Entrevista con Alberto Elisavetsky de Argentina

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Foto: Alberto Elisavetsky

Continuamos con la serie de entrevistas de Maestros de la Mediación en Iberoamérica. En esta oportunidad contamos con uno de los líderes más reconocidos en la región en materia de ODR: Alberto Elisavetsky de Argentina.

A continuación se comparten las preguntas y respuestas grabadas por Alberto.

 

 

Muchas gracias a nuestro colega por participar en esta serie de entrevistas y compartir sus enseñanzas con los lectores del blog.

Alberto Elisavetsky es Director del Observatorio del Conflictos en la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Argentina. Director de Posgrado del Posgrado en Resolución de Conflictos y Nuevas Tecnologías en la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Argentina. Embajador de Paz Nombrado Embajador de Paz por la Fundación Mil Milenios de Paz, Peace Foundation, UNESCO. Director de ODR Latinoamérica, Red social especializada declarada Embajada de Paz por la Fundación Mil Milenios de Paz, Peace Foundation, UNESCO – http://www.odrlatinoamerica.com. Reconocimiento en la labor de articulación de las nuevas tecnologías con la resolución de conflictos de parte de Ilustre Colegio de Titulados Mercantiles y Empresariales y el Colegio de Economistas de Las Palmas conjuntamente con la ULPGC para ODR Latinoamerica – 2 de marzo 2018

 

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El acoso laboral no da tregua en Colombia / Opinión dice El Tiempo

¿Cómo afrontar el acoso laboral?

Bogotá, con 972 casos, se lleva el indecoroso primer lugar por mayor número de quejas en el primer semestre del año.

Foto: 123rf

Entre enero y junio se presentaron más de 1.400 quejas por esta conducta.

Por: Rocío Niño
28 de agosto 2018 , 12:28 p.m.

Maltratar, perseguir, hostigar, discriminar, amenazar e incluso injuriar a una persona en el trabajo parece que se volvió paisaje en el país. Solo en el primer semestre de 2018, el Ministerio de Trabajo recibió 1.406 quejas por acoso laboral, 803 más que en el mismo periodo del año pasado.

Durante 2017, se presentaron 2005 episodios relacionados con esta conducta, lo que indica que si la problemática mantiene esta tendencia, sus cifras podrían incrementarse hasta en un 50 por ciento.

Estos números lo único que confirman, más allá de la terrible realidad del acoso laboral, es que este tipo de conductas parece que se convirtieron paisaje en Colombia.

A estos fríos indicadores, habría que sumarle que la gente no denuncia, unos por miedo y otros por ignorancia. Se calcula que siete de cada diez empleados desconoce la Ley 1010 de 2006, que define esta problemática.

El panorama a nivel nacional es preocupante. Bogotá, con 972 casos, se lleva el indecoroso primer lugar por mayor número de quejas en el primer semestre del año, seguida del Valle del Cauca (109), Bolívar (61), Antioquia (48), Atlántico (31), Tolima y Risaralda (26) y Caldas (25).

Otros, como Casanare, Magdalena, Huila, Norte de Santander, Quindío y Meta registraron indicadores de entre 12 y 24 reportes.

Al hacer un comparativo de esta problemática entre los primeros seis meses de 2017 contra el mismo periodo en 2018, las cifras son también alarmantes. Mientras que el año pasado el Mintrabajo recibió 803 denuncias, a junio de este año llevábamos 1.406.

Solo en Bogotá, este incremento ha sido de casi el 45 por ciento, pasando de 492 quejas en 2017 a 972 actualmente; lo mismo ocurrió en el Valle, Bolívar o Casanare que presentaron un aumento en las cifras superior al 35 por ciento.

Por género, el acoso laboral parece afectar más a las mujeres. Como dato curioso, Atlántico, Caldas, Magdalena, Norte de Santander, Quindío, Tolima y Valle, fueron los únicos departamentos en los que registraron más casos de acoso laboral en los hombres que las mujeres.

Estos números lo único que confirman, más allá de la terrible realidad del acoso laboral, es que este tipo de conductas parece que se convirtieron paisaje en Colombia

Abecé de esta problemática

El acoso laboral se entiende como los comportamientos que se presentan en las empresas privadas o en las entidades públicas y que se relacionan con maltrato, persecución, inequidad, desprotección, entorpecimiento y discriminación.

Se puede presentar de un jefe hacia un subalterno, de un empleado hacia su superior o entre compañeros.

Dentro de esta conducta se incluye también el acoso sexual, que en ciertas circunstancias puede incluso trascender al ámbito penal.

La ley ordena a todas las empresas tener un comité de convivencia interno, confidencial, conciliatorio y efectivo que evalúe las denuncias de este tipo.

Dependiendo de la gravedad del caso, el acosador deberá ser alejado de la víctima; y mientras ésta es protegida, se debe adelantar la investigación interna, que puede tardar hasta seis meses y derivar incluso en el despido del agresor.

Si la persona acosada no encuentra garantías en el comité de convivencia de su empresa, podrá acudir a un Inspector del Ministerio de Trabajo, a la Procuraduría (si es empleado público) o iniciar la demanda ante el Juez Laboral.

Hay conductas que no se pueden considerar acoso laboral, entre ellas, las exigencias del jefe para que un trabajador sea más productivo, cumplidor y responsable, cuando le cambia el plan de trabajo o si le pide que haga horas extras con causa o motivo justo.

¿Cómo se castiga esta conducta?

El artículo 10 de la Ley 1010, establece las siguientes sanciones:

  1. Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, para el servidor público.
  2. Multa de dos a diez salarios mínimos para el acosador y el empleador que tolere esta agresión.
  3. Pago a las EPS y ARL del 50 por ciento del costo del tratamiento de enfermedades profesionales y demás secuelas originadas por el acoso laboral. Esto correrá por cuenta del empleador que haya ocasionado la infracción o la haya tolerado.

ROCÍO NIÑO
Docente de Derecho Laboral
Universidad Libre

Fuente: https://www.eltiempo.com/economia/empresas/acoso-laboral-sigue-creciendo-en-colombia-260780

Entrevista con Alicia Millán de Argentina

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Foto: Alicia Millán

Seguimos con la serie de entrevistas con los Maestros de la Mediación en Iberoamérica. En esta oportunidad la Dra. Alicia Millán nos comparte sus lecciones sobre la mediación en Argentina.

  1. ¿Qué la ha motivado a trabajar académicamente en la mediación?

Respuesta: Sostener desde la academia mi filosofía de vida, en mi hogar mis padres fueron verdaderos impulsores de la cultura de la concordia,  su ejemplo,  su tenacidad para impulsar la convivencia en armonía han calado muy hondo en mi corazón.

  1. ¿Cuáles son para usted los principales avances teóricos de la mediación en Argentina?

Respuesta: Los avances teóricos de los RAD en general y de la mediación en particular  en Argentina son enormes,  fruto de la investigación y experiencia que supera los veinte años en este campo.

Prueba contundente de ello es la creación de una carrera universitaria de grado de complementación curricular denominada Licenciatura en Resolución de Conflictos y Mediación que integra la oferta académica de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREF,  desde 2005 y que tengo el alto honor de coordinar tanto en la modalidad presencial como a distancia.

  1. Durante todos sus años de experiencia como profesora en mediación, ¿Cuáles han sido los principales retos para que los estudiantes se interesen en la mediación?

Respuesta: Esta pregunta promueve tanto la reflexión como una mirada retrospectiva a la labor docente que en ocasiones el ritmo cotidiano no favorece, motivo por el cual la agradezco especialmente.

Creo que podría señalar los que se han presentado con mayor frecuencia:

  • Tomar conciencia de la responsabilidad que nos cabe en la toma de decisiones, pues la libertad está basada en aquella, para transformar y gestionar conflictos, primero debemos reconocerlos y ello constituye un reto en sí mismo.
  • Asumir que los conflictos no son ni buenos ni malos, que lo que puede ser constructivo o lesivo es el modo de abordarlos.
  • Cambiar la cultura de la confrontación por la de la participación colaborativa.
  1. Usted lidera varios programas sobre resolución de conflictos y mediación ¿Cuáles son los temas teóricos que más le interesan y por qué?

Respuesta: Además de coordinar la Licenciatura que mencioné precedentemente, soy Directora de un  Posgrado en Negociación, de una Carrera de Especialización en Negociación los temas que más me interesan son:

  • La relación entre el arte la negociación y la mediación, el foco en la parte científica crece y se afianza día a día, en mi opinión,  no ocurre lo mismo con  el avance en el aspecto que menciono y que tiene según mi criterio medular importancia. Según Gustave Flaubert “igualdad es igual a la esclavitud” agregaba “es por eso que amo el arte”, análogamente en Negociación y Mediación no hay dos procedimientos iguales.   Dichos métodos RAD   comparten con el arte el valor de la transformación, ya que independientemente de facilitar la reciproca satisfacción de intereses de los participantes y la pacifica solucion  de sus conflictos  producen cambios en el modo en que las personas perciben y administran los mismos y en definitiva producen metamorfosis en esas personas y en la manera de relacionarse con los demás.

Esa es la parte artística de los RAD que pone en evidencia los valores de solidaridad, confianza, respeto,  desarrollando un factor clave en la interacción humana como lo es la empatía.

  • El Diseño de Sistemas de Prevención, transformación y gestión de conflictos ya que ofrece mayor diversidad de opciones a las organizaciones para abordar sus conflictos en forma constructiva favoreciendo que se alcancen simultáneamente los objetivos de la organización y las metas de sus integrantes,  podría considerárselo como “meta-negociación”
  1.   En su concepto ¿Cuáles son los principales retos en la formación de mediadores en Argentina?

Respuesta:

  • Percibir que los conflictos tienen múltiples aristas y que ser mediador es una nueva profesión.
  • Advertir que la descongestión de los despachos judiciales es solo una de las ventajas de la mediación,  que su aporte esencial radica en el fortalecimiento de  la autocomposición que es un camino hacia el afianzamiento de la democracia.
  1. En su concepto ¿Cuál debe ser el rol de la academia en la mediación? ¿Cree que la academia ha venido cumpliendo su rol?

Respuesta: Creo que el rol de la academia en general y la academia en la mediación no es la excepción está siendo revisado a la luz de los cambios que impone la globalización o mejor dicho la glocalizacion, a partir de la  Teoría de la Complejidad enunciada magistralmente por E. Morin, de la Teoría del Caos  desarrollada por I. Prigogine quien anuncio que “estamos llegando al final de la ciencia convencional”  y de los fundamentos del constructivismo liderados por Piaget y Vygotski,  se  está procurando delinear su nueva identidad, atravesamos una etapa donde lo único seguro es la incertidumbre que tanto nos inquieta.

  1. ¿Puede describirnos cuáles pueden ser los vínculos teóricos y prácticos de la mediación y la construcción de paz en un país? En Colombia estamos trabajando en ello.

Respuesta: Entiendo que cada lugar, que cada región de cada país,  conforme su cultura, sus tradiciones y valores co construirá esos vínculos en un proceso dinámico, participativo y estratégico pues no pueden mantenerse inalterables en el tiempo.

Esta cuestión merece análisis crítico y permanente vale recordar que   la Declaración Universal sobre Diversidad de Unesco pone de relieve que en las sociedades contemporáneas cada vez más diversificadas resulta imprescindible promover la interacción armoniosa y la disposición a convivir pacíficamente tanto de personas individualmente consideradas como de grupos con identidades culturales diversas.

En la vinculación que nos ocupa es menester incluir la ecología, la protección del planeta atento a la existencia de recursos no renovables, pues la relación  entre las personas se desarrolla en aquel y su preservación constituye un compromiso ineludible. En síntesis debe abarcar tanto el cómo, el que, y el donde.

Muchas gracias a nuestra colega Alicia por compartir sus enseñanzas.

Alicia Millán es Coordinadora Técnica de la Comisión de Mediación y Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos de la Federación Argentina de Consejos Profesionales de Ciencias Económicas (FACPCE), Presidente de la Comisión de Negociación y Mediación del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la CABA,  Coordinadora de la Licenciatura en Resolución de Conflictos y Mediación de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREF, modalidades presencial y a distancia, Directora de la Carrera de Especialización en Negociación de la Universidad Nacional de Tres de Febrero – UNTREF, Directora del Posgrado en Negociación de la Universidad Nacional de Tres de Febrero – UNTREF, Presidente y Miembro  de Tribunal Evaluador de Tesis en Universidades Nacionales y Extranjeras, Profesora Titular e Invitada  (modalidades presencial y a distancia) en carreras de grado y posgrado de Negociación, Mediación  y Diseño de Sistemas de Resolución Alternativa de Disputas en Universidades nacionales y  extranjeras y en Escuelas de Poderes Judiciales. Coautora  del libro: “Resolución de Conflictos. Historia, fundamentos y clínica y del libro: “Mediacao Empresarial Aspectos Jurídicos Relevantes”.

 

 

Cuando el acoso laboral escala al abuso emocional

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Foto: Noa Zanolli

Noa Zanolli, una mediadora y antropóloga social que vive en Suiza, escribió un interesante artículo publicado en Mediate sobre el hostigamiento o acoso laboral, que es un fenómeno muy común y del cual nadie está exento. A continuación se presentan algunos apartes traducidos para los lectores del blog.

Millones de personas de todas las edades, étnicas y razas de Estados Unidos odian ir a trabajar, cayendo gradualmente en desespero y frecuentemente terminan gravemente enfermos. Algunos cambian de trabajos que solían amar, otros permanecen en la situación sin saber cómo salir de la misma. “Cada día era como ir a una batalla. Nunca sabía cuando la siguiente bomba podría caer. Tenía miedo de confiar en alguien por miedo de que fueran el enemigo. Mis energías físicas y mentales estaban agotadas. Sabía que tenía que tener calma pronto. Pero no había tregua.” Esto dijo Diana cuando nosotros preguntamos cómo se sentía cada día. ¿Qué estaba pasando? ¿Por qué esto estaba pasando? ¿Qué tan importante es esto? ¿Qué se puede hacer?

Lo que se describe aquí puede ser identificado como hostigamiento o acoso laboral. Los colegas, jefes o subordinados atacan la dignidad, integridad y competencia repetidamente por semanas, meses o inclusive años. Una persona es sujeta a abuso emocional, sutilmente o directamente, usualmente atacada con acusaciones falsas y es persistentemente humillada.

La doctora Heinz Leymann, una psicóloga y científica médica, pionera en este tipo de situaciones en el trabajo describió el hostigamiento como el “terror psicológico” que incluye una comunicación hostil y antiética dirigida de una manera sistemática por una o varias personas en contra de una persona. Leymann identificó cerca de 45 tipos de hostigamiento, entre ellos, retener información, difamación, crítica constante, circular rumores infundados, ridiculizar, gritar, etc.

Teniendo en cuenta que las organizaciones ignoran, condonan o inclusive exhortan el comportamiento, puede decirse que la víctima, se siente indefensa en contra del poder de muchos, es de hecho, hostigada. El resultado es el daño físico y psicológico, enfermedad, miseria social, y usualmente, pero no en todos los casos, despido del trabajo. Y tristemente, las víctimas no tenían una reputación de ser malos empleados, de no cumplir las metas de la organización o que no pudieran socializar con sus compañeros. Todo lo contrario, eran personas buenas en la organización.

El hostigamiento o acoso no es una agresión contra alguien que pertenece a un grupo vulnerable, por ejemplo, basados en discriminación de edad, género, raza, nacionalidad, discapacidad o embarazo. El hostigamiento o acoso es libre de estatus, le puede pasar a cualquiera de acuerdo con el profesor David Yamada de la Facultad de Derecho de la Universidad de Suffolk.

El impacto del hostigamiento o acoso

El hostigamiento o acoso es una forma de violencia. De hecho, el libro Violence at Work publicado por la International Labor Office (ILO) incluyó el hostigamiento y acoso en la misma lista junto con el homicidio y la violación. Aunque las manifestaciones de la violencia física del hostigamiento o acoso en principio no se comparan con la violación, la exposición de la víctima al maltrato por un periodo largo de tiempo lleva en muchos casos a que las personas contemplen el suicidio.

El hostigamiento o acoso afecta inicialmente al bienestar emocional y la salud física de la persona. Dependiendo de la severidad, frecuencia y duración de los ataques y que tan resciliente sea el individuo, muchos sufren de un rango amplio de síntomas psicológico y físicos, desde dificultad al dormir, ataques nerviosos, irritabilidad, depresión, dificultades para concentrarse, pánico o incluso ataques al corazón. Las ausencias ocasionales se pueden convertir en incapacidades médicas por enfermedad.

Muchas de las víctimas de hostigamiento o acoso renuncian voluntariamente, son despedidas, se les lleva a terminar anticipadamente sus contratos. En algunos casos, después de salir de la institución, las personas continúan con el diagnóstico y terminan con estrés postraumático.

¿Qué está sucediendo para que esto se presente?

Muchas veces el hostigamiento o acoso es ignorado, tolerado, malentendido, o incluso, exhortado en la organización. Una segunda razón es que la situación no es identificada correctamente y se le confunde con discriminación o acoso sexual. Una tercera hipótesis es que la víctimas son disminuidas, ellas se sienten exhaustas e incapaces de defenderse por sí mismas y solo les quedan las acciones legales.

El costo del hostigamiento o acoso

En 1991 Brady Wilson, un psicólogo clínico escribió en la Revista Personnel que el hostigamiento o acoso genera billones de dólares en pérdidas. “El trauma en el trabajo, como los psicólogos se refieren a la condición causada por el abuso hacia un empleado está emergiendo como el problema más devastador entre los empleados y empleadores” el costo actual en términos de pérdida de productividad, atención en salud y costos legales, por no hablar de las implicaciones psicológicas, no están aún cuantificadas.

El Dr. Harvey Hornstein, profesor de psicología social y organizacional de la Universidad de Columbia en su libro Brutal Bosses and Their Prey estimó que unos 20 millones de estadounidenses enfrentaban abuso en su trabajo día a día, esto es algo cercano a una epidemia.

¿Qué se puede hacer?

Las víctimas de hostigamiento o acoso tienen opciones, entre ellas, la más importante es entender que es poco lo que ellos pudieron haber hecho diferente. En otras palabras, que no busquen el culpable en ellos mismos. Segundo, las víctimas necesitan analizar sus posibilidades en el corto, mediano y largo plazo, ¿Hay alguna manera de ganar recursos de una forma que no hayan pensado? ¿Es posible conseguir un trabajo en la misma organización? ¿Están preparados para la transición? ¿Necesitan ayuda médica o terapéutica? Se recomienda analizar muy bien las opciones y tomar control de la situación.

Las organizaciones también pueden hacer algo. Identificar en primera instancia si existe hostigamiento o acoso en etapas tempranas. Se requieren políticas o parámetros para prevenir, manejar y solucionar estas situaciones.

Para los interesados en leer el artículo completo en ingles lo pueden consultar en el siguiente link:

https://www.mediate.com/articles/davenport.cfm

En Colombia es muy poco lo que se ha avanzado en la prevención, manejo y solución integral del acoso laboral y del hostigamiento, para empezar, es un conflicto que la misma Ley 1010 de 2006 ha cerrado la puerta para los contratistas de prestación de servicios. Sin embargo, es importante que las personas y organizaciones públicas y privadas se interesen por estudiar, informarse y tomar acción para que estas situaciones no se presenten. El primer paso es hablar y perder el miedo.

Entrevista con Javier Alés Sioli de España

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Foto: Javier Alés

Continuando con la serie de entrevistas con los maestros de la mediación en Iberoamérica, tuvimos el privilegio de entrevistar a Javier Alés Sioli de España. A continuación compartimos las preguntas y respuestas con Javier.

  1. ¿Qué lo ha motivado a trabajar académicamente en la mediación?

Realmente, cada vez que analizo o pienso en esta pregunta que me han realizado mis alumnos en los distintos cursos durante los últimos 15 años, me surgen varios motivos; quizás porque siempre he sido mediador, aunque no lo supiera; quizás porque el nivel de conflictividad esb tan alto que había que dar un giro; o quizás porque era necesario cambiar de la cultura del conflicto a la cultura del acuerdo.

Pero me decanto por dos cuestiones más: creo que no hay mejor “medicina” al mal de los conflictos, cuando las partes implicadas van a estar relacionadas todavía en el tiempo y, por otro lado porque era necesario a esta maravillosa tarea de mediar, ponerle un “marco” científico, de investigación y de estudio, que carecía casi desde sus inicios.

  1. ¿Cuáles son para usted los principales avances teóricos de la mediación en España?

Principalmente que ya las Universidades se han tomado en serio este perfil profesional, de ahí que cada vez surjan más manuales sobre la practica y la teoría de la mediación, ya existan tesis doctorales defendidas sobre distintas áreas de la mediación, y que incluso las Escuelas de Negocio y los postgrados hayan apostado por formar específicamente en mediación y gestión de conflictos lo que hace que se avance mucho no solo en la práctica sino en la teoría 

  1. Durante todos sus años de experiencia como profesor en mediación, ¿Cuáles han sido los principales retos para que los estudiantes se interesen en la mediación?

Para mi lo más importante y lo digo cada día en mis clases, es que se “enamoren de la mediación”. Si haces de esta profesión también tu filosofía de vida, consigues enamorar a los demás. Para que la sociedad demande mediación, necesitamos de mediadores y mediadoras que les apasionen lo que hacen; siempre me gusta poner ejemplos quizás absurdos, pero que a mi me permiten explicar lo que quiero transmitir: al igual que las personas no les gusta salir con alguien que no les atrae, que no les gusta, con la que no quedarían para tomar una copa… los mediados no se acercarían a la mediación si no les sabemos atraer hacia esta maravillosa profesión.

  1. Usted ha escrito varias obras sobre mediación ¿Cuáles son los temas teóricos que más le interesan y por qué?

Es verdad que me voy haciendo mayor… ya son 6 los manuales escritos, quizás producto de mi propia evolución dentro de la profesión. Siempre lo más importante ha sido poner en papel, mi propia experiencia práctica en los casos de mediación que he atendido. Sin duda poner en teoría la práctica es lo que mas me atrae, pero no quiero olvidar algo que cada día me preocupa más que es la deontología. De la profesión que vengo que es la abogacía, desgraciadamente muchos clientes acudía a mi despacho profesional desengañados de otros abogados que habían tenido y que no habían resuelto los asuntos como ellos habían querido. Yo siempre les explicaba que cuando la decisión no depende de uno mismo, es difícil asegurar un resultado (una sentencia), pero hace poco me preocupó muchísimo que algunos casos de mediación que me han llegado han sido porque en otras mediaciones no han sido capaces de acercar a las partes y no se encontraban contentos con lo que era la mediación. De ahí fue cuando pensé la enorme importancia de trabajar en profundidad , la ética y la responsabilidad en la mediación para que nos legitimen.

  1. Cuéntenos los aspectos más relevantes de la mediación familiar en España que en su concepto otros países podrían tener en cuenta.

Quizás lo más importante y de lo que puede ser ejemplo para otros países es la versatilidad con la que se trabaja. Me explico, la mediación comenzó en nuestro país para atender casos principalmente de divorcios y separaciones por lo cual el objeto y apuesta pública fue para trabajar la custodia, régimen de visitas, pensiones alimenticias, etc. Dado el crecimiento y la muestra de la utilidad de este tipo de proceso, al día de hoy se aplica a toda cuestión relacionada con la familia y estamos llevando casos de mediación de cuidado de personas mayores, búsqueda de orígenes de menores adoptados, problemas de bulling o acoso escolar, particiones hereditarias, relaciones de parejas no casadas o de uniones libres, etc.

  1. En su concepto ¿Cuál debe ser el rol de la academia en la mediación? ¿Cree que la academia ha venido cumpliendo su rol?

Principalmente lo más importante de la academia es formar y motivar en los nuevos procesos de educación a los futuros mediadores. En mi Universidad Loyola Andalucía hemos propuesto y así se está realizando que exista una asignatura trasversal que puedan cursar alumnos de cualquier titulación, derecho, psicología, administración de empresa, educación… que se llama “Mediación y gestión de conflictos”. Siempre he dicho que la mediación no es patrimonio de nadie pero si es responsabilidad de todos. 

  1. ¿Puede describirnos cuáles pueden ser los vínculos teóricos y prácticos de la mediación y la construcción de paz en un país? En Colombia estamos trabajando en ello.

Unir teoría y práctica siempre ha sido un motivo de trabajo desde la academia. En principio se puede realizar a través de los cursos de postgrado que están previstos para cuando alguien ya formado en la Universidad, termina desarrollando unos estudios especiales, de postgrado para especializarse y donde principalmente tendrían como profesorado a expertos en la materia que están ya desarrollando su labor como profesional de la mediación en la calle como son los programas que tenemos en Loyola Executive Education. Pero creo que tenemos el reto de incluir como dije antes la formación básica en mediación en alumnos universitarios e incluso en alumnos de bachiller y educación básica en colegios. Ese es un programa que llevamos realizando desde hace ya mas de 10 años en el que a través del Proyecto Druida, llevamos la mediación a niños y niñas de 10, 11, 12, 13, 14 años. En todo ellos lo que hacemos es a través de método caso llevar la práctica a la teoría.

Gracias a nuestro colega Javier Alés Sioli por compartir con los lectores del blog esta entrevista.

Javier Alés Sioli es profesor Titular de Escuela Universitaria desde 1991. Profesor del Departamento de Derecho Procesal, de las asignaturas: Proceso Judicial, Estructura Jurisdiccional y Organización Judicial, Métodos Extrajudiciales de Resolución de Conflictos, Argumentación Jurídica y Oratoria, Procesos Civiles y Arbitraje. Director del Diploma de Especialización de Mediación y Gestión de Conflictos de Loyola. Abogado en ejercicio del Ilustre Colegio de Abogados de Sevilla desde 1985, Director de la Escuela Sevillana de Mediación, Presidente de la Asociación Andaluza de Mediación AMEFA, Director desde 2014 del Foro Internacional de Mediadores Profesionales. Autor de varios libros entre ellos : “La Constitución Española de 1978. Un análisis desde la Universidad” Editado en Enero 2003 por editorial Aconcagua. Sevilla. I.S.B.N. 84-931206-6-9, “ Manual Práctico para mediadores” en Coautoría con Juan Diego Mata, Editorial Atelier, Barcelona año 2016, “La magia de la mediación” Editorial Aconcagua Sevilla año 2010, “La mediación familiar, teoría, análisis y regulación” Editorial Aconcagua (Sevilla 2008). Es miembro del World Mediation Forum y delegado en España desde 2008. Asesor Externo del Banco Santander desde 1986 a 1991,

 

Memorias del evento de lanzamiento de la publicación: Recomendaciones para la Inversión Pública en Conciliación del DNP

El DNP en asocio con el Ministerio de Justicia y del Derecho y USAID lanzaron el 30 de mayo con la asistencia de más de 200 personas el working paper: Recomendaciones para la Inversión Pública en Conciliación.

El evento fue presidido por el Director del DNP, Luis Fernando Mejía, seguido por el Ministro de Justicia y del Derecho y el representante del Programa de Justicia para una Paz Sostenible, Michael McCullough.

Al evento asistieron directores de centros de conciliación, conciliadores en equidad y en derecho, profesores de métodos de resolución de conflictos, líderes comunitarios, jueces de paz, funcionarios del DNP, Ministerio de Justicia y del Derecho, funcionarios públicos conciliadores y la comunidad interesada en la conciliación.

El Director del DNP y el Ministro de Justicia y del Derecho coincidieron en que Colombia debe cambiar la denominación de Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos por Métodos de Resolución de Conflictos. Un cambio que no es nominal, significa que la conciliación debe ser el método privilegiado y principal para resolver los conflictos de los colombianos.

A continuación se comparten las presentaciones del evento académico desarrollado hoy, algunas fotos del evento y al final el documento presentado hoy: Recomendaciones para la Inversión Pública en Conciliación.

Presentacion Luis Fernando Mejia

Presentacion Alejandra Betancur

Presentacion Harbey Peña

Presentacion Johana Vega

Presentacion Omar Salas

 

Auditorio1

Director DNP

Ministro JD

Panel

Harbey Peña

Omar Salas

Auditorio2

Los interesados en leer la publicación la pueden descargar a continuación:

Recomendaciones para la Inversion Publica en Conciliacion

Infografía Conciliación en Colombia

La conciliación en Colombia ha tenido resultados efectivos, rápidos, eficaces, satisfactorios y de alto cumplimiento. Este y otros resultados serán presentados mañana por el DNP, el Ministerio de Justicia y del Derecho y USAID. ¡Los esperamos!

Infografia conciliacion DNP

¿Quieres conocer más sobre el Sistema Nacional de Conciliación?

Los actores de la conciliación en Colombia requieren mayor articulación para lograr el propósito de resolución de conflictos en el marco de la construcción de paz, si quieres conocer la propuesta del DNP para articular a las instituciones en el Sistema Nacional de Conciliación, te invitamos al lanzamiento de la publicación el 30 de mayo en el salón Esmeralda 2 del Hotel Tequendama a las 8:30 a.m.

Sistema Nacional de Conciliacion

 

Recomendaciones para la Inversión Pública en Conciliación

Si quieres saber más sobre la conciliación como construcción de paz y aportes a los sectores de justicia, educación, interior, etc. te esperamos en el lanzamiento de la publicación del DNP el 30 de mayo en el salón Esmeralda 2 del Hotel Tequendama, 8:30 a.m.

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