las partes, se recomienda preguntar al mediador si una propuesta en particular de una de las partes podría ser aceptada o no por la otra. El mediador tiene información de las dos personas del conflicto y podría hacer una evaluación de la factibilidad de aceptación de las ofertas. Esta táctica podría evitar que una parte haga una oferta que pueda ser tomada como ofensiva por la otra. Se recomienda que esto se haga en sesiones individuales.
  2. Comparta sus buenas ideas con el mediador. En los conflictos puede suceder que las partes tienen una percepción negativa mutua. Cualquier propuesta que se haga la otra parte la va a considerar como de mala fe. Este fenómeno psicológico es denominado deslegitimación reactiva. Para evitar esto,  usted puede pedirle al mediador que su propuesta sea presentada por él como si fuera su idea y con ello se elimina la mala percepción del otro.
  3. Haga un test de realidad. Si usted hace parte de un equipo dentro de una mediación, puede ser que tengan debates y sus colegas asuman que van a ganar ese conflicto si se demanda o que sus posiciones son las más justas. En estos eventos, usted puede pedir al mediador a que les ayude a ver internamente qué tan reales son estas posiciones y con ello usted evita ser mal juzgado por sus compañeros.

 

Para conocer el informe completo, consultar el siguiente enlace.

https://www.pon.harvard.edu/freemium/mediation-secrets-for-better-business-negotiations-top-techniques-from-mediation-training-experts/?rclpid=9662&info=1&mqsc=NR01172014

Recomendaciones para abordar personas difíciles – Informe del PON de la Universidad de Harvard

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Continuamos con los informes disponibles de circulación gratuita y libre del reconocido Programa de Negociación de la Universidad de Harvard. En esta oportunidad el tema es el manejo de personas “difíciles”. Este es uno de los aspectos que más llama la atención del programa en mención porque hace un intento de dar recomendaciones parametrizadas de qué hacer en determinados casos.

El informe tiene varios artículos interesantes y en esta oportunidad compartimos 10 recomendaciones para abordar personas “difíciles”.

  1. Acuerda reglas de comportamiento: al abordar a una persona difícil se pueden acordar qué reglas se deberían observar antes de tener una reunión o negociación. Por ejemplo, si se piensa que las emociones se pueden salir de control, se puede acordar no levantar la voz.
  2. No estigmatice a la gente: puede ser que usted tache a la otra persona como irracional o loca, evite hacerlo para no limitar sus opciones y comenter errores que le pueden costar. Pregúntese si hay más información que usted no conoce de la persona y por ello tiende a calificarla.
  3. No negocie con presión de tiempo: el tener poco tiempo hace que no se piensen bien las opciones y se tenga acuerdos inconvenientes. Trate de liberarse de la presión del tiempo, haga descansos para pensar la negociación.
  4. Pruebe el punto del vista del otro: para entender los motivos de una persona terca, intente preguntarse cuál es el problema que la persona busca solucionar. Una posición difícil puede evidenciar una necesidad psicológica de la otra persona.
  5. Presente múltiples propuestas: en la medida que usted presente más propuestas que satisfagan sus intereses y las de la otra persona, tiene más oportunidades de lograr un mejor acuerdo.
  6. Esté preparado para salir: tenga presente que si lanza una propuesta que a la vez es una amenaza, debe estar dispuesto a cumplirla, esto puede ser necesario si está negociando con personas que solamente quieren un acuerdo que les beneficie. Tenga en cuenta para dicha amenaza su MAAN y no salga caminando con una opción en contra suya.
  7. Comparta sus emociones: deje saber cómo se siente de una manera constructiva para que la otra persona pueda conocer el impacto en usted. Por ejemplo, me sentí desilusionado cuando no logramos un acuerdo para continuar trabajando porque ese proyecto era mi sueño.
  8. Mida los beneficios de las cosas que cede: si hace concesiones puede ser que la otra persona quiera más, para evitar esto considere si vale la pena lograr lo que busca sin necesidad de la persona con la que esté negociando, en algunos casos esta estrategia vale la pena en un análisis costo-beneficio.
  9. Construya una alianza: otra estrategia parecida a la anterior es hacer una alianza con alguien que le puede ayudar a lograr un acuerdo con su contraparte. Para lograrlo, haga una lista de personas interesadas en su acuerdo, analice cómo ellos pueden influenciar a su contraparte, estime la mejor manera de abordar a dichas personas y presente su propuesta a sus aliados potenciales.
  10. Acepte el no como una respuesta: siga adelante si usted evidencia que no es posible lograr un acuerdo con la otra parte, puede ser que si lo presiona, después puede sabotear la implementación del acuerdo.

Para conocer el informe completo, puede hacerlo en el siguiente link.

Dealing_with_Difficult_People_Free_Report

Cómo negociar mejores acuerdos de negocios. Informe del Programa de Negociación de la Universidad de Harvard

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La Universidad de Harvard pone a disposición otro informe gratuito y de libre circulación donde aborda diferentes artículos sobre cómo negociar mejores acuerdos de negocios. Uno de los temas es cómo negociar una oferta de trabajo que parece no negociable. A continuación se resumen las recomendaciones.

  1. Revise por pistas de flexibilidad: Si hace una búsqueda, puede encontrar que algunas empresas son flexibles. Por ejemplo, si una compañía quiere escalonar las fechas de inicio de un grupo de empleados nuevos, la gerencia podría estar dispuesta a acomodar su preferencia para una fecha de inicio determinada. Si usted es un técnico especialista, usted podría preguntar a sus entrevistadores si califica para una posición mejor ranqueada. También puede considerar que si trabaja en un lugar menos deseado por otros, puede tener un paquete con ventajas.
  2. Tome una perspectiva a largo plazo. Muchas personas deciden aceptar propuestas de trabajo basados en los beneficios de un año como salarios, bonos, etc. ¿Qué pasa después del primer año? Haciendo una búsqueda en las empresas puede encontrar que algunas compañías entregan beneficios por trabajar 5, 10 o 15 años que a largo plazo son mejores que las empresas que ofrecen altos salarios sin beneficios adicionales.
  3.  Establezca un sistema de puntajes: Defina qué puntaje le otorga a temas como el salario, funciones, ubicación, beneficios, viajes, etc. después puede comparar las diferentes ofertas que tiene y si es el caso, negociar sólo los puntos que para usted son más importantes.
  4. Demuestre flexibilidad: muchas empresas son complejas en sus políticas y procedimientos. Los entrevistadores pueden apreciar qué tan flexible es para acomodarse a sus propias necesidades.  Usted podría explicar por ejemplo qué es lo más importante y qué aspectos no lo son.

Para conocer el informe completo descargarlo a continuación.

Business_Negotiations_Free_Report

Falleció el padre de los mecanismos alternativos de solución de conflictos

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El mundo de los mecanismos alternativos de solución de conflictos –MASC-, que para este blog cambiaron de denominación por métodos de resolución de conflictos –MRC- lamenta el fallecimiento de la persona que dio origen al concepto de los ADR en Estados Unidos en 1976. El profesor Frank Sander Q.E.P.D.

El portal Mediate.com dice lo siguiente:

Sander fue profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad de Harvard desde 1959 a 2006. Era profesor de derecho tributario, derecho de familia y bienestar. Fue Decano de 1987 a 2000. Él fue uno de los cofundadores del Programa de Negociación de Harvard, en el cual el enseñaba en el campo de mecanismos alternativos de solución de conflictos.

En los años 70s cuando las cortes estaban congestionadas y los procesos judiciales eran demorados, Sander le llamó la atención el contraste entre los procesos judiciales y los arbitrajes laborales que se resolvían de manera rápida, a bajo costo y efectivamente por fuera de las cortes. El empezó a fomentar el uso de alternativas al litigio y sus ideas tuvieron gran interés en Magistrado Warren Burger, quien lo invitó a hablar en la Conferencia Pound sobre la causa de la insatisfacción de los ciudadanos en el sistema de justicia.

La propuesta principal de Sander fue el juzgado multipuertas, donde un oficial de la corte debía analizar la naturaleza de cada conflicto durante la consulta y sugerir un camino o proceso óptimo para su solución (proceso judicial, mediación, arbitraje, conciliación, etc.). Esta propuesta tuvo la atención del juez federal Griffin Bell, quien luego sería el Fiscal General del presidente Carter. Con el liderazgo de Bell, los juzgados multipuertas fueron implementados en varias ciudades del país.

Sander coescribió el primer libro sobre resolución de disputas, el cual es usado en diferentes facultades de derecho. El inspiró a la ABA en crear su Comité de Resolución de Disputas, el cual tiene más de 20 mil abogados inscritos.

Para conocer más sobre la vida del padre de los MASC/MRC, se puede consultar el artículo en:

https://www.mediate.com/articles/FrankSanderMemorial.cfm

Algunas de sus obras son:

Alternative dispute resolution : an adr primer

Alternative methods of dispute settlement : selected bibliography

Mediation : a select annotated bibliography

A legal perspective on alternative dispute resolution


Report on the National Conference on Minor Disputes Resolution, May 1977

Alternative dispute resolution in the law school curriculum : opportunities and obstacles ; Alternatives to the courts

Alternative dispute resolution techniques : incorporating ADR in your law practice

Alternative methods of dispute settlement : a selected bibliography, updated May, 1982

Perspectives on dispute resolution and the legal community : a report on the first Frank Sander lecture series.

Gracias profesor Sander por empezar un movimiento transformador en el que los abogados podemos ayudar a resolver conflictos y cumplir con ello nuestra misión en la sociedad. El camino que usted nos ha trazado se seguirá construyendo.

Entrevista con Roger Fisher

Mediate

Roger Fisher

Foto: Roger Fisher, Fuente: The Economist

La Web Mediate.com ha incluído la entrevista con el profesor de la Universidad de Havard, Roger Fisher, uno de los autores del famoso libro de negociación “Sí de Acuerdo”

Para ver la entrevista por favor hacer click en el siguiente link:

http://www.mediate.com/articles/completefisher.cfm

Roger Fisher fue el Samuel Williston Professor of Law, Emeritus, en la Facultad de Derecho de la Universidad de Harvard y el fundador del Proyecto de Negociación de Harvard. Fisher fue un pionero de la disciplina de negociación y derecho internacional. Fisher murió el 25 de agosto de 2012.  Fisher ayudó a establecer la negociación y resolución de conflictos como disciplinas que merecían el estudio académico.

El libro de Sí de Acuerdo se puede adquirir en Amazon en el siguiente link:

https://www.amazon.com/negociar-Negotiating-Agreement-proyecto-negociacion/dp/B001ALM5R4

 

William Ury colabora con el proceso de paz en Colombia

William Ury                                            Foto: William Ury

Para las conciliadoras y los conciliadores en Colombia el nombre de William Ury no es desconocido. Seguramente en los Diplomados de Formación en Conciliación en Derecho uno de los textos más leídos es el libro: “Sí… ¡de Acuerdo! Como negociar sin ceder” donde uno de los autores es precisamente Ury y que además es uno de los creadores del método de negociación de la Universidad de Harvard, que en otros términos es llamado la Escuela de Mediación Tradicional. De hecho en 2012 Ury visitó Colombia invitado por la Cámara de Comercio de Bogotá para una conferencia sobre negociación.

A comienzos de 2015 diferentes medios de comunicación nacionales reportaron como noticia que el Gobierno Nacional se encontraba estableciendo la agenda de paz para este año. Dicha agenda estaba siendo apoyada por varios asesores internacionales, uno de ellos, William Ury como experto en resolución de conflictos. Esta es una buena noticia para Colombia en especial porque una persona que ha liderado la teoría y práctica de la negociación y la mediación en el mundo acompañe el proceso de paz. Hasta el momento es difícil determinar qué elementos de los modelos de negociación y mediación desarrollados por Ury se aplicarán en la negociación de paz en Colombia, sin embargo, esta noticia puede incentivar una mayor vinculación de los diferentes operadores de la conciliación en Colombia a unirse y hacer aportes desde su campo de acción en la contrucción de la paz en el país.

Así dieron a conocer algunos periódicos la noticia:

http://www.elespectador.com/noticias/politica/estrategia-de-paz-2015-articulo-536353

http://www.eltiempo.com/politica/proceso-de-paz/proceso-de-paz-reunion-de-santos-con-su-equipo-negociador-para-meta-2015/15052898

http://www.abc.es/internacional/20150107/abci-colombia-farc-alto-fuego-201501061912.html