Se resuelve un caso de mediación usando inteligencia artificial por primera vez

IA

En un artículo publicado por Legal Futures, Nick Hilborne reporta que un robot mediador ha logrado un acuerdo usando inteligencia artificial, caso que se cree es el primero en un juzgado.

La herramienta en línea usa algoritmos y logró un acuerdo de un caso de mediación de tres meses en menos de una hora. Graham Ross, quien es un experto en ODR, manifestó que el conflicto mediado fue sobre una reclamación de cerca de dos mil libras esterlinas solicitadas por un entrenador a un cliente por cursos personales.

Para resolver la reclamación las partes usaron un servicio online del juzgado en el cual no lograron un acuerdo y después se les programó una audiencia. En ese intervalo, el señor Ross les propuso usar Smartsettle ONE que fue desarrollado in British Columbia por ICan Systems, liderado por su presidente e inventor, el doctor Ernest Thiessen.

Las partes usaron un sistema de ofertas y contraofertas que se identifican con banderas de colores verde y amarillo. Usando algoritmos, el robot aprende las tácticas de las ofertas de las partes y las ayuda a lograr un acuerdo sin revelar sus propuestas secretas. Esto lo hace el sistema para evitarles a las partes enviar una propuesta que no va a ser aceptada por la otra.

El señor Ross mencionó que ha usado Smartsettle ONE en las capacitaciones que hace sobre mediación en odrtraining.com

¿Qué opina sobre la posibilidad de usar la inteligencia artificial en la conciliación?

Para leer el artículo completo, consultar el siguiente link

https://www.legalfutures.co.uk/latest-news/robot-mediator-settles-first-ever-court-case

 

 

¿Cuál es el futuro de los MRC en las facultades de derecho? Un diálogo al respecto en Estados Unidos

derecho

John Lande escribió un artículo para Mediate donde cita una conversación entre Doug Yarn y Jean Sternlight sobre el cierre del Programa de Métodos de Resolución de Conflictos -MRC- en la Facultad de Derecho de la Universidad del Estado de Georgia donde Doug era profesor. El punto central del artículo es la preocupación sobre el futuro de la enseñanza sobre los métodos de resolución de conflictos en las facultades de derecho en Estados Unidos. Sobre este punto, a continuación, se resaltan algunos aspectos mencionados por John.

  • Los programas de MRC no son la novedad en las facultades derecho y por ello pueden empezar a tambalear cuando compiten por recursos con otros temas dentro de la facultad.
  • Los programas de MRC no son sostenibles y la mayoría que existen dependen de la motivación de su director o directora ¿Qué pasará cuando estos profesores se vayan?
  • La creación del perfil profesional del abogado-mediador o conciliador no llegó a despegar o desarrollarse lo suficiente y por ello los programas de MRC no son indispensables para las facultades de derecho.
  • El derecho es una carrera aún muy cerrada a diferencia de la medicina y otras donde la integración inter y multidisciplinar está más avanzada. Los MRC non han logrado generar el valor agregado suficiente para cambiar la tendencia de las facultades de derecho ensimismadas.
  • Los aspirantes a ser estudiantes en la carrera de derecho no están demandando en las universidades el tener MRC, buscan otras cosas. Frente a la pregunta ¿Por qué quieres estudiar derecho? La respuesta no es ser mediador o árbitro.
  • Haciendo referencia a Michael Moffitt, las facultades de derecho tienen las siguientes formas de abordar los MRC:
    • Islas: los métodos son una parte fuerte e importante del currículum.
    • Vitaminas: los estudiantes deben tomar a menos una clase de MRC.
    • Sal: los MRC son considerados importantes para las diferentes ramas de derecho, pero no son un plato en sí mismo.
    • Gérmenes: algunos profesores de manera sutil incluyen temas de MRC en sus clases.
  • En varios escenarios se debate cuál debería ser el abordaje de los MRC en las facultades de derecho, algunos piensan que se debe desarrollar una manera nueva de entender el ejercicio del derecho (abogado que diseña los procedimientos para resolver los conflictos, no solamente el litigio), otros piensan que el enfoque debe ser la reconciliación como parte de la resolución de conflictos.

El anterior debate es muy interesante y para trasladarlo a las facultades de derecho de Colombia ¿Cuál es la tendencia? ¿Se fortalecerán o disminuirán las clases de conciliación y arbitraje? ¿Cómo están entendiendo las facultades de derecho los MRC? ¿Cuál es el impacto de 28 años de formación en conciliación en las facultades de derecho? ¿Podemos afirmar que se están formando abogados con una identidad nueva de conciliador?

Brevemente voy a compartir mis percepciones como docente de conciliación en varias facultades de derecho en universidades en Colombia.

  • La conciliación parece estar estancada en la formación de los abogados desde las facultades de derecho. El interés ha estado ligado a las legislaciones en los años 1991, 1998 y 2001. Después de 18 años desde el último impulso legislativo, la conciliación no es una novedad desde hace muchos años. La jurisprudencia también está estancada, ya no hay pronunciamientos de las Cortes que pongan en la mesa de discusión la conciliación, esto también depende de la legislación que no es reciente.
  • El interés de las clases de conciliación en las facultades de derecho, al igual que en Estados Unidos, podría estar más vinculada a la motivación del docente que a una política institucionalizada de las facultades de derecho. Los decanos de las facultades de derecho no sobresalen como líderes en conciliación, salvo uno o dos casos.
  • Los colombianos no buscan estudiar derecho porque sueñen o deseen convertirse en conciliadores. Asimismo, un criterio para seleccionar la facultad de derecho y universidad a estudiar no es por el reconocimiento del programa de conciliación o centro de conciliación universitario.
  • Las facultades de derecho no están formando abogados conciliadores, están formando abogados litigantes, civilistas, asesores, docentes, etc. Una clase no es suficiente para competir con 5 o más clases en derecho procesal, penal, civil, etc.
  • Tenemos facultades de derecho “vitaminas” donde el estudiante es obligado a tomar la clase de conciliación porque el Ministerio de Justicia y del Derecho lo ha exigido, pero eso no ocurre en todos los casos, en algunas facultades los estudiantes se pueden graduar sin pasar por conciliación.
  • Las facultades de derecho tienen formas muy diferentes de entender la conciliación o en algunos casos de no entenderla en lo absoluto. Por ejemplo, algunas la siguen viendo como parte del derecho procesal, otras como parte del derecho social. En las prácticas sigue estando vinculada al centro de conciliación que tiene en la realidad una identidad siamesa con el consultorio jurídico.

¿Cuál es el futuro de la conciliación en las facultades de derecho? Invitamos a sus aportes.

Doce conductas del acoso laboral – Revista Semana

La Revista Semana publicó una nota sobre el acoso laboral en Colombia, una práctica que requiere de políticas públicas integrales para su prevención y manejo en las empresas y organizaciones. A continuación se comparte el artículo.

Un informe revela que esta práctica, en la que superiores abusan de sus subalternos, se disparó en Colombia. La mayoría de los empleados no denuncian por temor y desconocimiento de la ley. Bogotá es la ciudad más crítica.

 

12 conductas del acoso laboral Según un reporte, que comparó los primeros seis meses de 2017 con los de 2018, solo el año pasado se presentaron más de 2000 episodios relacionados con acoso laboral. Foto: Pixabay

 

El caso de las futbolistas de la Selección Colombia que denunciaron a sus entrenadores y superiores por conductas relacionadas con acoso sexual y laboral, puso de nuevo en la agenda pública el tema de las opresiones de superiores a empleados. Solo cuando estos casos llegan a los medios el asunto toma alguna relevancia, pero lamentablemente desaparece con la misma velocidad. La realidad es que el acoso es un tema mucho más profundo y afecta diariamente a centenares de personas en el país. Lo más crítico es que este fenómeno viene creciendo en los últimos años. Uno de los informes más recientes sobre esto lo realizó la Universidad Libre. Sus resultados fueron conocidos a finales del año pasado y sin duda son preocupantes.

Según el reporte, que comparó los primeros seis meses de 2017 con los de 2018, solo el año pasado se presentaron más de 2000 episodios relacionados con esta conducta, “lo que indica que si la problemática mantiene esta tendencia, las cifras de acoso laboral en el país podrían incrementarse hasta en un 50 por ciento”, dice un parte del informe. “El 70 por ciento de la gente no denuncia por miedo a perder su trabajo y por ignorancia”, afirma al estudio Rocío Niño, docente de la Facultad de Derecho de la Libre.

Según los resultados por ciudades o regiones, el acoso laboral presentó un comportamiento preocupante en los primeros meses del año. Bogotá, con 972 casos, se lleva el primer lugar; seguida de Valle (109 denuncias), Bolívar (61), Antioquia (48), Atlántico (31), Tolima y Risaralda (26) y Caldas 25.  Otros departamentos como Casanare, Magdalena, Huila, Norte de Santander, Quindío y Meta tuvieron indicadores de entre 12 y 24 reportes, afirma Niño en el estudio.

Al hacer un comparativo de esta problemática el informe concluye que las cifras son alarmantes. Mientras que en 2017 el Ministerio del Trabajo recibió 803 denuncias, en el mismo periodo del año pasado la cifra llegó a 1.406. Solo en Bogotá, este incremento fue de casi el 45 por ciento, pasando de 492 casos en 2017 a 972 en 2018. Lo mismo ocurrió en el Valle, Bolívar o Casanare que presentaron un aumentó en las cifras superior al 35 por ciento.

Por género, el acoso laboral afecta más a las mujeres. Sin embargo, “como dato curioso, Atlántico, Caldas, Magdalena, Norte de Santander, Quindío, Tolima y Valle, fueron los únicos departamentos en los que se registraron más casos de acoso laboral en hombre que en las mujeres”, afirmó Niño.

¿Qué es el acoso laborar?

Este se entiende como los comportamientos que se presentan en las empresas privadas o en las entidades públicas y que se relacionan con maltrato, persecución, inequidad, desprotección, entorpecimiento y discriminación.

Se puede presentar de un jefe hacía a un subalterno, de un empleado hacía su superior o entre compañeros. “No tiene distinción de clases, niveles o cargos. Desde el presidente de la compañía hasta la persona que sirve los tintos puede ser víctima de esta situación”, explica Niño en su informe.

Dentro de esta conducta se incluye también el acoso sexual, que en ciertas circunstancias puede incluso trascender al ámbito penal. “La ley ordena a todas las empresas tener un comité de convivencia interno, confidencial, conciliatorio y efectivo que evalúe las denuncias de este tipo”, dice la profesora de La Libre.

Dependiendo de la gravedad del caso, el acosador deberá ser alejado de la víctima y, mientras ésta es protegida, se debe adelantar la investigación interna, que puede terminar incluso en el despido del agresor.

Si la persona acosada no encuentra garantías en el comité de convivencia de su empresa, también podrá acudir a un Inspector del Ministerio de Trabajo, a la Procuraduría (si es empleado público), para interponer la queja o denuncia o iniciar demanda ante el juez laboral.

Hay conductas que no se pueden considerar acoso laboral, entre ellas, las exigencias del jefe para que un trabajador sea más productivo, cumplidor y responsable, cuando le cambia el plan de trabajo o si le pide que haga horas extras con causa o motivo justo.

¿Cómo se castiga el acoso laboral?

El artículo 10 de la Ley 1010, establece las siguientes sanciones:

-Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, para el servidor público.

-Multa de dos a diez salarios mínimos para el acosador y el empleador que tolere esta agresión.

-Pago a las EPS y ARL del 50 por ciento del costo del tratamiento de enfermedades profesionales y demás secuelas originadas por el acoso laboral. Esto correrá por cuenta del empleador que haya ocasionado la infracción o la haya tolerado.

Doce comportamientos comunes del acoso laboral

1-Agresión física.

2-Ofensas e injurias por raza, género, origen familiar, estatus social y preferencia política o sexual.

3-Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.

4-Amenazas injustificadas de despido hechas en público.

5-Descalificación humillante de propuestas u opiniones.

6-Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir.

7-Invasión de la intimidad.

8-Órdenes extrañas distintas a las obligaciones laborales o exigencias desproporcionadas.

9-Citaciones constantes injustificadas para trabajar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral, cambios sorpresivos de turnos y exigencia permanente para laborar domingos o días festivos sin fundamento objetivo.

10-Trato discriminatorio respecto a los demás empleados.

11-Negar permisos necesarios injustificadamente, como licencias por enfermedad o maternidad, calamidad doméstica y vacaciones.

12-Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio.

 

Propuestas para las Bases del PND 2018-2022 en materia de Métodos de Resolución de Conflictos

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En la nota anterior en este blog se compartieron unos comentarios breves sobre las Bases del PND 2018-2022 “Pacto por Colombia, pacto por la equidad” en relación con los métodos de resolución de conflictos -MRC-; en esta oportunidad, se mencionan algunas apuestas que quizás se pudieron haber incluido en el Plan.

  • ¿Cuál podría ser la apuesta del PND? Si se piensa en un objetivo que se pueda lograr en un cuatrienio, podría ser: aumentar el conocimiento de la población en materia de los MRC. Para medir este propósito, se podría tomar la encuesta que hace la Dirección de Seguimiento y Evaluación de Políticas Públicas del DNP donde una de las preguntas es si conocen o no los ciudadanos los métodos. Esta apuesta empezaría a abordar el problema principal que está identificado como la falta de conocimiento de la población sobre los MRC. Para profundizar este punto se puede consultar el documento Recomendaciones para la Inversión Pública en Conciliación
  • Una estrategia necesaria es formalizar y articular el Sistema Nacional de Conciliación -SNC-. Desde 1991 en Colombia se ha impulsado la conciliación con iniciativas de diferentes sectores e instituciones de manera aislada. Lo anterior sin perjuicio del liderazgo que ha tenido el Ministerio de Justicia y del Derecho, entidad que ha trabajado como el Quijote. La institucionalidad responsable y asociada a la conciliación no desarrolla su trabajo de manera articulada y complementaria. Esto hace que el Ministerio de Justicia y del Derecho esté sobrecargado y que las actividades de otras entidades no sean visibles o simplemente no las hacen por no considerar que hacen parte de un objetivo común: el SNC. Esta es una tarea fundamental para el desarrollo de la conciliación. El PNC es el escenario ideal para sentar en una sola mesa a todas las entidades del SNC para que después de un diálogo se comprometieran con aportes concretos para lograr un propósito en común. La propuesta planteada en las Bases del PND volvió a dejar casi solo al Ministerio de Justicia y del Derecho. Para profundizar este punto se puede consultar el documento Recomendaciones para la Inversión Pública en Conciliación
  • La conciliación debería tener un objetivo claro y unificado y estar alineada con un marco conceptual. Ya es tiempo de dejar a un lado algunos propósitos de la conciliación como son el acceso a la justicia, la descongestión judicial o la reducción de la criminalidad. La propuesta es que la conciliación tenga como objetivo la resolución de los conflictos, entendida en su sentido amplio y no solamente de número de acuerdos firmados. Este objetivo debería estar enmarcado en la construcción de paz que es la sombrilla donde la conciliación puede dar frutos en una realidad compleja. El principal problema no es la oferta de la conciliación y por ende entender que se aumenta el acceso a la justicia, sino que los ciudadanos que ya la tienen en sus municipios no la utilizan porque no la conocen. Otra asociación que parece estar en las Bases del PND es que la conciliación está para satisfacer las necesidades jurídicas de los ciudadanos, ésta conceptualización contradice el concepto mismo de conflicto, pero este no es el espacio para desarrollar esta línea argumentativa. Para profundizar este punto se puede consultar el documento Análisis Conceptual del Sistema Nacional de Conciliación en sus 25 años
  • Las metas propuestas en el PND que son: 1. Aumentar el número de municipios con conciliación en equidad implementada (269 en 2018 a 300 en 2022) y solicitudes de MRC atendidas (627.903 en 2018 a 1.314.389 en 2022) deberían ser revisadas porque en principio podrían no ser apuestas novedosas y que requieran de un esfuerzo más allá de lo cotidiano del gobierno para cumplirse. Por ejemplo, de 2015 a 2018 el Ministerio de Justicia y del Derecho fortaleció la conciliación en equidad en 98 municipios. No es claro en los datos reportados cuántos de estos eran nuevos (implementación del MICE) y cuántos fortalecimientos a través de capacitación. Sin embargo, la meta propuesta es de 31 municipios. La pregunta que queda es ¿En cuántos municipios se implementó la conciliación en equidad en el cuatrienio 2015-2018? De la respuesta se podría deducir si la meta es una apuesta ambiciosa. Pero más allá de la cobertura de la conciliación en equidad, la pregunta debería ser qué sucede después de la implementación del MICE, en qué medida los conciliadores en equidad están conciliando en el país. La otra meta es de solicitudes de MRC atendidas. En el periodo 2015-2018 se atendieron 627.903 casos de conciliación. Esta cifra trasladada al periodo 2018-2022 tendría un promedio de 156.975 para un total de 1.255.806 casos en 2022. Si la meta es de 1.314.389, el promedio anual de casos del próximo cuatrienio sería de 171.621, cifra que en principio es menor a la alcanzada en 2018 (n=198.695). Aunque no es claro cómo se calculó la meta 2018-2022, se podría entender que no es una apuesta que le apunta al crecimiento si el promedio anual es menor al último año reportado. Una opción para entenderlo sería que se están sumando los casos de arbitraje y amigable composición, pero esto reforzaría la hipótesis que no hay un aumento significativo en la atención de los métodos.
  • Otra propuesta para las metas de la Bases del PND es el incluir indicadores de resultado de la gestión del gobierno. ¿Qué metas podrían considerarse? A manera de ejemplo:
    • Porcentaje de acuerdos conciliatorios diferenciados por materias y operadores, el caso más preocupante de acuerdos es de las conciliaciones contencioso administrativas y el de los operadores son los notarios que muchos de ellos no están realizando conciliaciones.
    • Porcentaje de cumplimiento de los acuerdos conciliatorios y laudos arbitrales.
    • Oferta/gestión de la conciliación en municipios rurales y rurales dispersos.
    • Oferta/gestión de la conciliación en municipios considerados de alta conflictividad.
    • Número de abogados capacitados en conciliación y arbitraje que cumplan estándares de calidad.
    • Número de funcionarios públicos (incluyendo jueces) capacitados en conciliación y arbitraje que cumplan estándares de calidad.
    • Porcentaje de conciliadores y árbitros activos.
    • Porcentaje de conciliaciones judiciales de los jueces.
    • Porcentaje de satisfacción de los usuarios de la conciliación y el arbitraje.
    • Porcentaje de profesionales del derecho dedicados a la conciliación y el arbitraje.
    • Porcentaje de reporte de los operadores de los MRC en el SICAAC.

¿Está de acuerdo con estas propuestas? ¿Qué propuestas tiene usted?

 

 

Recomendaciones para negociar el salario

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En el blog del Programa de Negociación de la Facultad de Derecho de la Universidad de Harvard han publicado un post con unas recomendaciones al momento de sentarse en la mesa de negociación con su empleador y negociar el aumento del salario.

Las recomendaciones son:

  1. Obtenga información para sentir que el aumento que pide es defendible. Prepárese para explicar el valor que usted representa o lleva a su organización.
  2. Desarrolle alternativas de negociación para incrementar su flexibilidad en la mesa de negociación. Tenga en mente que la opción de perderlo a usted puede ser menos atractiva para el empleador de lo que usted piensa.
  3. Examine los puntos débiles de su propuesta. Prepare las respuestas a las preguntas que su empleador le pueda hacer. Por ejemplo, si algo pasó mal en el pasado, tenga una explicación para ello.

Otro aspecto a tener en cuenta para negociar su aumento es que sus honorarios actuales son un ancla para empezar la negoaciación. En caso que considere que está muy por debajo del mercado, obtenga información para presentarla a su empresa u organización.

Para leer la nota completa, hacer click aquí

En memoria de Alicia Marina Acuña Bohórquez

Lamentamos informar el fallecimiento de nuestra amiga y colega Alicia Acuña Bohórquez, conciliadora y docente en conciliación y MASC por más de 10 años en Colombia. Alicia fue un ejemplo del ser, saber y hacer en conciliación. Una mujer brillante y generosa en su ayuda y construcción de acuerdos.

A sus familiares les enviamos un abrazo fraterno y deseamos que encuentren paz en sus corazones por la partida de Alicia.

Alicia: gracias por tu trabajo en la construcción de un país con más diálogo, menos violencia y más comprensión. Te extrañaremos y recordaremos por tu ejemplo de vida.

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Foto: Alicia Acuña.

Se informa que sus exequias serán en la Iglesia Santa Clara , carrea 8A No. 98-31 a las 11:00 a.m.. Cementerio Jardines de Paz cremación el martes.

Breve perfil profesional de la Dra. Alicia Acuña Bohórquez.

  • Abogada egresada del Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario.
  • Especialista en Derecho Administrativo del Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario.
  • Asesora de varias entidades y conciliadora por más de 10 años inscrita en la lista “A” de conciliadores de la Cámara de Comercio de Bogotá, donde ha atendido más de 2.000 casos en materia civil, comercial y de familia.
  • Docente en la Cámara de Comercio de Bogotá por más de seis (6) años en la Formación de nuevos conciliadores tanto en Derecho como en equidad a nivel nacional y ha colaborado en la Formación de Mediadores a nivel internacional (Proyecto del BID – Universidad Americana de Nicaragua).

Fuente: https://www.centroarbitrajeconciliacion.com/Directorio/Nuestro-directorio/Conciliadores/Conciliadores-en-Insolvencia/Alicia-Marina-Acuna-Bohorquez

 

 

10 lecciones sobre un conflicto organizacional

Los conflictos en las organizaciones son naturales, a continuación se comparte una infografía sobre 10 lecciones a tener en cuenta cuando se tiene un conflicto laboral.

Lecciones sobre un conflicto

Para descargar el archivo con mejor calidad hacer click en el siguiente link:

10 lecciones de un conflicto

Víctimas de acoso laboral, sin justicia por tantas barreras

El periódico El Tiempo publicó la siguiente noticias sobre el acoso laboral en Colombia, un tipo de conflicto del cual hacen falta más medidas de política pública, acceso a la justicia, prevención del conflicto y sanciones a los victimarios.

Desde 2006 existe una ley para acabar el acoso laboral, pero realmente la norma no está funcionando.

Por: Universidad del Rosario
08 de noviembre 2018 , 03:23 p.m.

Desde hace 12 años, Colombia cuenta con una ley que busca corregir, prevenir y sancionar las conductas de acoso laboral; si bien esta norma ha permitido que el tema no sea invisibilizado y que los trabajadores tengan una forma de evitar conductas que los intranquilizan y los hostigan, lo cierto es que en la práctica es poco efectiva. Las víctimas no saben cómo denunciar, tienen miedo de hacerlo, los espacios para dar a conocer los hechos no son efectivos y no tienen herramientas para probar el acoso.

En resumen, existen barreras jurídicas y materiales que impiden a los trabajadores acceder a la justicia cuando son acosados, como lo evidencian las pocas denuncias y los pocos fallos sancionatorios.

Investigadores de sociología y jurisprudencia de la Universidad del Rosario se dieron a la tarea de seguir el recorrido de lo acontecido en el país con la Ley 1010 de 2006 (la norma en mención), tanto en el sector público como en el privado, y aseguran que el sistema judicial en general presenta varias falencias para que el trabajador víctima de acoso laboral pueda hacer valer sus derechos.

“La ley trajo cosas buenas porque hizo obligatorio constituir en las empresas privadas y en la entidades del gobierno un comité de convivencia laboral (optativamente si hay más centros de trabajo el empleador puede o no establecer más de un comité) que tratará estos asuntos. Hoy los empleados saben que tienen derechos, las empresas hicieron talleres de capacitación y se empezó a hablar del tema, pero en la mayoría de empresas del país, que son pymes, no tienen cómo integrar los comités y la herramienta más importante que señaló cómo conformarlos salió 6 años después de expedida la Ley”, explica la abogada Adriana Camacho Ramírez, profesora de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad del Rosario y doctora en derecho español e internacional, quien ha estado en los equipos de estudio de esta temática.

Camacho se refiere a la resolución 652 del Ministerio de Trabajo de 2012 que estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, el espacio más importante para atender el acoso, puesto que en él se busca darle solución inmediata al conflicto para que cese la situación y además para prevenir otros sucesos similares.

Sin embargo, lo que han encontrado los investigadores del Rosario es que justo es en este escenario donde comienzan los tropiezos con la norma, incluso frente a la resolución 1356 de 2012 que modificó sustancialmente la 652. Por un lado, en las empresas pequeñas no resulta muy práctico ni fácil conformarlo con las condiciones indicadas por la resolución (un representante del trabajador y uno del empleador, cambia el número según el tamaño de la compañía) porque no tienen personal suficiente, o por el poco apoyo o desconocimiento del dueño del negocio. Además es difícil que quienes están en el comité no tengan intereses en la empresa, como sucede con las empresas familiares.

Por otro lado, no siempre se logra la confidencialidad que señala la norma y mucho menos acciones que permitan atender el conflicto, como cambiar de lugar al trabajador, darle otras responsabilidades, cambiar el jefe, etc. Un hecho que es más frecuente en las entidades públicas donde los cargos son por concurso y no siempre existen cargos disponibles para que el funcionario sea trasladado.

“El comité de convivencia lo que hace es intentar solucionar el problema. No está en él decidir si hubo o no acoso, el único que lo puede hacer es el juez y para ello se debe escalar en el proceso. La ley 1010 de 2006 intentó ‘objetivizar’ el acoso y en el artículo 7 señaló conductas que son acoso laboral y en el artículo 8 las que no lo son y dio ejemplos para cada una. Con esa información el comité puede decir: si está acá puede ser un acoso y el conflicto se puede solucionar de la siguiente manera para evitar un estrés laboral o conductas de riesgo psicosocial”, agrega la profesora Camacho.

El sector público, con más riesgo

La resolución 652 del 2012 señala que si en el Comité de Convivencia Laboral no se llega a un acuerdo entre las partes, no se cumplen las recomendaciones formuladas o la conducta persiste, en el caso del sector público el comité deberá remitir la queja ante la Procuraduría General de la Nación. Cuando esto ocurre en el sector privado, el comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador podrá presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

“Otra diferencia entre sector público y privado es que la Corte Constitucional en la Sentencia T-882 de 2006 señaló que en caso de no ser un mecanismo idóneo la vía disciplinaria, la tutela puede ser un mecanismo de protección para trabajadores del sector público. Como no hay tantas posibilidades de traslado del trabajador y se tienen más restricciones por cargos, la Corte dice se puede acudir a la acción de tutela si se considera que no se tiene una solución rápida. Se pueden señalar como derechos vulnerados la dignidad de la persona, la intimidad, la integridad, el trabajo y la salud, entre otros”, agrega Camacho.

El detalle sobre el acoso laboral en el sector público, otros obstáculos para hacer efectiva la norma contra el acoso laboral, cómo operan estas conductas en los contratos de prestación de servicios y qué es y qué no es acoso laboral se puede ampliar en http://www.urosario.edu.co/Investigacion/UCD-2018/Articulos/Victimas-de-acoso-laboral-sin-justicia-por-tantas/.

 

Fuente: https://www.eltiempo.com/vida/victimas-de-acoso-laboral-sin-justicia-por-tantas-barreras-290862

Los abogados también podemos ser hacedores de paz

El periódico Ámbito Jurídico publicó una columna de opinión del profesor Nicolás Parra de la Universidad de los Andes donde aborda el tema de los abogados y su rol como hacedores de paz, actividad muy relacionada con el rol de los abogados como conciliadores y a su vez constructores de paz.
A continuación se comparte su columna:
Los abogados también podemos ser hacedores de paz

Nicolás Parra Herrera

En mis últimas clases de hermenéutica jurídica y Teoría del Derecho del semestre pasado les pregunté a mis estudiantes ¿por qué habían estudiado Derecho? Sin duda, era una pregunta extraña para hacerla en la última clase del semestre. Quizás hubiera sido más lógico, en cambio, hacerla en la primera clase. Sin embargo, decidí hacerla al final para ver si sus intuiciones iniciales se transformaron a lo largo de la clase. Pienso que esta pregunta es importante, porque conozco muchos abogados que estudiaron Derecho y luego sufrieron de una alta desorientación profesional, y creo que una de las múltiples causas es que nunca les hicieron esta pregunta al comienzo, a mitades y a finales del semestre. Quizás la desorientación surge por no indagar los motivos para estudiar esta disciplina.

De mis estudiantes recibí dos tipos de respuestas. Unos me decían que habían estudiado Derecho porque creían en la justicia y otros me aseguraban que estudiaban Derecho para resolver conflictos. Con un poco de ironía y motivación pedagógica insistí: “Ah, entonces ustedes estudian porque van a preservar la justicia y resolver conflictos”. Y continúe: “Pero, entonces, ¿qué es la justicia? Y ¿qué es un conflicto?” Todos quedaron pasmados, no sabía qué responder. Yo insistí con mis preguntas: “Levanten la mano si ustedes ven una clase en el pensum que se denomine teorías de la justicia o teoría del conflicto”. Alguien con algo de timidez confesó que en la carrera no se veían esas clases. Yo concluí: Si los abogados son especialistas en resolver conflictos y en defender la justicia, es apenas lógico que gran parte del pensum se concentre en estos temas en lugar de limitarse, como ocurre actualmente en algunas universidades, a enseñar normas y procedimiento, sin ningún cuestionamiento ni comprensión de qué es el Derecho y para qué somos abogados.

Les dije a mis estudiantes que, si en la teoría los abogados somos especialistas en resolver conflictos, debemos ser en las familias los primeros a los que acuden para solucionar toda clase de controversias. Pero no es así. En las familias no suelen llamar al abogado, llaman al comunicador o al sicólogo, quienes están mejor entrenados para resolver los conflictos y comunicar los intereses. De hecho, existe la creencia popular de que si se llama a un abogado en un conflicto social, la cosa se va a empeorar. Esto se justifica en parte porque los abogados, como lo ha señalado el profesor Diego López, parecemos en muchas ocasiones médicos que no sabemos de la enfermedad que estamos tratando, o en otras palabras, profesionales entrenados para lidiar con conflictos sin saber siquiera qué es un conflicto y mucho menos cómo lidiar con él. Peor aún, muchos estudiantes se gradúan creyendo que la única manera de lidiar con el conflicto es “litigando”, canalizando el conflicto en más procesos judiciales.

Les dije a mis estudiantes que si habían decidido estudiar Derecho para hacer justicia y resolver conflictos, debían estudiar esas dos nociones profundamente. También les recordé que un abogado también es un hacedor de paz (peace maker) y un solucionador de conflictos sociales, por lo que no podían simplemente aprender normas, sino que tenían que entender que el Derecho era mucho más que un sistema normativo, también era una herramienta para materializar y debatir distintas nociones de justicia y para resolver conflictos pacíficamente. Creo que la desorientación profesional con la que a veces se gradúan los abogados está íntimamente ligada a una distorsión o desencaje entre los motivos que los impulsaron a estudiar Derecho y las finalidades a las que los impulsan y domestican en el estudio del Derecho.

David Hoffman, un profesor de mediación de la Universidad de Harvard, dio una conferencia en Ted Talks hace unos años en la que confesó que en un punto de su vida llegó la siguiente duda: ¿litigar o no litigar, esa es la cuestión? Él lo resolvió dejando de litigar, porque consideró que si en la Medicina solo existieran cirujanos, la forma de resolver los problemas de salud serían principalmente a través de la cirugía. Así como la Medicina requiere de cirujanos, en el Derecho necesitamos litigantes. Pero, sobre todo en esta coyuntura, necesitamos hacedores de paz: mediadores, negociadores, conciliadores y solucionadores de conflictos de forma alternativa a los procesos judiciales y al arbitraje.

Debemos comenzar a aprender de la enfermedad que supuestamente estamos curando y a conocer mejor el antídoto que utilizamos: el conflicto y la justicia. Quizás por eso valga la pena decirles a nuestros estudiantes de Derecho al terminar su carrera una de las frases más bellas que escribió Abraham Lincoln y que conocí por Hoffman: “Desalienta el litigio. Persuade a los vecinos a transigir cada vez que puedas. Como un hacedor de paz el abogado tiene una oportunidad superior de convertirse en una buena persona”.

Fuente: https://www.ambitojuridico.com/noticias/etcetera/educacion-y-cultura/los-abogados-tambien-podemos-ser-hacedores-de-paz

La mediación en 2018: tendencias y conclusiones

WWLLa web de Who´sWhoLegal publicó una nota sobre el estado de la mediación en el mundo para el año 2018. A continuación se comparten algunos extractos del artículo.

El estado de la mediación

La mediación se ha consolidado en muchas jurisdicciones del mundo para resolver los conflictos comerciales, en algunos casos debido al alto costo de los litigios y el arbitraje. En países como Estados Unidos, Inglaterra y Singapur, los mediadores han convencido a los clientes de su especialización y sosfisticación en los servicios de resolución de conflictos; sin embargo, la mediación no goza de las mismas características en otras jurisdicciones. En Inglaterra y Gales, la mediación está bien y es la más desarrollada del continente europeo gracias a la predominancia del inglés en los negocios y la buena imagen de los mediadores ingleses. La competencia entre mediadores abogados y “no abogados” se ha itensificado. De acuerdo con el reporte de CEDR en 2018, 51% de los mediadores provienen de disciplinas diferentes al derecho.

El crecimiento de la mediación en Europa ha sido más disímil. En España, por ejemplo, los mediadores aún no son vistos como efectivos para resolver complejos conflictos comerciales y por ello los clientes perciben un riesgo en la mediación. En Portugal, el reto está en las barras de abogados que no ven en la mediación un mecanismo viable de resolución de disputas.

En Asia, Singapur se distingue como un centro de mediación gracias a su estatus de centro de negocios. Los mediadores son conocidos por su sofisticación en casos complejos. En Hong Kong la mediación está creciendo pese a que no tiene el mismo apoyo institucional que tiene en Singapur. En India, la mediación cuenta con el apoyo de las barras de abogados y los magistrados de las cortes de Bangalore y Deli.

En Estados Unidos la mediación crece de manera homogenea, pero tiene diferencias entre los estados. La oferta de mediadores es mayor que la demanda de casos. En consecuencia, la competencia entre los mediadores es feroz en estados con gran oferta de profesionales como es el caso de California. Asimismo, los porcentajes de acuerdos en mediación son altos, con promedios anuales del 80%. La mediación ha crecido en contextos complejos como la construcción y la ingeniería. El estudio muestra que Canadá cuenta con mediadores muy bien remunerados, los cuales a su vez son sofisticados.

El articulo continúa describiendo la tendencia a la formalización de la mediación en diferentes países. Para continuar leyendo la noticia, a continuación se comparte el link:

http://whoswholegal.com/news/analysis/article/34708/mediation-2018-trends-conclusions/

Finalmente, es una lástima que el artículo no incluyera otras regiones del mundo como Latinoamérica, Africa, Medio Oriente y demás en el estado de la mediación.