Doce conductas del acoso laboral – Revista Semana

La Revista Semana publicó una nota sobre el acoso laboral en Colombia, una práctica que requiere de políticas públicas integrales para su prevención y manejo en las empresas y organizaciones. A continuación se comparte el artículo.

Un informe revela que esta práctica, en la que superiores abusan de sus subalternos, se disparó en Colombia. La mayoría de los empleados no denuncian por temor y desconocimiento de la ley. Bogotá es la ciudad más crítica.

 

12 conductas del acoso laboral Según un reporte, que comparó los primeros seis meses de 2017 con los de 2018, solo el año pasado se presentaron más de 2000 episodios relacionados con acoso laboral. Foto: Pixabay

 

El caso de las futbolistas de la Selección Colombia que denunciaron a sus entrenadores y superiores por conductas relacionadas con acoso sexual y laboral, puso de nuevo en la agenda pública el tema de las opresiones de superiores a empleados. Solo cuando estos casos llegan a los medios el asunto toma alguna relevancia, pero lamentablemente desaparece con la misma velocidad. La realidad es que el acoso es un tema mucho más profundo y afecta diariamente a centenares de personas en el país. Lo más crítico es que este fenómeno viene creciendo en los últimos años. Uno de los informes más recientes sobre esto lo realizó la Universidad Libre. Sus resultados fueron conocidos a finales del año pasado y sin duda son preocupantes.

Según el reporte, que comparó los primeros seis meses de 2017 con los de 2018, solo el año pasado se presentaron más de 2000 episodios relacionados con esta conducta, “lo que indica que si la problemática mantiene esta tendencia, las cifras de acoso laboral en el país podrían incrementarse hasta en un 50 por ciento”, dice un parte del informe. “El 70 por ciento de la gente no denuncia por miedo a perder su trabajo y por ignorancia”, afirma al estudio Rocío Niño, docente de la Facultad de Derecho de la Libre.

Según los resultados por ciudades o regiones, el acoso laboral presentó un comportamiento preocupante en los primeros meses del año. Bogotá, con 972 casos, se lleva el primer lugar; seguida de Valle (109 denuncias), Bolívar (61), Antioquia (48), Atlántico (31), Tolima y Risaralda (26) y Caldas 25.  Otros departamentos como Casanare, Magdalena, Huila, Norte de Santander, Quindío y Meta tuvieron indicadores de entre 12 y 24 reportes, afirma Niño en el estudio.

Al hacer un comparativo de esta problemática el informe concluye que las cifras son alarmantes. Mientras que en 2017 el Ministerio del Trabajo recibió 803 denuncias, en el mismo periodo del año pasado la cifra llegó a 1.406. Solo en Bogotá, este incremento fue de casi el 45 por ciento, pasando de 492 casos en 2017 a 972 en 2018. Lo mismo ocurrió en el Valle, Bolívar o Casanare que presentaron un aumentó en las cifras superior al 35 por ciento.

Por género, el acoso laboral afecta más a las mujeres. Sin embargo, “como dato curioso, Atlántico, Caldas, Magdalena, Norte de Santander, Quindío, Tolima y Valle, fueron los únicos departamentos en los que se registraron más casos de acoso laboral en hombre que en las mujeres”, afirmó Niño.

¿Qué es el acoso laborar?

Este se entiende como los comportamientos que se presentan en las empresas privadas o en las entidades públicas y que se relacionan con maltrato, persecución, inequidad, desprotección, entorpecimiento y discriminación.

Se puede presentar de un jefe hacía a un subalterno, de un empleado hacía su superior o entre compañeros. “No tiene distinción de clases, niveles o cargos. Desde el presidente de la compañía hasta la persona que sirve los tintos puede ser víctima de esta situación”, explica Niño en su informe.

Dentro de esta conducta se incluye también el acoso sexual, que en ciertas circunstancias puede incluso trascender al ámbito penal. “La ley ordena a todas las empresas tener un comité de convivencia interno, confidencial, conciliatorio y efectivo que evalúe las denuncias de este tipo”, dice la profesora de La Libre.

Dependiendo de la gravedad del caso, el acosador deberá ser alejado de la víctima y, mientras ésta es protegida, se debe adelantar la investigación interna, que puede terminar incluso en el despido del agresor.

Si la persona acosada no encuentra garantías en el comité de convivencia de su empresa, también podrá acudir a un Inspector del Ministerio de Trabajo, a la Procuraduría (si es empleado público), para interponer la queja o denuncia o iniciar demanda ante el juez laboral.

Hay conductas que no se pueden considerar acoso laboral, entre ellas, las exigencias del jefe para que un trabajador sea más productivo, cumplidor y responsable, cuando le cambia el plan de trabajo o si le pide que haga horas extras con causa o motivo justo.

¿Cómo se castiga el acoso laboral?

El artículo 10 de la Ley 1010, establece las siguientes sanciones:

-Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, para el servidor público.

-Multa de dos a diez salarios mínimos para el acosador y el empleador que tolere esta agresión.

-Pago a las EPS y ARL del 50 por ciento del costo del tratamiento de enfermedades profesionales y demás secuelas originadas por el acoso laboral. Esto correrá por cuenta del empleador que haya ocasionado la infracción o la haya tolerado.

Doce comportamientos comunes del acoso laboral

1-Agresión física.

2-Ofensas e injurias por raza, género, origen familiar, estatus social y preferencia política o sexual.

3-Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.

4-Amenazas injustificadas de despido hechas en público.

5-Descalificación humillante de propuestas u opiniones.

6-Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir.

7-Invasión de la intimidad.

8-Órdenes extrañas distintas a las obligaciones laborales o exigencias desproporcionadas.

9-Citaciones constantes injustificadas para trabajar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral, cambios sorpresivos de turnos y exigencia permanente para laborar domingos o días festivos sin fundamento objetivo.

10-Trato discriminatorio respecto a los demás empleados.

11-Negar permisos necesarios injustificadamente, como licencias por enfermedad o maternidad, calamidad doméstica y vacaciones.

12-Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio.

 

10 lecciones sobre un conflicto organizacional

Los conflictos en las organizaciones son naturales, a continuación se comparte una infografía sobre 10 lecciones a tener en cuenta cuando se tiene un conflicto laboral.

Lecciones sobre un conflicto

Para descargar el archivo con mejor calidad hacer click en el siguiente link:

10 lecciones de un conflicto

Víctimas de acoso laboral, sin justicia por tantas barreras

El periódico El Tiempo publicó la siguiente noticias sobre el acoso laboral en Colombia, un tipo de conflicto del cual hacen falta más medidas de política pública, acceso a la justicia, prevención del conflicto y sanciones a los victimarios.

Desde 2006 existe una ley para acabar el acoso laboral, pero realmente la norma no está funcionando.

Por: Universidad del Rosario
08 de noviembre 2018 , 03:23 p.m.

Desde hace 12 años, Colombia cuenta con una ley que busca corregir, prevenir y sancionar las conductas de acoso laboral; si bien esta norma ha permitido que el tema no sea invisibilizado y que los trabajadores tengan una forma de evitar conductas que los intranquilizan y los hostigan, lo cierto es que en la práctica es poco efectiva. Las víctimas no saben cómo denunciar, tienen miedo de hacerlo, los espacios para dar a conocer los hechos no son efectivos y no tienen herramientas para probar el acoso.

En resumen, existen barreras jurídicas y materiales que impiden a los trabajadores acceder a la justicia cuando son acosados, como lo evidencian las pocas denuncias y los pocos fallos sancionatorios.

Investigadores de sociología y jurisprudencia de la Universidad del Rosario se dieron a la tarea de seguir el recorrido de lo acontecido en el país con la Ley 1010 de 2006 (la norma en mención), tanto en el sector público como en el privado, y aseguran que el sistema judicial en general presenta varias falencias para que el trabajador víctima de acoso laboral pueda hacer valer sus derechos.

“La ley trajo cosas buenas porque hizo obligatorio constituir en las empresas privadas y en la entidades del gobierno un comité de convivencia laboral (optativamente si hay más centros de trabajo el empleador puede o no establecer más de un comité) que tratará estos asuntos. Hoy los empleados saben que tienen derechos, las empresas hicieron talleres de capacitación y se empezó a hablar del tema, pero en la mayoría de empresas del país, que son pymes, no tienen cómo integrar los comités y la herramienta más importante que señaló cómo conformarlos salió 6 años después de expedida la Ley”, explica la abogada Adriana Camacho Ramírez, profesora de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad del Rosario y doctora en derecho español e internacional, quien ha estado en los equipos de estudio de esta temática.

Camacho se refiere a la resolución 652 del Ministerio de Trabajo de 2012 que estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, el espacio más importante para atender el acoso, puesto que en él se busca darle solución inmediata al conflicto para que cese la situación y además para prevenir otros sucesos similares.

Sin embargo, lo que han encontrado los investigadores del Rosario es que justo es en este escenario donde comienzan los tropiezos con la norma, incluso frente a la resolución 1356 de 2012 que modificó sustancialmente la 652. Por un lado, en las empresas pequeñas no resulta muy práctico ni fácil conformarlo con las condiciones indicadas por la resolución (un representante del trabajador y uno del empleador, cambia el número según el tamaño de la compañía) porque no tienen personal suficiente, o por el poco apoyo o desconocimiento del dueño del negocio. Además es difícil que quienes están en el comité no tengan intereses en la empresa, como sucede con las empresas familiares.

Por otro lado, no siempre se logra la confidencialidad que señala la norma y mucho menos acciones que permitan atender el conflicto, como cambiar de lugar al trabajador, darle otras responsabilidades, cambiar el jefe, etc. Un hecho que es más frecuente en las entidades públicas donde los cargos son por concurso y no siempre existen cargos disponibles para que el funcionario sea trasladado.

“El comité de convivencia lo que hace es intentar solucionar el problema. No está en él decidir si hubo o no acoso, el único que lo puede hacer es el juez y para ello se debe escalar en el proceso. La ley 1010 de 2006 intentó ‘objetivizar’ el acoso y en el artículo 7 señaló conductas que son acoso laboral y en el artículo 8 las que no lo son y dio ejemplos para cada una. Con esa información el comité puede decir: si está acá puede ser un acoso y el conflicto se puede solucionar de la siguiente manera para evitar un estrés laboral o conductas de riesgo psicosocial”, agrega la profesora Camacho.

El sector público, con más riesgo

La resolución 652 del 2012 señala que si en el Comité de Convivencia Laboral no se llega a un acuerdo entre las partes, no se cumplen las recomendaciones formuladas o la conducta persiste, en el caso del sector público el comité deberá remitir la queja ante la Procuraduría General de la Nación. Cuando esto ocurre en el sector privado, el comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador podrá presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

“Otra diferencia entre sector público y privado es que la Corte Constitucional en la Sentencia T-882 de 2006 señaló que en caso de no ser un mecanismo idóneo la vía disciplinaria, la tutela puede ser un mecanismo de protección para trabajadores del sector público. Como no hay tantas posibilidades de traslado del trabajador y se tienen más restricciones por cargos, la Corte dice se puede acudir a la acción de tutela si se considera que no se tiene una solución rápida. Se pueden señalar como derechos vulnerados la dignidad de la persona, la intimidad, la integridad, el trabajo y la salud, entre otros”, agrega Camacho.

El detalle sobre el acoso laboral en el sector público, otros obstáculos para hacer efectiva la norma contra el acoso laboral, cómo operan estas conductas en los contratos de prestación de servicios y qué es y qué no es acoso laboral se puede ampliar en http://www.urosario.edu.co/Investigacion/UCD-2018/Articulos/Victimas-de-acoso-laboral-sin-justicia-por-tantas/.

 

Fuente: https://www.eltiempo.com/vida/victimas-de-acoso-laboral-sin-justicia-por-tantas-barreras-290862

El acoso laboral no da tregua en Colombia / Opinión dice El Tiempo

¿Cómo afrontar el acoso laboral?

Bogotá, con 972 casos, se lleva el indecoroso primer lugar por mayor número de quejas en el primer semestre del año.

Foto: 123rf

Entre enero y junio se presentaron más de 1.400 quejas por esta conducta.

Por: Rocío Niño
28 de agosto 2018 , 12:28 p.m.

Maltratar, perseguir, hostigar, discriminar, amenazar e incluso injuriar a una persona en el trabajo parece que se volvió paisaje en el país. Solo en el primer semestre de 2018, el Ministerio de Trabajo recibió 1.406 quejas por acoso laboral, 803 más que en el mismo periodo del año pasado.

Durante 2017, se presentaron 2005 episodios relacionados con esta conducta, lo que indica que si la problemática mantiene esta tendencia, sus cifras podrían incrementarse hasta en un 50 por ciento.

Estos números lo único que confirman, más allá de la terrible realidad del acoso laboral, es que este tipo de conductas parece que se convirtieron paisaje en Colombia.

A estos fríos indicadores, habría que sumarle que la gente no denuncia, unos por miedo y otros por ignorancia. Se calcula que siete de cada diez empleados desconoce la Ley 1010 de 2006, que define esta problemática.

El panorama a nivel nacional es preocupante. Bogotá, con 972 casos, se lleva el indecoroso primer lugar por mayor número de quejas en el primer semestre del año, seguida del Valle del Cauca (109), Bolívar (61), Antioquia (48), Atlántico (31), Tolima y Risaralda (26) y Caldas (25).

Otros, como Casanare, Magdalena, Huila, Norte de Santander, Quindío y Meta registraron indicadores de entre 12 y 24 reportes.

Al hacer un comparativo de esta problemática entre los primeros seis meses de 2017 contra el mismo periodo en 2018, las cifras son también alarmantes. Mientras que el año pasado el Mintrabajo recibió 803 denuncias, a junio de este año llevábamos 1.406.

Solo en Bogotá, este incremento ha sido de casi el 45 por ciento, pasando de 492 quejas en 2017 a 972 actualmente; lo mismo ocurrió en el Valle, Bolívar o Casanare que presentaron un aumento en las cifras superior al 35 por ciento.

Por género, el acoso laboral parece afectar más a las mujeres. Como dato curioso, Atlántico, Caldas, Magdalena, Norte de Santander, Quindío, Tolima y Valle, fueron los únicos departamentos en los que registraron más casos de acoso laboral en los hombres que las mujeres.

Estos números lo único que confirman, más allá de la terrible realidad del acoso laboral, es que este tipo de conductas parece que se convirtieron paisaje en Colombia

Abecé de esta problemática

El acoso laboral se entiende como los comportamientos que se presentan en las empresas privadas o en las entidades públicas y que se relacionan con maltrato, persecución, inequidad, desprotección, entorpecimiento y discriminación.

Se puede presentar de un jefe hacia un subalterno, de un empleado hacia su superior o entre compañeros.

Dentro de esta conducta se incluye también el acoso sexual, que en ciertas circunstancias puede incluso trascender al ámbito penal.

La ley ordena a todas las empresas tener un comité de convivencia interno, confidencial, conciliatorio y efectivo que evalúe las denuncias de este tipo.

Dependiendo de la gravedad del caso, el acosador deberá ser alejado de la víctima; y mientras ésta es protegida, se debe adelantar la investigación interna, que puede tardar hasta seis meses y derivar incluso en el despido del agresor.

Si la persona acosada no encuentra garantías en el comité de convivencia de su empresa, podrá acudir a un Inspector del Ministerio de Trabajo, a la Procuraduría (si es empleado público) o iniciar la demanda ante el Juez Laboral.

Hay conductas que no se pueden considerar acoso laboral, entre ellas, las exigencias del jefe para que un trabajador sea más productivo, cumplidor y responsable, cuando le cambia el plan de trabajo o si le pide que haga horas extras con causa o motivo justo.

¿Cómo se castiga esta conducta?

El artículo 10 de la Ley 1010, establece las siguientes sanciones:

  1. Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, para el servidor público.
  2. Multa de dos a diez salarios mínimos para el acosador y el empleador que tolere esta agresión.
  3. Pago a las EPS y ARL del 50 por ciento del costo del tratamiento de enfermedades profesionales y demás secuelas originadas por el acoso laboral. Esto correrá por cuenta del empleador que haya ocasionado la infracción o la haya tolerado.

ROCÍO NIÑO
Docente de Derecho Laboral
Universidad Libre

Fuente: https://www.eltiempo.com/economia/empresas/acoso-laboral-sigue-creciendo-en-colombia-260780

Cuando el acoso laboral escala al abuso emocional

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Foto: Noa Zanolli

Noa Zanolli, una mediadora y antropóloga social que vive en Suiza, escribió un interesante artículo publicado en Mediate sobre el hostigamiento o acoso laboral, que es un fenómeno muy común y del cual nadie está exento. A continuación se presentan algunos apartes traducidos para los lectores del blog.

Millones de personas de todas las edades, étnicas y razas de Estados Unidos odian ir a trabajar, cayendo gradualmente en desespero y frecuentemente terminan gravemente enfermos. Algunos cambian de trabajos que solían amar, otros permanecen en la situación sin saber cómo salir de la misma. “Cada día era como ir a una batalla. Nunca sabía cuando la siguiente bomba podría caer. Tenía miedo de confiar en alguien por miedo de que fueran el enemigo. Mis energías físicas y mentales estaban agotadas. Sabía que tenía que tener calma pronto. Pero no había tregua.” Esto dijo Diana cuando nosotros preguntamos cómo se sentía cada día. ¿Qué estaba pasando? ¿Por qué esto estaba pasando? ¿Qué tan importante es esto? ¿Qué se puede hacer?

Lo que se describe aquí puede ser identificado como hostigamiento o acoso laboral. Los colegas, jefes o subordinados atacan la dignidad, integridad y competencia repetidamente por semanas, meses o inclusive años. Una persona es sujeta a abuso emocional, sutilmente o directamente, usualmente atacada con acusaciones falsas y es persistentemente humillada.

La doctora Heinz Leymann, una psicóloga y científica médica, pionera en este tipo de situaciones en el trabajo describió el hostigamiento como el “terror psicológico” que incluye una comunicación hostil y antiética dirigida de una manera sistemática por una o varias personas en contra de una persona. Leymann identificó cerca de 45 tipos de hostigamiento, entre ellos, retener información, difamación, crítica constante, circular rumores infundados, ridiculizar, gritar, etc.

Teniendo en cuenta que las organizaciones ignoran, condonan o inclusive exhortan el comportamiento, puede decirse que la víctima, se siente indefensa en contra del poder de muchos, es de hecho, hostigada. El resultado es el daño físico y psicológico, enfermedad, miseria social, y usualmente, pero no en todos los casos, despido del trabajo. Y tristemente, las víctimas no tenían una reputación de ser malos empleados, de no cumplir las metas de la organización o que no pudieran socializar con sus compañeros. Todo lo contrario, eran personas buenas en la organización.

El hostigamiento o acoso no es una agresión contra alguien que pertenece a un grupo vulnerable, por ejemplo, basados en discriminación de edad, género, raza, nacionalidad, discapacidad o embarazo. El hostigamiento o acoso es libre de estatus, le puede pasar a cualquiera de acuerdo con el profesor David Yamada de la Facultad de Derecho de la Universidad de Suffolk.

El impacto del hostigamiento o acoso

El hostigamiento o acoso es una forma de violencia. De hecho, el libro Violence at Work publicado por la International Labor Office (ILO) incluyó el hostigamiento y acoso en la misma lista junto con el homicidio y la violación. Aunque las manifestaciones de la violencia física del hostigamiento o acoso en principio no se comparan con la violación, la exposición de la víctima al maltrato por un periodo largo de tiempo lleva en muchos casos a que las personas contemplen el suicidio.

El hostigamiento o acoso afecta inicialmente al bienestar emocional y la salud física de la persona. Dependiendo de la severidad, frecuencia y duración de los ataques y que tan resciliente sea el individuo, muchos sufren de un rango amplio de síntomas psicológico y físicos, desde dificultad al dormir, ataques nerviosos, irritabilidad, depresión, dificultades para concentrarse, pánico o incluso ataques al corazón. Las ausencias ocasionales se pueden convertir en incapacidades médicas por enfermedad.

Muchas de las víctimas de hostigamiento o acoso renuncian voluntariamente, son despedidas, se les lleva a terminar anticipadamente sus contratos. En algunos casos, después de salir de la institución, las personas continúan con el diagnóstico y terminan con estrés postraumático.

¿Qué está sucediendo para que esto se presente?

Muchas veces el hostigamiento o acoso es ignorado, tolerado, malentendido, o incluso, exhortado en la organización. Una segunda razón es que la situación no es identificada correctamente y se le confunde con discriminación o acoso sexual. Una tercera hipótesis es que la víctimas son disminuidas, ellas se sienten exhaustas e incapaces de defenderse por sí mismas y solo les quedan las acciones legales.

El costo del hostigamiento o acoso

En 1991 Brady Wilson, un psicólogo clínico escribió en la Revista Personnel que el hostigamiento o acoso genera billones de dólares en pérdidas. “El trauma en el trabajo, como los psicólogos se refieren a la condición causada por el abuso hacia un empleado está emergiendo como el problema más devastador entre los empleados y empleadores” el costo actual en términos de pérdida de productividad, atención en salud y costos legales, por no hablar de las implicaciones psicológicas, no están aún cuantificadas.

El Dr. Harvey Hornstein, profesor de psicología social y organizacional de la Universidad de Columbia en su libro Brutal Bosses and Their Prey estimó que unos 20 millones de estadounidenses enfrentaban abuso en su trabajo día a día, esto es algo cercano a una epidemia.

¿Qué se puede hacer?

Las víctimas de hostigamiento o acoso tienen opciones, entre ellas, la más importante es entender que es poco lo que ellos pudieron haber hecho diferente. En otras palabras, que no busquen el culpable en ellos mismos. Segundo, las víctimas necesitan analizar sus posibilidades en el corto, mediano y largo plazo, ¿Hay alguna manera de ganar recursos de una forma que no hayan pensado? ¿Es posible conseguir un trabajo en la misma organización? ¿Están preparados para la transición? ¿Necesitan ayuda médica o terapéutica? Se recomienda analizar muy bien las opciones y tomar control de la situación.

Las organizaciones también pueden hacer algo. Identificar en primera instancia si existe hostigamiento o acoso en etapas tempranas. Se requieren políticas o parámetros para prevenir, manejar y solucionar estas situaciones.

Para los interesados en leer el artículo completo en ingles lo pueden consultar en el siguiente link:

https://www.mediate.com/articles/davenport.cfm

En Colombia es muy poco lo que se ha avanzado en la prevención, manejo y solución integral del acoso laboral y del hostigamiento, para empezar, es un conflicto que la misma Ley 1010 de 2006 ha cerrado la puerta para los contratistas de prestación de servicios. Sin embargo, es importante que las personas y organizaciones públicas y privadas se interesen por estudiar, informarse y tomar acción para que estas situaciones no se presenten. El primer paso es hablar y perder el miedo.

Curso de Formación en Resolución de Conflictos de Acoso Laboral para Comités de Convivencia Laboral

Comites de convivencia laboral CCPFoto: miembros de comités de convivencia laboral

Ley 1010 de 2006 y la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo establecen la obligación de conformar un Comité de Convivencia Laboral a las entidades públicas y empresas privadas del país como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo. Sin perjuicio de que las Administradoras de Riesgos Profesionales ofrecen asesoría y asistencia técnica para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, los empleadores deben realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral (Resolución 2646 de 2008 del hoy Ministerio de Trabajo).

Teniendo en cuenta que los miembros de los Comités de Convivencia Laboral deben estar preparados para atender las situaciones de acoso laboral que se presenten en las empresas y entidades públicas, la Cámara de Comercio de Pereira ha diseñado un Programa de Formación en Resolución de Conflictos Organizacionales que tiene como objetivo ofrecer las herramientas teóricas y prácticas para el abordaje de los conflictos de acoso laboral.

El Programa está dividido en dos módulos: Básico y Avanzado. En el primero los asistentes tendrán el contexto y reglamentación legal sobre los Comités de Convivencia Laboral, contarán con los fundamentos legales de los comités de convivencia, los marcos conceptuales para el análisis de los conflictos organizacionales y aprenderán a llevar a cabo una mediación en la empresa o entidad pública. Este módulo tiene una duración de 24 horas. En el segundo se profundizan los métodos de abordaje de los conflictos a través de la negociación y la facilitación. Además, se desarrollarán técnicas avanzadas y los procedimientos necesarios para la intervención de los conflictos de acoso laboral y otros conflictos organizacionales. Este módulo tiene una duración de 24 horas.

En la Cámara de Comercio de Pereira se llevó a cabo en los meses de marzo y abril de 2015 el Módulo Básico del Programa de Formación en Resolución de Conflictos Organizacionales con la presencia de más de 20 empresas de Pereira y la región. El facilitador de la capacitación fue Harbey Peña, narrador de este blog. Uno de los aspectos que más llamó la atención en las jornadas de formación fue la transformación del interés inicial de los participantes en definir si en un caso concreto se presentaba o no acoso laboral y al final de un ejercicio que integró la teoría y práctica de posibles conflictos de acoso laboral el rol de los que intervinieron como mediadores fue ayudar a las partes que pertenecen a un grupo de trabajo en una empresa a comunicarse mejor y comprender los diferentes puntos de vista de las mismas. Es precisamente esta la función del Comité de Convivencia Laboral: ayudar a las personas en conflicto a llegar a acuerdos que prevengan el acoso laboral y como consecuencia de ello se mejore el ambiente laboral y por ende la productividad de la empresa.

Muchas gracias a todos los participantes del curso.

Ver la nota en la Cámara de Comercio de Pereira

Comités de convivencia laboral: una obligación empresarial

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En el mes de octubre de 2014 se llevó a cabo en la Cámara de Comercio de Pereira un Seminario-Taller sobre Comités de Convivencia y Resolución de Conflictos Organizacionales, organizado por el Centro de Arbitraje y Conciliación de la Cámara. El Seminario-Taller fue ofrecido por Harbey Peña Sandoval y al evento asistieron más de 80 personas de diferentes empresas privadas de Pereira y la región interesadas en conocer qué son los comités de convivencia y cómo se pueden capacitar en resolución de conflictos los miembros de dicho comité.

Información clave para tener en cuenta sobre los comités de convivencia laboral:

 ¿Qué es acoso laboral?

 La Resolución 2646 del 17 de julio de 2008, del Ministerio de la Protección Social, define el acoso laboral así: “l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006 (…)”

 ¿Qué es un comité de convivencia laboral?

Los comités de convivencia laboral como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

¿Es obligatorio conformar el comité de convivencia laboral?

Sí, el artículo 14 de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008, contempla como medida preventiva de acoso laboral el “1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral” y por su parte la Resolución 652 del 30 de abril de 2012 establece en su artículo 2 el ámbito de aplicación en los siguientes términos: “la presente resolución se aplica a los empleadores públicos y privados, a los servidores públicos, a los trabajadores dependientes y a las administradoras de riesgos profesionales en lo de su competencia.”

¿Es obligatorio que las empresas capaciten en resolución de conflictos a los integrantes del comité de convivencia laboral?

 Sí. El artículo 10 de la Resolución 652 de 2012 dice: Recursos para el funcionamiento del Comité. Las entidades públicas o empresas privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.”