Propuestas de métodos de resolución de conflictos para el Plan Decenal del Sistema de Justicia

Plan Decenal del Sistema de Justicia

 

El Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018 plantea formular un Plan Decenal del Sistema de Justicia, el cual busca promover la coordinación, eficiencia, eficacia y modernización en la administración de justicia y en las funciones de los organismos de control.

El Ministerio de Justicia y del Derecho tendrá a su cargo la secretaría técnica para la elaboración y seguimiento del Plan que deberá elaborarse en un término de dos años con el concurso del Departamento Nacional de Planeación, el Consejo Superior de la Judicatura, la Fiscalía General de la Nación, el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, la Contraloría General de la República, la Procuraduría General de la Nación y la Defensoría del Pueblo o quienes hagan sus veces.

También participarán entidades territoriales, autoridades administrativas, particulares que ejercen funciones jurisdiccionales, centros de conciliación y arbitraje y operadores de justicia comunitaria.

El Plan Decenal de Justicia 2017-2027 será el primero que tendrá Colombia, y contendrá, cuando menos, los objetivos del sistema de justicia, el plan de acción interinstitucional para lograrlos, las metas institucionales e interinstitucionales, la definición de herramientas tecnológicas para la justicia, los compromisos específicos de cada prestador de servicios de justicia, las prioridades y criterios territoriales, los objetivos comunes en materia de bienestar social e incentivos, capacitación y seguridad para los empleados del sistema de justicia  y la definición del mecanismo de seguimiento. (Tomado de la página web del Ministerio de Justicia y del Derecho)

Para apoyar la elaboración del capítulo correspondiente a los métodos de resolución de conflictos, el Departamento Nacional de Planeación en asocio con los Centros de Conciliación y Arbitraje de las Cámaras de Comercio de Bogotá, Medellín para Antioquia, Cali, Bucaramanga, Cartagena y Pereira y Confecámaras desarrollaron en 2016 un total de 6 foros regionales para consultar con los ciudadanos, expertos y operadores de los métodos las problemáticas y propuestas de solución para ser consideradas en el Plan Decenal del Sistema de Justicia.

En el siguiente link se pueden consultar las 6 propuestas regionales sobre la conciliacióny el arbitraje para el Plan Decenal del Sistema de Justicia.

 

https://www.minjusticia.gov.co/PlanDecenaldeJusticia/PropuestasDestacadas.aspx

Asimismo, el Departamento Nacional de Planeación elaboró un documento técnico que apoyo en el cual están las principales problemáticas identificadas de la conciliación y el arbitraje en Colombia y algunos lineamientos para ser tenidos en cuenta. El documento se puede descargar a continuación:

DoctecMRCPDSJ(1)

 

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Diplomado de formación de conciliadores de la Cámara de Comercio de Pereira

CCPDiplomado

Foto: participantes Diplomado de Conciliación.

En el mes de julio de 2015 se llevó a cabo la sesión sobre Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos y Marco normativo de la conciliación en Colombia en el Diplomado de Formación de Conciliadores del Centro de Arbitraje y Conciliación de la Cámara de Comercio de Pereira. En el grupo se presentaron muchos debates interesantes, uno de los que más llamó la atención del facilitador Harbey Peña Sandoval fue el relacionado con el papel del profesional en conciliación en contraste con su rol como abogado.

En la academia se ha analizado mucho el ser abogado y conciliador. En principio los dos roles son diferentes aunque el primero es de utilidad para comprender los debates jurídicos que se presentan en la conciliación como un método de resolución de conflictos. A propósito de esta discusión, en la Revista de Dispute Resolution (número 4, 1994) se publicó una entrevista hecha por José C. Feliciano a tres abogados: John R. Van Winkle, Kathleen M. Severens y Lemoine D, Pierce donde el tema fue “Abogados, Defensores y Mediación”. A continuación se presentan algunos apartes de la entrevsita:

Entrevista a John R. Van Winkle:

Pregunta: Desde su punto de vista, es la escucha en mediación análoga a la escucha en un juzgado?

Respuesta: No, absolutamente no. Estas son fundamentalmente diferentes, que requieren diferentes habilidades en el abogado. Por ejemplo, en un juicio, la capacidad de escucha del abogado es raramente utilizado, porque él o ella ya tiene una buena idea de la respuesta que él o ella va obtener. La mediación es absolutamente lo contrario. Tienes que escuchar como defensor y realmente tratar de entender lo que se dice. Usted tienen que hacer preguntas abiertas, que nunca lo haces en un juicio. Día tras día, veo que los abogados no están escuchando; que no están tratando de entender lo que es el verdadero problema que tiene que ser resuelto. Eso es una habilidad que es muy diferente a la habilidad en una sala de audiencias. En un juicio, los abogados generalmente están sólo tratando de averiguar los hechos. Ellos realmente no exploran intereses. Pero la sesión de mediación es una oportunidad para que el abogado para preguntar, en efecto, “¿Cuál es el problema en realidad? ¿Qué es lo que realmente quieres? ”

Por último, me gustaría aclarar un punto. En nuestra Sección de Resolución de Disputas (en la oficina de abogados), tenemos que ser conscientes de la tensión entre los abogados y los profesionales que no son abogados. Creo que es importante para los abogados entender que ha habido profesionales en este campo de resolución de disputas durante muchos años, y sería presumido para los abogados que una mañana despertaran y dijeran: “Oh, mira lo que hemos encontrado aquí” y asumir que no hay mucho por aprender de parte nuestra.

Entrevista con Kathleen M. Severens:

Pregunta: ¿Cree usted que los abogados tienen diferentes deberes cuando representan un cliente en un la mediación o en un juicio?

Respuesta: Sí. Hay diferencias en todos los procesos de MASC, y creo que la mediación es el más diferente para los abogados porque hay un cambio tal en el desarrollo del proceso. En el modo adversarial de adjudicación, los abogados son principalmente defensores, por lo general portavoces de trabajo para proteger los derechos legales de sus clientes. La mediación es un enfoque mucho más holístico del conflicto. Incluye todo el ámbito de intereses, no sólo los derechos legales. En el proceso de adjudicación, una tercera persona le dice a las partes qué hacer. En la mediación, sin embargo, se asume que las partes son las mejores personas para resolver su disputa. Para un abogado, puede ser difícil poner ese tipo de responsabilidad en el cliente cuando el abogado se ha utilizado para proveer ayuda y asesorría. Para algunos es un cambio muy incómodo.

Entrevista con Lemoine D, Pierce:

Pregunta: ¿Son los MASC en general y la mediación en particular, sólo otra manera de ejercer el derecho?

Respuesta: No, porque usted no tiene que ser abogado para hacerlo. No tiene nada que ver con los principios del derecho. De hecho, nosotros, los abogados, en mi opinión, probablemente traigamos más bagaje a la práctica de la mediación que cualquier otra profesión. Estamos basados en reglas de lo que es correcto o incorrecto. Somos habladores. Somos autoritarios. Somos usados para defender. Ninguna de esas cosas lleva ningún peso en la mesa de mediación. Muchos de los mediadores en los EE.UU. no son abogados, y eso es nuevo para la mayoría de los abogados, ya que la mayoría de los programas de mediación en América son programas anexos a los juzgados.

Esta entrevista de hace 21 años a tres abogados nos ilustra sobre los debates que se han venido teniendo cuando un abogado se acerca a la conciliación o mediación y piensa que una y otra práctica o profesión son iguales. La conciliación y el ejercicio del abogado son diferentes. La pregunta que se discutió en el grupo de la Cámara de Comercio de Pereira fue: ¿Qué hacer si en una conciliación el conciliador considera que una de las partes no debe conciliar porque tendría mejores posibilidades de ganar en un proceso judicial y que sus derechos sean protegidos por un juez? En concepto del narrador de este blog, la pregunta está pensada y probablemente respondida desde una perspectiva del derecho y no de la conciliación. Si pensamos como conciliadores no nos preguntaríamos si las partes deben conciliar o no haciendo el análisis de las probabilidades de ganar en un proceso judicial. Si una de las partes tiene la duda (no el conciliador) deberá consultar por fuera de la conciliación (o dentro de ella si tiene su abogado) qué le conviene más: conciliar o demandar. Esperemos que la respuesta para esta persona sea respondida considerando sus intereses, no los intereses de terceros.

Muchas gracias a los participantes del Diplomado de Conciliación del Centro de Arbitraje y Conciliación de la Cámara de Comercio de Pereira.

Curso de Formación en Resolución de Conflictos de Acoso Laboral para Comités de Convivencia Laboral

Comites de convivencia laboral CCPFoto: miembros de comités de convivencia laboral

Ley 1010 de 2006 y la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo establecen la obligación de conformar un Comité de Convivencia Laboral a las entidades públicas y empresas privadas del país como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo. Sin perjuicio de que las Administradoras de Riesgos Profesionales ofrecen asesoría y asistencia técnica para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, los empleadores deben realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral (Resolución 2646 de 2008 del hoy Ministerio de Trabajo).

Teniendo en cuenta que los miembros de los Comités de Convivencia Laboral deben estar preparados para atender las situaciones de acoso laboral que se presenten en las empresas y entidades públicas, la Cámara de Comercio de Pereira ha diseñado un Programa de Formación en Resolución de Conflictos Organizacionales que tiene como objetivo ofrecer las herramientas teóricas y prácticas para el abordaje de los conflictos de acoso laboral.

El Programa está dividido en dos módulos: Básico y Avanzado. En el primero los asistentes tendrán el contexto y reglamentación legal sobre los Comités de Convivencia Laboral, contarán con los fundamentos legales de los comités de convivencia, los marcos conceptuales para el análisis de los conflictos organizacionales y aprenderán a llevar a cabo una mediación en la empresa o entidad pública. Este módulo tiene una duración de 24 horas. En el segundo se profundizan los métodos de abordaje de los conflictos a través de la negociación y la facilitación. Además, se desarrollarán técnicas avanzadas y los procedimientos necesarios para la intervención de los conflictos de acoso laboral y otros conflictos organizacionales. Este módulo tiene una duración de 24 horas.

En la Cámara de Comercio de Pereira se llevó a cabo en los meses de marzo y abril de 2015 el Módulo Básico del Programa de Formación en Resolución de Conflictos Organizacionales con la presencia de más de 20 empresas de Pereira y la región. El facilitador de la capacitación fue Harbey Peña, narrador de este blog. Uno de los aspectos que más llamó la atención en las jornadas de formación fue la transformación del interés inicial de los participantes en definir si en un caso concreto se presentaba o no acoso laboral y al final de un ejercicio que integró la teoría y práctica de posibles conflictos de acoso laboral el rol de los que intervinieron como mediadores fue ayudar a las partes que pertenecen a un grupo de trabajo en una empresa a comunicarse mejor y comprender los diferentes puntos de vista de las mismas. Es precisamente esta la función del Comité de Convivencia Laboral: ayudar a las personas en conflicto a llegar a acuerdos que prevengan el acoso laboral y como consecuencia de ello se mejore el ambiente laboral y por ende la productividad de la empresa.

Muchas gracias a todos los participantes del curso.

Ver la nota en la Cámara de Comercio de Pereira

Diplomado de Conciliación de la Cámara de Comercio de Pereira

CCPFoto: Estudiantes Diplomado de Conciliación.

En el mes de julio de 2014 se llevó a cabo el módulo de “MASC, Marco Normativo y Jurisprudencial de Conciliación” en el Diplomado de Conciliación del Centro de Arbitraje y Conciliación de la Cámara de Comercio de Pereira, dirigido por la doctora MariLuz Quiceno Jaramillo.

Uno de los temas que más se dialogó en el grupo fue sobre los enfoques de la conciliación, entre ellos: la resolución de conflictos y el procesal. El enfoque de resolución de conflictos entiende la conciliación como un método de resolución de conflictos multidisciplinar. El enfoque procesalista podría entender la conciliación como una institución de derecho procesal la cual descongestiona los despachos judiciales y es una forma anormal de terminar un proceso. La resolución de conflictos no ve a la conciliación como un mecanismo alternativo, es un método. Por otra parte, el derecho procesal percibe la conciliación como un requisito previo al proceso judicial que se debe agotar. Una y otra visión son diferentes. Desde la perspectiva de la resolución de conflictos algunas preguntas serían: ¿Qué es el conflicto y cómo puedo ayudar a las partes a solucionarlo? ¿De qué manera puedo ayudar a las partes para que ellas lleguen a un acuerdo? ¿Si las partes no cumplen un acuerdo conciliatorio, de qué manera puedo apoyarlas en la solución del conflicto que todavía existe entre ellas? ¿Cómo puedo desarrollar mis habilidades de escucha para comprender las necesidades de las partes? Desde el derecho procesal algunas preguntas serían: ¿Cuál es la litis en este caso de conciliación? ¿Cuál es el conflicto jurídico a resolver? ¿Cuáles son los derechos involucrados en esta conciliación? ¿Qué puedo hacer si se viola el derecho al debido proceso? ¿Qué pasa si un acta de conciliación no se cumple y el juez declara que no presta mérito ejecutivo? ¿Qué debo identificar en un acta de conciliación para saber que es nula? ¿Las propuestas de arreglo que propongo pueden ser consideradas prejuzgamiento? Los conciliadores son quienes escogen la perspectiva que desean aplicar en la conciliación. arte para generalizar, por ejemp la conciliaciecimiento del Estado de Derecho FortalEsDeros. a parte para generalizar, por ejemp

Adicionalmente, en el grupo hubo interés por algunos productos del Proyecto de Fortalecimiento del Estado de Derecho FortalEsDer de la GIZ en Colombia. A continuación se comparten los archivos para su consulta:

  1. Planeación Estratégica en Conciliación 04_plan_acción_proc_del_conc
  2. Importancia de la Jurisprudencia en Colombia 07_import_jurisp_col
  3. Elementos de una Metodología para la Producción y Publicación Armónica y Coherente de la Jurisprudencia en Colombia 08_elementos_met_prod_pub
  4. Compendio de Experiencias Internacionales en la Producción y Publicación Armónica y Coherente de la Jurisprudencia 09_folleto_metodologia_jur

Gracias al grupo por sus aportes en clase.