¿Estamos perdiendo la oportunidad de co-conciliar?

Lawj

En el New York Law Journal del 18 de marzo de 2019, Nancy Kramer escribe un interesante artículo sobre la oportunidad de co-mediación. En la publicación, la señora Kramer describe su renuencia incial para realizar comediaciones. Al inicio decidió que sólo realizaría mediaciones sola. Pasado el tiempo, tuvo la necesidad de hacer mediaciones con otros colegas y con la experiencia cambió de opinión y hoy en día la promueve.

Algunos casos donde Nancy recomienda considerar realizar co-mediaciones son:

  1. Casos grandes y complejos que requieran un equipo de mediadores, los cuales se dividen las tareas y analizan desde diferentes puntos de vista y experticia los temas en conflicto. En estas situaciones, por poca disponibilidad de las partes, puede ser conveniente realizar co-mediación para hacer reuniones sumultáneas.
  2. Casos con multipartes que requieran que la mediación avance. Los comediadores pueden realziar las runiones por separado o caucus al mismo tiempo.
  3. Para el entrenamiento y apadrinamiento de nuevos mediadores, se recomienda la comediación con casos reales más allá de las simulaciones y prácticas de entrenamiento. Esto mejoraría y apoyaría el desarrollo de las habilidades de los mediadores al contar con un experto del cual aprenden.
  4. Casos complejos para el balance de género, raza, identidad sexual u otra variable en un conflicto. Existen situaciones donde una de las partes pude desconfiar del mediador por no pertenecer a su mismo grupo de identidad. al contar con dos mediadores, uno que se asemeje a cada parte, se podría mejorar la comunicación y confianza, disminuyendo los niveles de prejuicios o parcialidad.
  5. Casos complejos donde convergen temáticas especializadas. Es difícil encontrar mediadores que cumplan con conocimientos y experiencias en diferentes ramas del saber. La co-mediación ayudaría a un mejor entendimiento y manejo de dichos conflictos.

En Colombia, la co-conciliación está limitada en la ley. No existe autorización legal para ejercerla, aunque tampoco existe prohibición expresa, se puede entender que las formas de nombramiento de los conciliadores es singular por la literalidad de la redacción de la norma.

La co-conciliación no es lo mismo que la oportunidad de apoyo que tienen los conciliadores de profesionales de otras disciplinas. El conciliador sigue siendo uno mismo y la otra persona viene cumpliendo el papel de auxiliar.

Además de las razones expuestas por Nancy, la co-conciliación sería una oportunidad para que esta se desarrolle y permita espacios de trabajo inter y transdisciplinarios.

¿Qué opina de la posibilidad de co-conciliar?

Fuente: https://www.jamsadr.com/pdf-viewer.aspx?pdf=/files/uploads/documents/articles/kramer-newyorklawjournal-co-mediating-giving-it-a-chance-2019-03-18.pdf

 

Estudio de acoso y violencia sexual en universidades de Latinoamérica revela preocupante panorama

 

Distintaslatitudes

El equipo de Distintas Latitudes y 35 periodistas de la Red LATAM de Jóvenes Periodistas realizaron un estudio sobre el acoso y la violencia sexual en las universidades de América Latina. La muestra incluyó 100 universidades de 16 países: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Paraguay, Perú y Venezuela.

Algunos de los resultados del estudio son:

  • 60 de 100 universidades no cuentan con protocolos públicos e identificados de atención en casos de acoso o violencia sexual.
  • De 54 universidades investigadas en Brasil, Bolivia, Cuba, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua, Paraguay y Venezuela únicamente 5 cuentan con protocolos contra el acoso y la violencia sexual.
  • Se presenta un contraste en las regiones donde Centroamérica tiene menos protocolos y el Cono Sur tiene más.
  • En Cuba y Venezuela ninguna de las universidades investigadas cuenta con protocolos.
  • En Colombia, las universidades investigadas con sus resultados son:
    • Universidad Nacional de Colombia, sí cuenta con protocolo.
    • Universidad de los Andes, sí cuenta con protocolo.
    • Universidad Javeriana, sí cuenta con protocolo.
    • Universidad del Rosario, sí cuenta con protocolo.
    • Uniminuto, sí cuenta con protocolo.
    • Universidad de Antioquia, no cuenta con protocolo.
  • En Colombia, de las 5 universidades que sí cuentan con protocolo, en 4 es de fácil consulta y solo en la Uniminuto no es de fácil consulta.
  • ¿Quién atiende los casos de acoso y violencia sexual en las universidades colombianas con protocolos?
    • Universidad Nacional de Colombia: Tres dependencias a nivel nacional, sede y facultad.
    • Universidad de los Andes: Varias alternativas: Línea MAAD, Ombudsperson, Decanatura de Estudiantes, Línea de transparencia o Red de Estudiantes.
    • Universidad Javeriana: Equipo Institucional PAAOS.
    • Universidad del Rosario: Comité de Atención de Casos.
    • Uniminuto: se informa que no aplica.

Se resalta que de todas las universidades de Colombia incluídas en el estudio, la Universidad de los Andes es la única que cuenta con oficina de ombudsperson para atender a los estudiantes.

Para conocer el informe del estudio, se puede consultar el siguiente link:

https://pasoenlau.distintaslatitudes.net/contexto/

Se resuelve un caso de mediación usando inteligencia artificial por primera vez

IA

En un artículo publicado por Legal Futures, Nick Hilborne reporta que un robot mediador ha logrado un acuerdo usando inteligencia artificial, caso que se cree es el primero en un juzgado.

La herramienta en línea usa algoritmos y logró un acuerdo de un caso de mediación de tres meses en menos de una hora. Graham Ross, quien es un experto en ODR, manifestó que el conflicto mediado fue sobre una reclamación de cerca de dos mil libras esterlinas solicitadas por un entrenador a un cliente por cursos personales.

Para resolver la reclamación las partes usaron un servicio online del juzgado en el cual no lograron un acuerdo y después se les programó una audiencia. En ese intervalo, el señor Ross les propuso usar Smartsettle ONE que fue desarrollado in British Columbia por ICan Systems, liderado por su presidente e inventor, el doctor Ernest Thiessen.

Las partes usaron un sistema de ofertas y contraofertas que se identifican con banderas de colores verde y amarillo. Usando algoritmos, el robot aprende las tácticas de las ofertas de las partes y las ayuda a lograr un acuerdo sin revelar sus propuestas secretas. Esto lo hace el sistema para evitarles a las partes enviar una propuesta que no va a ser aceptada por la otra.

El señor Ross mencionó que ha usado Smartsettle ONE en las capacitaciones que hace sobre mediación en odrtraining.com

¿Qué opina sobre la posibilidad de usar la inteligencia artificial en la conciliación?

Para leer el artículo completo, consultar el siguiente link

https://www.legalfutures.co.uk/latest-news/robot-mediator-settles-first-ever-court-case

 

 

Revista Arbitrio del CAC de la CCB

arbitrio

 

El Centro de Arbitraje y Conciliación de la Cámara de Comercio de Bogotá presentó Arbitrio, una revista especializada en arbitraje en Colombia. El primer número cuenta con una nómina de lujo en los artículos que presenta. Felicitaciones al Director de la Revista, doctor Mauricio González Cuervo y a todo el equipo del CAC.

La tabla de contenido es la siguiente:

  • LA LEGISLACIÓN Y EL REGLAMENTO EN LA DEFINICIÓN DEL ARBITRAJE por Mauricio González Cuervo
  • INTRODUCCIÓN A LA HISTORIA DEL ARBITRAJE EN COLOMBIA por Juan Pablo Cárdenas Mejía
  • TEORÍAS AUTONÓMICAS DEL ARBITRAJE Y SUS EFECTOS EN LOS ORDENAMIENTOS JURÍDICOS por Pablo Rey Vallejo
  • LA RELACIÓN DISTANTE, ESTRICTA Y EXCEPCIONAL DE LA JURISDICCIÓN CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA FRENTE A LAS DECISIONES DE LA JUSTICIA ARBITRAL A PROPÓSITO DE LOS LITIGIOS DERIVADOS DEL CONTRATO DEL ESTADO por Jaime Orlando Santofimio Gamboa
  • LA CLÁUSULA DE TERMINACIÓN ANTICIPADA EN EL CONTRATO DE CONCESIÓN DE INFRAESTRUCTURA VIAL: MECANISMO DE PROTECCIÓN DE LAS INVERSIONES por Ana María Ruan Perdomo
  • EL “JUEZ NATURAL” DE LA INFRAESTRUCTURA DE TRANSPORTE ESTATAL por Alejandro Gutiérrez Ramírez
  • LA ARBITRABILIDAD DEL DERECHO DE AUTOR por Fernando Zapata López
  • DERECHO PROCESAL Y ARBITRAJE por Ramiro Bejarano Guzmán
  • LA CONFIDENCIALIDAD COMO ATRIBUTO DEL PROCESO ARBITRAL por Gustavo Andrés Piedrahita Forero
  • ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE LA PRUEBA DE INSPECCIÓN JUDICIAL CON EXHIBICIÓN DE DOCUMENTOS ELECTRÓNICOS E INTERVENCIÓN DE PERITO FORENSE EN EL PROCESO ARBITRAL por Marcela Monroy Torres
  • RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LOS ÁRBITROS DE TRIBUNALES ARBITRALES por Francesca Cifuentes Ghidini
  • LA CONCILIACIÓN EN EL ARBITRAJE, EFECTIVIDAD Y SEGURIDAD JURÍDICA por Iván Darío Gómez Lee
  • RECONOCIMIENTO DE LA AUTONOMÍA CONFLICTUAL EN EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO Y EN EL ARBITRAJE COMERCIAL INTERNACIONAL EN AMÉRICA LATINA por Jorge Oviedo Albán
  • RÉGIMEN PROBATORIO EN EL ARBITRAJE INTERNACIONAL por Carmenza Mejía Martínez
  • INTERPRETACIÓN ARBITRAL DE LOS ESTÁNDARES DE EXPROPIACIÓN Y TRATO JUSTO Y EQUITATIVO por José Carlos Cano y Camilo Narváez López
  • EL ARBITRAJE Y EL INTERÉS PÚBLICO EN LOS CONTRATOS ESTATALES por Fernando Carrillo Flórez
  • PACTO POR LA LEGALIDAD: UN NUEVO IMPULSO PARA EL ARBITRAJE por Gloria María Borrero Restrepo
  • ARBITRAJE Y REGLAMENTOS ARBITRALES entrevista a María Luisa Mesa Zuleta
  • ARBITRAJE Y DEFENSA JURÍDICA DEL ESTADO entrevista a Camilo Gómez Alzate
  • NOVEDADES JURISPRUDENCIALES Y LEGISLATIVAS SOBRE EL ARBITRAJE
  • ESTADÍSTICAS DEL CENTRO DE ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN: SERVICIO DE ARBITRAJE
  • INVESTIGACIÓN CAC
  • ACTUALIDAD EN MATERIA DE DECISIONES ARBITRALES
  • NOVEDADES DE LOS SERVICIOS CAC

La Revista se puede descargar en el siguiente enlace:

https://www.centroarbitrajeconciliacion.com/Arbitrio/01

¿Cuál es el futuro de los MRC en las facultades de derecho? Un diálogo al respecto en Estados Unidos

derecho

John Lande escribió un artículo para Mediate donde cita una conversación entre Doug Yarn y Jean Sternlight sobre el cierre del Programa de Métodos de Resolución de Conflictos -MRC- en la Facultad de Derecho de la Universidad del Estado de Georgia donde Doug era profesor. El punto central del artículo es la preocupación sobre el futuro de la enseñanza sobre los métodos de resolución de conflictos en las facultades de derecho en Estados Unidos. Sobre este punto, a continuación, se resaltan algunos aspectos mencionados por John.

  • Los programas de MRC no son la novedad en las facultades derecho y por ello pueden empezar a tambalear cuando compiten por recursos con otros temas dentro de la facultad.
  • Los programas de MRC no son sostenibles y la mayoría que existen dependen de la motivación de su director o directora ¿Qué pasará cuando estos profesores se vayan?
  • La creación del perfil profesional del abogado-mediador o conciliador no llegó a despegar o desarrollarse lo suficiente y por ello los programas de MRC no son indispensables para las facultades de derecho.
  • El derecho es una carrera aún muy cerrada a diferencia de la medicina y otras donde la integración inter y multidisciplinar está más avanzada. Los MRC non han logrado generar el valor agregado suficiente para cambiar la tendencia de las facultades de derecho ensimismadas.
  • Los aspirantes a ser estudiantes en la carrera de derecho no están demandando en las universidades el tener MRC, buscan otras cosas. Frente a la pregunta ¿Por qué quieres estudiar derecho? La respuesta no es ser mediador o árbitro.
  • Haciendo referencia a Michael Moffitt, las facultades de derecho tienen las siguientes formas de abordar los MRC:
    • Islas: los métodos son una parte fuerte e importante del currículum.
    • Vitaminas: los estudiantes deben tomar a menos una clase de MRC.
    • Sal: los MRC son considerados importantes para las diferentes ramas de derecho, pero no son un plato en sí mismo.
    • Gérmenes: algunos profesores de manera sutil incluyen temas de MRC en sus clases.
  • En varios escenarios se debate cuál debería ser el abordaje de los MRC en las facultades de derecho, algunos piensan que se debe desarrollar una manera nueva de entender el ejercicio del derecho (abogado que diseña los procedimientos para resolver los conflictos, no solamente el litigio), otros piensan que el enfoque debe ser la reconciliación como parte de la resolución de conflictos.

El anterior debate es muy interesante y para trasladarlo a las facultades de derecho de Colombia ¿Cuál es la tendencia? ¿Se fortalecerán o disminuirán las clases de conciliación y arbitraje? ¿Cómo están entendiendo las facultades de derecho los MRC? ¿Cuál es el impacto de 28 años de formación en conciliación en las facultades de derecho? ¿Podemos afirmar que se están formando abogados con una identidad nueva de conciliador?

Brevemente voy a compartir mis percepciones como docente de conciliación en varias facultades de derecho en universidades en Colombia.

  • La conciliación parece estar estancada en la formación de los abogados desde las facultades de derecho. El interés ha estado ligado a las legislaciones en los años 1991, 1998 y 2001. Después de 18 años desde el último impulso legislativo, la conciliación no es una novedad desde hace muchos años. La jurisprudencia también está estancada, ya no hay pronunciamientos de las Cortes que pongan en la mesa de discusión la conciliación, esto también depende de la legislación que no es reciente.
  • El interés de las clases de conciliación en las facultades de derecho, al igual que en Estados Unidos, podría estar más vinculada a la motivación del docente que a una política institucionalizada de las facultades de derecho. Los decanos de las facultades de derecho no sobresalen como líderes en conciliación, salvo uno o dos casos.
  • Los colombianos no buscan estudiar derecho porque sueñen o deseen convertirse en conciliadores. Asimismo, un criterio para seleccionar la facultad de derecho y universidad a estudiar no es por el reconocimiento del programa de conciliación o centro de conciliación universitario.
  • Las facultades de derecho no están formando abogados conciliadores, están formando abogados litigantes, civilistas, asesores, docentes, etc. Una clase no es suficiente para competir con 5 o más clases en derecho procesal, penal, civil, etc.
  • Tenemos facultades de derecho “vitaminas” donde el estudiante es obligado a tomar la clase de conciliación porque el Ministerio de Justicia y del Derecho lo ha exigido, pero eso no ocurre en todos los casos, en algunas facultades los estudiantes se pueden graduar sin pasar por conciliación.
  • Las facultades de derecho tienen formas muy diferentes de entender la conciliación o en algunos casos de no entenderla en lo absoluto. Por ejemplo, algunas la siguen viendo como parte del derecho procesal, otras como parte del derecho social. En las prácticas sigue estando vinculada al centro de conciliación que tiene en la realidad una identidad siamesa con el consultorio jurídico.

¿Cuál es el futuro de la conciliación en las facultades de derecho? Invitamos a sus aportes.

Libros de negociación recomendados por Harvard en 2019

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El Programa de Negociación de la Universidad de Harvard ha publicado una nota con sus recomendaciones de lecturas sobre negociación para 2019. A continuación se presentan los libros sugeridos.

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Fuente: https://www.pon.harvard.edu/daily/negotiation-training-daily/must-read-negotiation-books/

¿Qué otros libros de negociación recomienda?

Doce conductas del acoso laboral – Revista Semana

La Revista Semana publicó una nota sobre el acoso laboral en Colombia, una práctica que requiere de políticas públicas integrales para su prevención y manejo en las empresas y organizaciones. A continuación se comparte el artículo.

Un informe revela que esta práctica, en la que superiores abusan de sus subalternos, se disparó en Colombia. La mayoría de los empleados no denuncian por temor y desconocimiento de la ley. Bogotá es la ciudad más crítica.

 

12 conductas del acoso laboral Según un reporte, que comparó los primeros seis meses de 2017 con los de 2018, solo el año pasado se presentaron más de 2000 episodios relacionados con acoso laboral. Foto: Pixabay

 

El caso de las futbolistas de la Selección Colombia que denunciaron a sus entrenadores y superiores por conductas relacionadas con acoso sexual y laboral, puso de nuevo en la agenda pública el tema de las opresiones de superiores a empleados. Solo cuando estos casos llegan a los medios el asunto toma alguna relevancia, pero lamentablemente desaparece con la misma velocidad. La realidad es que el acoso es un tema mucho más profundo y afecta diariamente a centenares de personas en el país. Lo más crítico es que este fenómeno viene creciendo en los últimos años. Uno de los informes más recientes sobre esto lo realizó la Universidad Libre. Sus resultados fueron conocidos a finales del año pasado y sin duda son preocupantes.

Según el reporte, que comparó los primeros seis meses de 2017 con los de 2018, solo el año pasado se presentaron más de 2000 episodios relacionados con esta conducta, “lo que indica que si la problemática mantiene esta tendencia, las cifras de acoso laboral en el país podrían incrementarse hasta en un 50 por ciento”, dice un parte del informe. “El 70 por ciento de la gente no denuncia por miedo a perder su trabajo y por ignorancia”, afirma al estudio Rocío Niño, docente de la Facultad de Derecho de la Libre.

Según los resultados por ciudades o regiones, el acoso laboral presentó un comportamiento preocupante en los primeros meses del año. Bogotá, con 972 casos, se lleva el primer lugar; seguida de Valle (109 denuncias), Bolívar (61), Antioquia (48), Atlántico (31), Tolima y Risaralda (26) y Caldas 25.  Otros departamentos como Casanare, Magdalena, Huila, Norte de Santander, Quindío y Meta tuvieron indicadores de entre 12 y 24 reportes, afirma Niño en el estudio.

Al hacer un comparativo de esta problemática el informe concluye que las cifras son alarmantes. Mientras que en 2017 el Ministerio del Trabajo recibió 803 denuncias, en el mismo periodo del año pasado la cifra llegó a 1.406. Solo en Bogotá, este incremento fue de casi el 45 por ciento, pasando de 492 casos en 2017 a 972 en 2018. Lo mismo ocurrió en el Valle, Bolívar o Casanare que presentaron un aumentó en las cifras superior al 35 por ciento.

Por género, el acoso laboral afecta más a las mujeres. Sin embargo, “como dato curioso, Atlántico, Caldas, Magdalena, Norte de Santander, Quindío, Tolima y Valle, fueron los únicos departamentos en los que se registraron más casos de acoso laboral en hombre que en las mujeres”, afirmó Niño.

¿Qué es el acoso laborar?

Este se entiende como los comportamientos que se presentan en las empresas privadas o en las entidades públicas y que se relacionan con maltrato, persecución, inequidad, desprotección, entorpecimiento y discriminación.

Se puede presentar de un jefe hacía a un subalterno, de un empleado hacía su superior o entre compañeros. “No tiene distinción de clases, niveles o cargos. Desde el presidente de la compañía hasta la persona que sirve los tintos puede ser víctima de esta situación”, explica Niño en su informe.

Dentro de esta conducta se incluye también el acoso sexual, que en ciertas circunstancias puede incluso trascender al ámbito penal. “La ley ordena a todas las empresas tener un comité de convivencia interno, confidencial, conciliatorio y efectivo que evalúe las denuncias de este tipo”, dice la profesora de La Libre.

Dependiendo de la gravedad del caso, el acosador deberá ser alejado de la víctima y, mientras ésta es protegida, se debe adelantar la investigación interna, que puede terminar incluso en el despido del agresor.

Si la persona acosada no encuentra garantías en el comité de convivencia de su empresa, también podrá acudir a un Inspector del Ministerio de Trabajo, a la Procuraduría (si es empleado público), para interponer la queja o denuncia o iniciar demanda ante el juez laboral.

Hay conductas que no se pueden considerar acoso laboral, entre ellas, las exigencias del jefe para que un trabajador sea más productivo, cumplidor y responsable, cuando le cambia el plan de trabajo o si le pide que haga horas extras con causa o motivo justo.

¿Cómo se castiga el acoso laboral?

El artículo 10 de la Ley 1010, establece las siguientes sanciones:

-Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, para el servidor público.

-Multa de dos a diez salarios mínimos para el acosador y el empleador que tolere esta agresión.

-Pago a las EPS y ARL del 50 por ciento del costo del tratamiento de enfermedades profesionales y demás secuelas originadas por el acoso laboral. Esto correrá por cuenta del empleador que haya ocasionado la infracción o la haya tolerado.

Doce comportamientos comunes del acoso laboral

1-Agresión física.

2-Ofensas e injurias por raza, género, origen familiar, estatus social y preferencia política o sexual.

3-Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.

4-Amenazas injustificadas de despido hechas en público.

5-Descalificación humillante de propuestas u opiniones.

6-Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir.

7-Invasión de la intimidad.

8-Órdenes extrañas distintas a las obligaciones laborales o exigencias desproporcionadas.

9-Citaciones constantes injustificadas para trabajar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral, cambios sorpresivos de turnos y exigencia permanente para laborar domingos o días festivos sin fundamento objetivo.

10-Trato discriminatorio respecto a los demás empleados.

11-Negar permisos necesarios injustificadamente, como licencias por enfermedad o maternidad, calamidad doméstica y vacaciones.

12-Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio.

 

2019 Rule of Law Index – Colombia en el panorama mundial de los métodos de resolución de conflictos

ROL

El jueves 28 de febrero fue presentada la versión 2019 del Índice del Estado de Derecho en el Instituto de la Paz de Estados Unidos. Colombia tuvo un puntaje total de 0.5 en una escala hasta 1. El país ocupa la posición número 80 de 126 países y se ubica en el puesto 20 de 30 países de la región de Latinoamérica y el Caribe. En comparación con el año anterior, Colombia descendió 3 puestos en el Rule of Law Index.

De los diferentes factores que se midieron, los puntajes de Colombia en la Justicia Civil son:

  • Imparcialidad y efectividad de los MASC: 0.71
  • Accesibilidad: 0.56
  • No discriminación: 0.53
  • No corrupción: 0.44
  • No influencia del gobierno: 0.48
  • No mora judicial: 0.23
  • Ejecución efectiva: 0.42

A pesar del descenso en algunos de las variables de la justicia civil, los métodos de resolución de conflictos (conocidos por su sigla MASC) siguen siendo la variable con mejor calificación en la categoría de la Justicia Civil con 0.71. Esta misma calificación empata con los mecanismos de queja en la categoría de Gobierno Abierto como las dos variables con mejor calificación en todos los criterios tenidos en cuenta para el Índice del Estado de Derecho en Colombia.

En comparación con la región, Colombia desciende un puesto y es alcanzado por Perú que el año pasado tuvo 0.64 en los Métodos de Resolución de Conflictos.  El caso más destacado es el de Argentina que pasó del cuarto puesto (0.70 en 2018) al primer puesto este año empatando con Costa Rica. Los puntajes a resaltar son:

Costa Rica: 0.76

Argentina: 0.76

Uruguay: 0.75

Chile: 0.75

Colombia: 0.71

Perú: 0.71

Brasil: 0.62

México: 0.56

A nivel mundial, los puntajes de los países más conocidos en métodos de resolución de conflictos son:

Hong Kong: 0.89

Francia: 0.83

Singapur: 0.81

España: 0.80

Inglaterra: 0.78

Estados Unidos: 0.77

Italia: 0.69

China: 0.67

Para conocer el informe completo hacer click en el link:

https://worldjusticeproject.org/our-work/research-and-data/wjp-rule-law-index-2019

 

Propuestas para las Bases del PND 2018-2022 en materia de Métodos de Resolución de Conflictos

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En la nota anterior en este blog se compartieron unos comentarios breves sobre las Bases del PND 2018-2022 “Pacto por Colombia, pacto por la equidad” en relación con los métodos de resolución de conflictos -MRC-; en esta oportunidad, se mencionan algunas apuestas que quizás se pudieron haber incluido en el Plan.

  • ¿Cuál podría ser la apuesta del PND? Si se piensa en un objetivo que se pueda lograr en un cuatrienio, podría ser: aumentar el conocimiento de la población en materia de los MRC. Para medir este propósito, se podría tomar la encuesta que hace la Dirección de Seguimiento y Evaluación de Políticas Públicas del DNP donde una de las preguntas es si conocen o no los ciudadanos los métodos. Esta apuesta empezaría a abordar el problema principal que está identificado como la falta de conocimiento de la población sobre los MRC. Para profundizar este punto se puede consultar el documento Recomendaciones para la Inversión Pública en Conciliación
  • Una estrategia necesaria es formalizar y articular el Sistema Nacional de Conciliación -SNC-. Desde 1991 en Colombia se ha impulsado la conciliación con iniciativas de diferentes sectores e instituciones de manera aislada. Lo anterior sin perjuicio del liderazgo que ha tenido el Ministerio de Justicia y del Derecho, entidad que ha trabajado como el Quijote. La institucionalidad responsable y asociada a la conciliación no desarrolla su trabajo de manera articulada y complementaria. Esto hace que el Ministerio de Justicia y del Derecho esté sobrecargado y que las actividades de otras entidades no sean visibles o simplemente no las hacen por no considerar que hacen parte de un objetivo común: el SNC. Esta es una tarea fundamental para el desarrollo de la conciliación. El PNC es el escenario ideal para sentar en una sola mesa a todas las entidades del SNC para que después de un diálogo se comprometieran con aportes concretos para lograr un propósito en común. La propuesta planteada en las Bases del PND volvió a dejar casi solo al Ministerio de Justicia y del Derecho. Para profundizar este punto se puede consultar el documento Recomendaciones para la Inversión Pública en Conciliación
  • La conciliación debería tener un objetivo claro y unificado y estar alineada con un marco conceptual. Ya es tiempo de dejar a un lado algunos propósitos de la conciliación como son el acceso a la justicia, la descongestión judicial o la reducción de la criminalidad. La propuesta es que la conciliación tenga como objetivo la resolución de los conflictos, entendida en su sentido amplio y no solamente de número de acuerdos firmados. Este objetivo debería estar enmarcado en la construcción de paz que es la sombrilla donde la conciliación puede dar frutos en una realidad compleja. El principal problema no es la oferta de la conciliación y por ende entender que se aumenta el acceso a la justicia, sino que los ciudadanos que ya la tienen en sus municipios no la utilizan porque no la conocen. Otra asociación que parece estar en las Bases del PND es que la conciliación está para satisfacer las necesidades jurídicas de los ciudadanos, ésta conceptualización contradice el concepto mismo de conflicto, pero este no es el espacio para desarrollar esta línea argumentativa. Para profundizar este punto se puede consultar el documento Análisis Conceptual del Sistema Nacional de Conciliación en sus 25 años
  • Las metas propuestas en el PND que son: 1. Aumentar el número de municipios con conciliación en equidad implementada (269 en 2018 a 300 en 2022) y solicitudes de MRC atendidas (627.903 en 2018 a 1.314.389 en 2022) deberían ser revisadas porque en principio podrían no ser apuestas novedosas y que requieran de un esfuerzo más allá de lo cotidiano del gobierno para cumplirse. Por ejemplo, de 2015 a 2018 el Ministerio de Justicia y del Derecho fortaleció la conciliación en equidad en 98 municipios. No es claro en los datos reportados cuántos de estos eran nuevos (implementación del MICE) y cuántos fortalecimientos a través de capacitación. Sin embargo, la meta propuesta es de 31 municipios. La pregunta que queda es ¿En cuántos municipios se implementó la conciliación en equidad en el cuatrienio 2015-2018? De la respuesta se podría deducir si la meta es una apuesta ambiciosa. Pero más allá de la cobertura de la conciliación en equidad, la pregunta debería ser qué sucede después de la implementación del MICE, en qué medida los conciliadores en equidad están conciliando en el país. La otra meta es de solicitudes de MRC atendidas. En el periodo 2015-2018 se atendieron 627.903 casos de conciliación. Esta cifra trasladada al periodo 2018-2022 tendría un promedio de 156.975 para un total de 1.255.806 casos en 2022. Si la meta es de 1.314.389, el promedio anual de casos del próximo cuatrienio sería de 171.621, cifra que en principio es menor a la alcanzada en 2018 (n=198.695). Aunque no es claro cómo se calculó la meta 2018-2022, se podría entender que no es una apuesta que le apunta al crecimiento si el promedio anual es menor al último año reportado. Una opción para entenderlo sería que se están sumando los casos de arbitraje y amigable composición, pero esto reforzaría la hipótesis que no hay un aumento significativo en la atención de los métodos.
  • Otra propuesta para las metas de la Bases del PND es el incluir indicadores de resultado de la gestión del gobierno. ¿Qué metas podrían considerarse? A manera de ejemplo:
    • Porcentaje de acuerdos conciliatorios diferenciados por materias y operadores, el caso más preocupante de acuerdos es de las conciliaciones contencioso administrativas y el de los operadores son los notarios que muchos de ellos no están realizando conciliaciones.
    • Porcentaje de cumplimiento de los acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales.
    • Oferta/gestión de la conciliación en municipios rurales y rurales dispersos.
    • Oferta/gestión de la conciliación en municipios considerados de alta conflictividad.
    • Número de abogados capacitados en conciliación y arbitraje que cumplan estándares de calidad.
    • Número de funcionarios públicos (incluyendo jueces) capacitados en conciliación y arbitraje que cumplan estándares de calidad.
    • Porcentaje de conciliadores y árbitros activos.
    • Porcentaje de conciliaciones judiciales de los jueces.
    • Porcentaje de satisfacción de los usuarios de la conciliación y el arbitraje.
    • Porcentaje de profesionales del derecho dedicados a la conciliación y el arbitraje.
    • Porcentaje de reporte de los operadores de los MRC en el SICAAC.

¿Está de acuerdo con estas propuestas? ¿Qué propuestas tiene usted?

 

 

Lo bueno, lo malo y lo feo del Plan Nacional de Desarrollo en materia de los métodos de resolución de conflictos

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Al comienzo de cada periodo de gobierno, se elabora el Plan Nacional de Desarrollo -PND- que “es el instrumento formal y legal por medio del cual se trazan los objetivos del Gobierno permitiendo la subsecuente evaluación de su gestión.”, en otras palabras, es la ruta estratégica de navegación del gobierno nacional.

Por ser un documento de interés nacional, en el cual se trazan entre otras, los objetivos, las estrategias y metas a cumplir, de una lectura detallada de las Bases del Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022 “Pacto por Colombia, pacto por la equidad” los métodos alternativos de solución de conflictos están incluidos de la siguiente manera:

Tomo I

Pactos Estructurales

  1. Pacto por la legalidad: seguridad efectiva y justicia transparente para que todos vivamos con libertad y en democracia
  2. Imperio de la ley y convivencia: justicia accesible, oportuna y en toda Colombia, para todos

A continuación, se comparten las impresiones del narrador de este blog sobre el PND y los MRC.

Lo bueno

  • Se cambia la denominación de mecanismos alternativos de solución de conflictos -MASC- a métodos de resolución de conflictos -MRC- donde la “A” de alternativos se elimina. Esto se había sugerido en el documento Recomendaciones para la Inversión Pública en Conciliación del DNP. Esto coloca al país a la vanguardia en la conceptualización de los métodos.
  • En el diagnóstico se identifica como uno de los problemas de los métodos de resolución de conflictos -MRC- el que los ciudadanos “no perciben aún los beneficios que genera la resolución de conflictos interpersonales de manera rápida y a un menor costo, así como la contribución que ello tiene en la recomposición de las relaciones sociales y el mejoramiento de la convivencia”, en otras palabras, la principal problemática es el desconocimiento de la población de los métodos, pero esto tal vez sólo sea aplicable a la conciliación y el arbitraje.
  • Se establece como estrategia: “el MinJusticia, con apoyo del DNP, definirá una hoja de ruta que permita formular y consolidar el marco normativo y de Política pública integral en materia de MRC, que involucre actores nacionales y territoriales, tanto estatales como de la sociedad civil.” Es necesario expedir un estatuto de la conciliación toda vez que la normatividad está desactualizada y dispersa y el Ministerio ha tenido la iniciativa de una reforma legal a la conciliación desde hace 4 años sin concretar un proyecto de ley hasta la fecha.
  • Se establece como estrategia: “El MinJusticia formará y capacitará a los operadores de justicia en materia de MRC. Para ello, el MinJusticia desarrollará estrategias encaminadas al mejoramiento de la capacidad técnica de los operadores de justicia y la articulación de la oferta institucional, con énfasis local y rural.” La formación en métodos es muy importante, sin embargo, se debe aclarar el alcance ya que la capacitación debería ser diferenciada por los tipos de operadores y los métodos. A manera de ejemplo, un juez que hace conciliaciones requiere de la formación completa en conciliación, pero en arbitraje requiere conocer aspectos básicos para su entendimiento.

Lo malo

  • En este PND se comete el mismo error de no saber ubicar conceptualmente los MRC, en este caso el título sugiere una relación con la legalidad y el acceso a la justicia. Si bien es cierto, tradicionalmente a los MRC se les relaciona con el sector justicia, el mismo DNP (2015 y 2017) había planteado que su campo de acción trasciende dicho sector y se proponía una independencia de este vinculando en particular la conciliación con la paz. Lo anterior no es aplicable al arbitraje y la amigable composición.
  • El objetivo general planteado para los MRC es “Mejorar el acceso a la justicia, a través de modelos de justicia local y rural, y del desarrollo integral de los MRC”. De nuevo, al igual que su conceptualización, se limitan los métodos, en particular la conciliación como un apoyo al acceso a la justicia, perdiendo de vista su objetivo real: la resolución de conflictos (DNP, 2015). Esta forma de entender la conciliación tiene el riesgo de seguir enfocando los esfuerzos en mayor cobertura y no de aumentar el conocimiento de la población.
  • No existe una conexión entre el objetivo propuesto “acceso a la justicia” y la estrategia planteada para los MRC de “construir modelos diferenciados de oferta de justicia”. Así, los métodos son una parte del futuro modelo de oferta de justicia pretendiendo que éstos “desarrollarán” los MRC y también se alejan del diagnóstico: desconocimiento de la población de los beneficios.
  • Las metas trazadas por el gobierno nacional en el cuatrienio 2018-2022 para los MRC son dos: municipios con conciliación en equidad implementada (pasa de 269 a 300) y solicitudes de MRC atendidas (pasa de 627.903 a 1.314.389). El problema con las metas es que no reflejan la problemática del diagnóstico (desconocimiento de la población), no mide el cumplimiento del objetivo (acceso a la justicia) y no es consecuente con las estrategias (ley y capacitación). En este orden de ideas, el Ministerio de Justicia y del Derecho, que es la entidad responsable de las metas, seguirá haciendo lo mismo que ha hecho en los últimos años, implementar el MICE y reportar los casos registrados en el SICAAC.

Lo feo

  • En el diagnóstico no se hace mención que uno de los retos de la conciliación es la conexión e implementación de esta como una de las herramientas de construcción de paz, en particular, la implementación del Acuerdo de Paz.
  • En el diagnóstico se menciona que las causas de que los ciudadanos no perciban los beneficios de los métodos son: el desconocimiento que tiene la población sobre los MRC, la baja presencia de operadores de MRC en el territorio, una normatividad dispersa en la materia, problemáticas asociadas con la coordinación y el trabajo en red entre los actores relacionados con la gestión de conflictos a nivel nacional y local, la sostenibilidad para el desarrollo de los métodos de resolución de conflictos, el perfil y la formación de los operadores de los métodos de resolución de conflictos, seguimiento y verificación de la operación y desigual desarrollo de los sistemas de información, desarrollo desigual de los métodos de resolución de conflictos en el nivel nacional y territorial, y el comportamiento indebido en el ejercicio de la conciliación. De lo anterior no se evidencia una relación causal entre el problema y las problemáticas enunciadas.
  • De las 7 estrategias planteadas en el capítulo de acceso a la justicia y desarrollo de los MRC, solamente dos estrategias se refieren a los métodos. Para lograr el objetivo planteado se requiere más que una ley y capacitación.

¿Qué opina del PND 2018-2022 para los MRC? ¿Está de acuerdo con lo bueno, lo malo y lo feo? ¿Qué aspectos del PND considera relevantes y qué otros no tanto? ¿Qué propuestas harían para el PND?

Las Bases del PND 2018-2022 se pueden consultar en el siguiente link:

https://colaboracion.dnp.gov.co/CDT/Prensa/PND-2018-2022.pdf