10 lecciones sobre un conflicto organizacional

Los conflictos en las organizaciones son naturales, a continuación se comparte una infografía sobre 10 lecciones a tener en cuenta cuando se tiene un conflicto laboral.

Lecciones sobre un conflicto

Para descargar el archivo con mejor calidad hacer click en el siguiente link:

10 lecciones de un conflicto

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Víctimas de acoso laboral, sin justicia por tantas barreras

El periódico El Tiempo publicó la siguiente noticias sobre el acoso laboral en Colombia, un tipo de conflicto del cual hacen falta más medidas de política pública, acceso a la justicia, prevención del conflicto y sanciones a los victimarios.

Desde 2006 existe una ley para acabar el acoso laboral, pero realmente la norma no está funcionando.

Por: Universidad del Rosario
08 de noviembre 2018 , 03:23 p.m.

Desde hace 12 años, Colombia cuenta con una ley que busca corregir, prevenir y sancionar las conductas de acoso laboral; si bien esta norma ha permitido que el tema no sea invisibilizado y que los trabajadores tengan una forma de evitar conductas que los intranquilizan y los hostigan, lo cierto es que en la práctica es poco efectiva. Las víctimas no saben cómo denunciar, tienen miedo de hacerlo, los espacios para dar a conocer los hechos no son efectivos y no tienen herramientas para probar el acoso.

En resumen, existen barreras jurídicas y materiales que impiden a los trabajadores acceder a la justicia cuando son acosados, como lo evidencian las pocas denuncias y los pocos fallos sancionatorios.

Investigadores de sociología y jurisprudencia de la Universidad del Rosario se dieron a la tarea de seguir el recorrido de lo acontecido en el país con la Ley 1010 de 2006 (la norma en mención), tanto en el sector público como en el privado, y aseguran que el sistema judicial en general presenta varias falencias para que el trabajador víctima de acoso laboral pueda hacer valer sus derechos.

“La ley trajo cosas buenas porque hizo obligatorio constituir en las empresas privadas y en la entidades del gobierno un comité de convivencia laboral (optativamente si hay más centros de trabajo el empleador puede o no establecer más de un comité) que tratará estos asuntos. Hoy los empleados saben que tienen derechos, las empresas hicieron talleres de capacitación y se empezó a hablar del tema, pero en la mayoría de empresas del país, que son pymes, no tienen cómo integrar los comités y la herramienta más importante que señaló cómo conformarlos salió 6 años después de expedida la Ley”, explica la abogada Adriana Camacho Ramírez, profesora de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad del Rosario y doctora en derecho español e internacional, quien ha estado en los equipos de estudio de esta temática.

Camacho se refiere a la resolución 652 del Ministerio de Trabajo de 2012 que estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, el espacio más importante para atender el acoso, puesto que en él se busca darle solución inmediata al conflicto para que cese la situación y además para prevenir otros sucesos similares.

Sin embargo, lo que han encontrado los investigadores del Rosario es que justo es en este escenario donde comienzan los tropiezos con la norma, incluso frente a la resolución 1356 de 2012 que modificó sustancialmente la 652. Por un lado, en las empresas pequeñas no resulta muy práctico ni fácil conformarlo con las condiciones indicadas por la resolución (un representante del trabajador y uno del empleador, cambia el número según el tamaño de la compañía) porque no tienen personal suficiente, o por el poco apoyo o desconocimiento del dueño del negocio. Además es difícil que quienes están en el comité no tengan intereses en la empresa, como sucede con las empresas familiares.

Por otro lado, no siempre se logra la confidencialidad que señala la norma y mucho menos acciones que permitan atender el conflicto, como cambiar de lugar al trabajador, darle otras responsabilidades, cambiar el jefe, etc. Un hecho que es más frecuente en las entidades públicas donde los cargos son por concurso y no siempre existen cargos disponibles para que el funcionario sea trasladado.

“El comité de convivencia lo que hace es intentar solucionar el problema. No está en él decidir si hubo o no acoso, el único que lo puede hacer es el juez y para ello se debe escalar en el proceso. La ley 1010 de 2006 intentó ‘objetivizar’ el acoso y en el artículo 7 señaló conductas que son acoso laboral y en el artículo 8 las que no lo son y dio ejemplos para cada una. Con esa información el comité puede decir: si está acá puede ser un acoso y el conflicto se puede solucionar de la siguiente manera para evitar un estrés laboral o conductas de riesgo psicosocial”, agrega la profesora Camacho.

El sector público, con más riesgo

La resolución 652 del 2012 señala que si en el Comité de Convivencia Laboral no se llega a un acuerdo entre las partes, no se cumplen las recomendaciones formuladas o la conducta persiste, en el caso del sector público el comité deberá remitir la queja ante la Procuraduría General de la Nación. Cuando esto ocurre en el sector privado, el comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador podrá presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

“Otra diferencia entre sector público y privado es que la Corte Constitucional en la Sentencia T-882 de 2006 señaló que en caso de no ser un mecanismo idóneo la vía disciplinaria, la tutela puede ser un mecanismo de protección para trabajadores del sector público. Como no hay tantas posibilidades de traslado del trabajador y se tienen más restricciones por cargos, la Corte dice se puede acudir a la acción de tutela si se considera que no se tiene una solución rápida. Se pueden señalar como derechos vulnerados la dignidad de la persona, la intimidad, la integridad, el trabajo y la salud, entre otros”, agrega Camacho.

El detalle sobre el acoso laboral en el sector público, otros obstáculos para hacer efectiva la norma contra el acoso laboral, cómo operan estas conductas en los contratos de prestación de servicios y qué es y qué no es acoso laboral se puede ampliar en http://www.urosario.edu.co/Investigacion/UCD-2018/Articulos/Victimas-de-acoso-laboral-sin-justicia-por-tantas/.

 

Fuente: https://www.eltiempo.com/vida/victimas-de-acoso-laboral-sin-justicia-por-tantas-barreras-290862

Los abogados también podemos ser hacedores de paz

El periódico Ámbito Jurídico publicó una columna de opinión del profesor Nicolás Parra de la Universidad de los Andes donde aborda el tema de los abogados y su rol como hacedores de paz, actividad muy relacionada con el rol de los abogados como conciliadores y a su vez constructores de paz.
A continuación se comparte su columna:
Los abogados también podemos ser hacedores de paz

Nicolás Parra Herrera

En mis últimas clases de hermenéutica jurídica y Teoría del Derecho del semestre pasado les pregunté a mis estudiantes ¿por qué habían estudiado Derecho? Sin duda, era una pregunta extraña para hacerla en la última clase del semestre. Quizás hubiera sido más lógico, en cambio, hacerla en la primera clase. Sin embargo, decidí hacerla al final para ver si sus intuiciones iniciales se transformaron a lo largo de la clase. Pienso que esta pregunta es importante, porque conozco muchos abogados que estudiaron Derecho y luego sufrieron de una alta desorientación profesional, y creo que una de las múltiples causas es que nunca les hicieron esta pregunta al comienzo, a mitades y a finales del semestre. Quizás la desorientación surge por no indagar los motivos para estudiar esta disciplina.

De mis estudiantes recibí dos tipos de respuestas. Unos me decían que habían estudiado Derecho porque creían en la justicia y otros me aseguraban que estudiaban Derecho para resolver conflictos. Con un poco de ironía y motivación pedagógica insistí: “Ah, entonces ustedes estudian porque van a preservar la justicia y resolver conflictos”. Y continúe: “Pero, entonces, ¿qué es la justicia? Y ¿qué es un conflicto?” Todos quedaron pasmados, no sabía qué responder. Yo insistí con mis preguntas: “Levanten la mano si ustedes ven una clase en el pensum que se denomine teorías de la justicia o teoría del conflicto”. Alguien con algo de timidez confesó que en la carrera no se veían esas clases. Yo concluí: Si los abogados son especialistas en resolver conflictos y en defender la justicia, es apenas lógico que gran parte del pensum se concentre en estos temas en lugar de limitarse, como ocurre actualmente en algunas universidades, a enseñar normas y procedimiento, sin ningún cuestionamiento ni comprensión de qué es el Derecho y para qué somos abogados.

Les dije a mis estudiantes que, si en la teoría los abogados somos especialistas en resolver conflictos, debemos ser en las familias los primeros a los que acuden para solucionar toda clase de controversias. Pero no es así. En las familias no suelen llamar al abogado, llaman al comunicador o al sicólogo, quienes están mejor entrenados para resolver los conflictos y comunicar los intereses. De hecho, existe la creencia popular de que si se llama a un abogado en un conflicto social, la cosa se va a empeorar. Esto se justifica en parte porque los abogados, como lo ha señalado el profesor Diego López, parecemos en muchas ocasiones médicos que no sabemos de la enfermedad que estamos tratando, o en otras palabras, profesionales entrenados para lidiar con conflictos sin saber siquiera qué es un conflicto y mucho menos cómo lidiar con él. Peor aún, muchos estudiantes se gradúan creyendo que la única manera de lidiar con el conflicto es “litigando”, canalizando el conflicto en más procesos judiciales.

Les dije a mis estudiantes que si habían decidido estudiar Derecho para hacer justicia y resolver conflictos, debían estudiar esas dos nociones profundamente. También les recordé que un abogado también es un hacedor de paz (peace maker) y un solucionador de conflictos sociales, por lo que no podían simplemente aprender normas, sino que tenían que entender que el Derecho era mucho más que un sistema normativo, también era una herramienta para materializar y debatir distintas nociones de justicia y para resolver conflictos pacíficamente. Creo que la desorientación profesional con la que a veces se gradúan los abogados está íntimamente ligada a una distorsión o desencaje entre los motivos que los impulsaron a estudiar Derecho y las finalidades a las que los impulsan y domestican en el estudio del Derecho.

David Hoffman, un profesor de mediación de la Universidad de Harvard, dio una conferencia en Ted Talks hace unos años en la que confesó que en un punto de su vida llegó la siguiente duda: ¿litigar o no litigar, esa es la cuestión? Él lo resolvió dejando de litigar, porque consideró que si en la Medicina solo existieran cirujanos, la forma de resolver los problemas de salud serían principalmente a través de la cirugía. Así como la Medicina requiere de cirujanos, en el Derecho necesitamos litigantes. Pero, sobre todo en esta coyuntura, necesitamos hacedores de paz: mediadores, negociadores, conciliadores y solucionadores de conflictos de forma alternativa a los procesos judiciales y al arbitraje.

Debemos comenzar a aprender de la enfermedad que supuestamente estamos curando y a conocer mejor el antídoto que utilizamos: el conflicto y la justicia. Quizás por eso valga la pena decirles a nuestros estudiantes de Derecho al terminar su carrera una de las frases más bellas que escribió Abraham Lincoln y que conocí por Hoffman: “Desalienta el litigio. Persuade a los vecinos a transigir cada vez que puedas. Como un hacedor de paz el abogado tiene una oportunidad superior de convertirse en una buena persona”.

Fuente: https://www.ambitojuridico.com/noticias/etcetera/educacion-y-cultura/los-abogados-tambien-podemos-ser-hacedores-de-paz

La mediación en 2018: tendencias y conclusiones

WWLLa web de Who´sWhoLegal publicó una nota sobre el estado de la mediación en el mundo para el año 2018. A continuación se comparten algunos extractos del artículo.

El estado de la mediación

La mediación se ha consolidado en muchas jurisdicciones del mundo para resolver los conflictos comerciales, en algunos casos debido al alto costo de los litigios y el arbitraje. En países como Estados Unidos, Inglaterra y Singapur, los mediadores han convencido a los clientes de su especialización y sosfisticación en los servicios de resolución de conflictos; sin embargo, la mediación no goza de las mismas características en otras jurisdicciones. En Inglaterra y Gales, la mediación está bien y es la más desarrollada del continente europeo gracias a la predominancia del inglés en los negocios y la buena imagen de los mediadores ingleses. La competencia entre mediadores abogados y “no abogados” se ha itensificado. De acuerdo con el reporte de CEDR en 2018, 51% de los mediadores provienen de disciplinas diferentes al derecho.

El crecimiento de la mediación en Europa ha sido más disímil. En España, por ejemplo, los mediadores aún no son vistos como efectivos para resolver complejos conflictos comerciales y por ello los clientes perciben un riesgo en la mediación. En Portugal, el reto está en las barras de abogados que no ven en la mediación un mecanismo viable de resolución de disputas.

En Asia, Singapur se distingue como un centro de mediación gracias a su estatus de centro de negocios. Los mediadores son conocidos por su sofisticación en casos complejos. En Hong Kong la mediación está creciendo pese a que no tiene el mismo apoyo institucional que tiene en Singapur. En India, la mediación cuenta con el apoyo de las barras de abogados y los magistrados de las cortes de Bangalore y Deli.

En Estados Unidos la mediación crece de manera homogenea, pero tiene diferencias entre los estados. La oferta de mediadores es mayor que la demanda de casos. En consecuencia, la competencia entre los mediadores es feroz en estados con gran oferta de profesionales como es el caso de California. Asimismo, los porcentajes de acuerdos en mediación son altos, con promedios anuales del 80%. La mediación ha crecido en contextos complejos como la construcción y la ingeniería. El estudio muestra que Canadá cuenta con mediadores muy bien remunerados, los cuales a su vez son sofisticados.

El articulo continúa describiendo la tendencia a la formalización de la mediación en diferentes países. Para continuar leyendo la noticia, a continuación se comparte el link:

http://whoswholegal.com/news/analysis/article/34708/mediation-2018-trends-conclusions/

Finalmente, es una lástima que el artículo no incluyera otras regiones del mundo como Latinoamérica, Africa, Medio Oriente y demás en el estado de la mediación.

11 de octubre es el día del Ombuds

IOA-OD-Banner-Square_400pxFoto: https://www.ombudsassociation.org/About-Us/Ombuds-Day-2018.aspx

El 11 de octubre se conmemora el día del Ombuds, uno de los recursos con que cuentan las personas de las organizaciones públicas y privadas para resolver sus inquietudes, preocupaciones y conflictos en sus propias entidades.

El Comité de Ombuds de la División de Resolución de Conflictos de la ABA estableció que el segundo jueves de octubre se celebraría el día del Ombuds para coincidir con el mes de la mediación con el fin de promover esta profesión de resolución de conflictos.

A pesar que las oficinas de ombuds, ombudsperson, ombudsman tienen siglos de haber sido establecidas, solo un tipo de las mismas, los defensores del pueblo, son identificadas por los ciudadanos, como en el caso de Colombia, por su visibilidad. El otro tipo de ombuds, es decir, el organizacional, tiene poco desarrollo y son desconocidas en el contexto Latinoamericano. Sin embargo, existen muchas de estas oficinas en los Estados Unidos y otros países europeos que han tenido un mayor crecimiento.

Las universidades, entidades públicas, entidades no gubernamentales y empresas privadas deberían crear una oficina de ombuds para que sus empleados y asociados puedan, en caso de una inquietud, preocupación o conflicto, acudir a un tercero neutral, independiente, confidencial e informal para que les ayuden y con ello, resolver la situación que les aqueja y afecta su ambiente de trabajo.

Un empleo libre de violencia, acoso, maltrato, discriminación, irrespeto, indiferencia, crea un escenario propicio para que la organización y sus empleados logren sus objetivos.

Para conocer más sobre el ombuds, se comparte de nuevo en este blog el artículo escrito por Harbey Peña Sandoval Harbey.Confluencia.2013

¡Felíz día del Ombuds!

 

Entrevista con Francisco Diez de Argentina

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Foto: Francisco Diez

En desarrollo de la Serie de Entrevistas con los Maestros de la Mediación en Iberoamérica, es la oportunidad de presentar a los lectores del blog las respuestas del colega argentino Francisco Diez, quien es muy reconocido en la región por sus obras, clases y experiencia en mediación.

  1. ¿Qué lo ha motivado a trabajar académicamente en la mediación?

Respuesta: Mi trabajo ha sido no solo académico sino fundamentalmente práctico.  Lo académico siempre acompañó mi práctica profesional, como una manera de mejorar y enriquecer mis capacidades.  Enseñar, siempre ha sido para mí, la mejor manera de aprender.

Descubrí la Mediación a principios de los años ´90 cuando con un grupo de colegas participamos de la primera experiencia “Piloto” de Mediación del Ministerio de Justicia de Argentina.  Yo venía de varios años de trabajar en el gobierno, con una Maestría en Harvard y me ilusionaba poder trabajar haciendo contribuciones muy concretas para mejorar la vida de la gente de mi comunidad.  Sin embargo me desilusionó la vida interna de los partidos políticos en mi país y, fuera del gobierno, la política era pura competencia mezquina y nada de contribución.  La mediación me proporcionó la posibilidad de hacer contribuciones concretas a los problemas de la gente de mi comunidad. En una escala individual o familiar al principio, comunitaria luego y mas tarde a nivel social y político también.

  1. ¿Cuáles son para usted los principales avances teóricos de la mediación en Argentina?

Respuesta: Los avances más importante de la Mediación en la Argentina se vienen dando desde el inicio en un puente entre los estudios académicos y la práctica profesional.  A medida que se extiende la práctica a ámbitos diversos, aparecen obras y elaboraciones académicas dando cuenta de esos avances y viceversa, desde la elaboración académica también se han abierto espacios de práctica profesional. Se ha progresado mucho en el ámbito de la Mediación Penal, sobre todo aplicada a la materia penal juvenil. Se abre paso la Mediación en Instituciones Carcelarias y ya hay un camino bastante extenso en Mediación Escolar y Comunitaria/Vecinal.  Hay ya consolidadas experiencias en el ámbito civil, familiar, comercial y laboral.  Lo que veo es un diálogo muy interesante entre elaboraciones académicas y experiencias prácticas en ámbitos cada vez mas diversos y específicos, que van generando un acumulado de conocimientos con gran impacto en la cultura social.  Y la mediación se está viendo cada vez más como una opción viable frente a conflictos sociales complejos, cuestiones medioambientales, y conflictos socio políticos de todo tipo.

  1. En su concepto ¿Cuáles son los principales retos en la formación de mediadores en Argentina?

Respuesta: Hay dos desafíos fundamentales para el crecimiento y la consolidación de la Mediación en la Argentina.  El primero es la incorporación de estándares de calidad a la práctica, sobre todo cuando la asistencia a una audiencia de Mediación es obligatoria para el ciudadano.  El segundo es una sólida formación para los que se van a dedicar a trabajar en este campo.  Creo que la Formación Inicial que se ofrece es muy escasa y me parece que estamos ya en un punto de desarrollo del campo profesional que permitiría requerir que quienes trabajemos como Mediadores tengamos una formación más amplia y más sólida.  El reto fundamental es ayudar a los profesionales a cambiar la mirada frente a la realidad, abandonar las certidumbres y las recetas y apuntar a una formación transformadora del individuo de manera que pueda convertirse en mediador.

  1. En su concepto ¿Cuál debe ser el rol de la academia en la mediación? ¿Cree que la academia ha venido cumpliendo su rol?

Respuesta: Me parece que no.  En términos generales la Academia continúa desenvolviéndose en un plano bastante abstracto y en muchas ocasiones con teorías recitadas y basada en concepciones objetivistas que nada tienen que ver con la práctica del mediador.  Aún hay muchos profesores que enseñan sin haber practicado, como si fuera una materia más. El enfoque continúa siendo sobre todo teórico y para aprender mediación se necesita un enfoque existencial.  Quien se sumerge en la formación en mediación debería salir personalmente transformado, porque no creo que sea posible contribuir a transformar el conflicto destructivo en una nueva construcción colaborativa si no hay una coherencia interna en el operador.  Se hace necesario vivir la transformación de la colaboración para poder enseñarla.

  1. ¿Puede describirnos cuáles pueden ser los vínculos teóricos de la mediación y la construcción de paz en un país? En Colombia estamos trabajando en ello.

Respuesta: Ambas prácticas comparten el sustrato teórico y el propósito transformador.  La mediación es una práctica enfocada en el nivel del individuo o de pequeños grupos de actores que están directamente involucrados con la situación de conflicto.  La construcción de paz tiene en cuenta sistemas mucho mas amplios que la agencia de los individuos, aunque los incluye.  En ambas esferas el factor relacional y la construcción de confianza son elementos clave y el propósito de generar cambios es común.  En el caso de la mediación las decisiones de cambio las toman los participantes directamente, en la construcción de paz intervenimos en los sistemas para impulsar “tendencias” de cambio.  Hay una intencionalidad sutilmente diferente en la mediación y en la construcción de paz, porque en la Mediación nos enfocamos en que los agentes del conflicto puedan tomar sus propias decisiones respecto al conflicto privado evaluando mejor sus alternativas, considerando caminos colaborativos.  En cambio en la construcción de paz alrededor de la conflictividad pública, somos también defensores de procesos más inclusivos, que eliminen la práctica de la violencia, generen satisfacción de necesidades y amplíen la provisión de justicia y equidad. En Colombia, es indispensable impulsar transformaciones a nivel cultural y estructural que erradiquen la práctica de la violencia en las relaciones sociales, por eso es indispensable la construcción de paz.

  1. Usted ha participado en varios procesos de mediación en contextos de conflicto social, político e internacional ¿De qué manera se conectan en la práctica la mediación y la paz? ¿Considera que es claro en los estudios de paz el papel que pueden cumplir los mediadores?

Respuesta: A mi modo de ver, hay una articulación teórica de procesos idóneos para atender conflictos de menor a mayor complejidad entre los tipos de procesos en los que trabajamos: Negociación, Mediación, Facilitación de Diálogos y Construcción de Paz. La célula básica teórica de todos los procesos transformativos está en la Negociación colaborativa. La Mediación incorpora la intervención de un tercero que asiste a las partes para instalar la dinámica de la negociación colaborativa entre ellos. La Facilitación de Diálogos avanza un paso más en la inclusión de actores diversos y grupos, con temáticas que pueden ser más complejas también.

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Finalmente la Construcción de Paz requiere de todos los anteriores procesos y los comprende, con una aproximación multifoco y multinivel, involucrando diversas intervenciones que requieren una coherencia de dirección, para impulsar “tendencias” de transformación. En mi trabajo en construcción de paz en Colombia he conducido negociaciones con actores individuales, mediaciones a alto nivel, facilitado e impulsado procesos de diálogos y generado plataformas para sostener los procesos de cambio en paz, como es el caso del proyecto del Instituto Kroc, vinculado a la implementación de los acuerdos de paz.

  1. Con base en sus libros publicados entre ellos, Herramientas para trabajar en Mediación y Mediación internacional en Venezuela, puede contarnos ¿De qué manera puede un mediador de conflictos interpersonales aportar en un país como Colombia paradójicamente polarizado por la paz?

Respuesta: El trabajo de un Mediador en conflictos interpersonales es clave en el proceso de transformación de una cultura que incluye la violencia a una cultura que la excluye y que promueve colaboración y entendimiento.  La polarización de Colombia es un subproducto de la lucha política, y el hecho de que gire alrededor de los acuerdos de paz es un síntoma de los “dolores de parto” que este proceso social mas amplio está generando.  Si elevamos la mirada y pensamos en los procesos sociales de cambio por los que pasa la historia de nuestros países, entonces se ve mas claro cuáles son los pasos indispensables que hay que dar para que se instale la paz en nuestras comunidades.  Los mediadores en conflictos interpersonales, en cada intervención, estamos contribuyendo en un proceso mas amplio de aprendizaje de nuestra sociedad. Un aprendizaje acerca de la tolerancia, el respeto, la apreciación de las diferencias y la búsqueda de opciones de beneficio mutuo.  Estas palabras parecen modestas, pero encierran una gran revolución cultural y cada uno de nosotros es, en esencia, un reformista.

Muchas gracias a Francisco por su colaboración y disponibilidad con la entrevista.

Franciso Diez en sus primeros 10 años de su carrera profesional los dedicó a la política, como secretario y jefe de gabinete del Ministro de Relaciones Exteriores y Culto de Argentina, Dante Caputo, trabajando luego con el ex Presidente Raúl Alfonsín.  Mas tarde, como uno de los primeros diez mediadores de Argentina comenzó mediando en conflictos interpersonales, familiares, entre otros.  Ha trabajado como consultor independiente y como experto de Naciones Unidas y el Centro Carter y ha brindado capacitación junto a los máximos expertos a nivel mundial en manejo de conflictos como William Ury, Sara Cobb y John Paul Lederach. Es co-autor de “Herramientas para Trabajar en Mediación” con Gachi Tapia, Ed. Paidós 1999 y de “Mediación Internacional en Venezuela”, con Jennifer Mc Coy, Ed. Gedisa 2012 (también en inglés como  “International Mediation in Venezuela” editado por el United States Institute of Peace –USIP- 2011)

Actualmente pertenece al Instituto Kroc de Estudios Internacionales de Paz de la Universidad de Notre Dame, EE.UU. y se desempeña como Representante para América Latina del Proyecto “Matriz de Acuerdos de Paz”[1] Coordinando el Barómetro de Verificación de la Implementación del Acuerdo de Paz de Colombia e impulsando un pequeño proyecto de construcción de escenarios de futuro en Venezuela.

[1] http://kroc.nd.edu/news-events/news/kroc-s-peace-accords-matrix-gains-regional-ambassador-latin-america-1632

Entrevista con Alberto Elisavetsky de Argentina

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Foto: Alberto Elisavetsky

Continuamos con la serie de entrevistas de Maestros de la Mediación en Iberoamérica. En esta oportunidad contamos con uno de los líderes más reconocidos en la región en materia de ODR: Alberto Elisavetsky de Argentina.

A continuación se comparten las preguntas y respuestas grabadas por Alberto.

 

 

Muchas gracias a nuestro colega por participar en esta serie de entrevistas y compartir sus enseñanzas con los lectores del blog.

Alberto Elisavetsky es Director del Observatorio del Conflictos en la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Argentina. Director de Posgrado del Posgrado en Resolución de Conflictos y Nuevas Tecnologías en la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Argentina. Embajador de Paz Nombrado Embajador de Paz por la Fundación Mil Milenios de Paz, Peace Foundation, UNESCO. Director de ODR Latinoamérica, Red social especializada declarada Embajada de Paz por la Fundación Mil Milenios de Paz, Peace Foundation, UNESCO – http://www.odrlatinoamerica.com. Reconocimiento en la labor de articulación de las nuevas tecnologías con la resolución de conflictos de parte de Ilustre Colegio de Titulados Mercantiles y Empresariales y el Colegio de Economistas de Las Palmas conjuntamente con la ULPGC para ODR Latinoamerica – 2 de marzo 2018

 

El acoso laboral no da tregua en Colombia / Opinión dice El Tiempo

¿Cómo afrontar el acoso laboral?

Bogotá, con 972 casos, se lleva el indecoroso primer lugar por mayor número de quejas en el primer semestre del año.

Foto: 123rf

Entre enero y junio se presentaron más de 1.400 quejas por esta conducta.

Por: Rocío Niño
28 de agosto 2018 , 12:28 p.m.

Maltratar, perseguir, hostigar, discriminar, amenazar e incluso injuriar a una persona en el trabajo parece que se volvió paisaje en el país. Solo en el primer semestre de 2018, el Ministerio de Trabajo recibió 1.406 quejas por acoso laboral, 803 más que en el mismo periodo del año pasado.

Durante 2017, se presentaron 2005 episodios relacionados con esta conducta, lo que indica que si la problemática mantiene esta tendencia, sus cifras podrían incrementarse hasta en un 50 por ciento.

Estos números lo único que confirman, más allá de la terrible realidad del acoso laboral, es que este tipo de conductas parece que se convirtieron paisaje en Colombia.

A estos fríos indicadores, habría que sumarle que la gente no denuncia, unos por miedo y otros por ignorancia. Se calcula que siete de cada diez empleados desconoce la Ley 1010 de 2006, que define esta problemática.

El panorama a nivel nacional es preocupante. Bogotá, con 972 casos, se lleva el indecoroso primer lugar por mayor número de quejas en el primer semestre del año, seguida del Valle del Cauca (109), Bolívar (61), Antioquia (48), Atlántico (31), Tolima y Risaralda (26) y Caldas (25).

Otros, como Casanare, Magdalena, Huila, Norte de Santander, Quindío y Meta registraron indicadores de entre 12 y 24 reportes.

Al hacer un comparativo de esta problemática entre los primeros seis meses de 2017 contra el mismo periodo en 2018, las cifras son también alarmantes. Mientras que el año pasado el Mintrabajo recibió 803 denuncias, a junio de este año llevábamos 1.406.

Solo en Bogotá, este incremento ha sido de casi el 45 por ciento, pasando de 492 quejas en 2017 a 972 actualmente; lo mismo ocurrió en el Valle, Bolívar o Casanare que presentaron un aumento en las cifras superior al 35 por ciento.

Por género, el acoso laboral parece afectar más a las mujeres. Como dato curioso, Atlántico, Caldas, Magdalena, Norte de Santander, Quindío, Tolima y Valle, fueron los únicos departamentos en los que registraron más casos de acoso laboral en los hombres que las mujeres.

Estos números lo único que confirman, más allá de la terrible realidad del acoso laboral, es que este tipo de conductas parece que se convirtieron paisaje en Colombia

Abecé de esta problemática

El acoso laboral se entiende como los comportamientos que se presentan en las empresas privadas o en las entidades públicas y que se relacionan con maltrato, persecución, inequidad, desprotección, entorpecimiento y discriminación.

Se puede presentar de un jefe hacia un subalterno, de un empleado hacia su superior o entre compañeros.

Dentro de esta conducta se incluye también el acoso sexual, que en ciertas circunstancias puede incluso trascender al ámbito penal.

La ley ordena a todas las empresas tener un comité de convivencia interno, confidencial, conciliatorio y efectivo que evalúe las denuncias de este tipo.

Dependiendo de la gravedad del caso, el acosador deberá ser alejado de la víctima; y mientras ésta es protegida, se debe adelantar la investigación interna, que puede tardar hasta seis meses y derivar incluso en el despido del agresor.

Si la persona acosada no encuentra garantías en el comité de convivencia de su empresa, podrá acudir a un Inspector del Ministerio de Trabajo, a la Procuraduría (si es empleado público) o iniciar la demanda ante el Juez Laboral.

Hay conductas que no se pueden considerar acoso laboral, entre ellas, las exigencias del jefe para que un trabajador sea más productivo, cumplidor y responsable, cuando le cambia el plan de trabajo o si le pide que haga horas extras con causa o motivo justo.

¿Cómo se castiga esta conducta?

El artículo 10 de la Ley 1010, establece las siguientes sanciones:

  1. Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, para el servidor público.
  2. Multa de dos a diez salarios mínimos para el acosador y el empleador que tolere esta agresión.
  3. Pago a las EPS y ARL del 50 por ciento del costo del tratamiento de enfermedades profesionales y demás secuelas originadas por el acoso laboral. Esto correrá por cuenta del empleador que haya ocasionado la infracción o la haya tolerado.

ROCÍO NIÑO
Docente de Derecho Laboral
Universidad Libre

Fuente: https://www.eltiempo.com/economia/empresas/acoso-laboral-sigue-creciendo-en-colombia-260780

Entrevista con Alicia Millán de Argentina

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Foto: Alicia Millán

Seguimos con la serie de entrevistas con los Maestros de la Mediación en Iberoamérica. En esta oportunidad la Dra. Alicia Millán nos comparte sus lecciones sobre la mediación en Argentina.

  1. ¿Qué la ha motivado a trabajar académicamente en la mediación?

Respuesta: Sostener desde la academia mi filosofía de vida, en mi hogar mis padres fueron verdaderos impulsores de la cultura de la concordia,  su ejemplo,  su tenacidad para impulsar la convivencia en armonía han calado muy hondo en mi corazón.

  1. ¿Cuáles son para usted los principales avances teóricos de la mediación en Argentina?

Respuesta: Los avances teóricos de los RAD en general y de la mediación en particular  en Argentina son enormes,  fruto de la investigación y experiencia que supera los veinte años en este campo.

Prueba contundente de ello es la creación de una carrera universitaria de grado de complementación curricular denominada Licenciatura en Resolución de Conflictos y Mediación que integra la oferta académica de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREF,  desde 2005 y que tengo el alto honor de coordinar tanto en la modalidad presencial como a distancia.

  1. Durante todos sus años de experiencia como profesora en mediación, ¿Cuáles han sido los principales retos para que los estudiantes se interesen en la mediación?

Respuesta: Esta pregunta promueve tanto la reflexión como una mirada retrospectiva a la labor docente que en ocasiones el ritmo cotidiano no favorece, motivo por el cual la agradezco especialmente.

Creo que podría señalar los que se han presentado con mayor frecuencia:

  • Tomar conciencia de la responsabilidad que nos cabe en la toma de decisiones, pues la libertad está basada en aquella, para transformar y gestionar conflictos, primero debemos reconocerlos y ello constituye un reto en sí mismo.
  • Asumir que los conflictos no son ni buenos ni malos, que lo que puede ser constructivo o lesivo es el modo de abordarlos.
  • Cambiar la cultura de la confrontación por la de la participación colaborativa.
  1. Usted lidera varios programas sobre resolución de conflictos y mediación ¿Cuáles son los temas teóricos que más le interesan y por qué?

Respuesta: Además de coordinar la Licenciatura que mencioné precedentemente, soy Directora de un  Posgrado en Negociación, de una Carrera de Especialización en Negociación los temas que más me interesan son:

  • La relación entre el arte la negociación y la mediación, el foco en la parte científica crece y se afianza día a día, en mi opinión,  no ocurre lo mismo con  el avance en el aspecto que menciono y que tiene según mi criterio medular importancia. Según Gustave Flaubert “igualdad es igual a la esclavitud” agregaba “es por eso que amo el arte”, análogamente en Negociación y Mediación no hay dos procedimientos iguales.   Dichos métodos RAD   comparten con el arte el valor de la transformación, ya que independientemente de facilitar la reciproca satisfacción de intereses de los participantes y la pacifica solucion  de sus conflictos  producen cambios en el modo en que las personas perciben y administran los mismos y en definitiva producen metamorfosis en esas personas y en la manera de relacionarse con los demás.

Esa es la parte artística de los RAD que pone en evidencia los valores de solidaridad, confianza, respeto,  desarrollando un factor clave en la interacción humana como lo es la empatía.

  • El Diseño de Sistemas de Prevención, transformación y gestión de conflictos ya que ofrece mayor diversidad de opciones a las organizaciones para abordar sus conflictos en forma constructiva favoreciendo que se alcancen simultáneamente los objetivos de la organización y las metas de sus integrantes,  podría considerárselo como “meta-negociación”
  1.   En su concepto ¿Cuáles son los principales retos en la formación de mediadores en Argentina?

Respuesta:

  • Percibir que los conflictos tienen múltiples aristas y que ser mediador es una nueva profesión.
  • Advertir que la descongestión de los despachos judiciales es solo una de las ventajas de la mediación,  que su aporte esencial radica en el fortalecimiento de  la autocomposición que es un camino hacia el afianzamiento de la democracia.
  1. En su concepto ¿Cuál debe ser el rol de la academia en la mediación? ¿Cree que la academia ha venido cumpliendo su rol?

Respuesta: Creo que el rol de la academia en general y la academia en la mediación no es la excepción está siendo revisado a la luz de los cambios que impone la globalización o mejor dicho la glocalizacion, a partir de la  Teoría de la Complejidad enunciada magistralmente por E. Morin, de la Teoría del Caos  desarrollada por I. Prigogine quien anuncio que “estamos llegando al final de la ciencia convencional”  y de los fundamentos del constructivismo liderados por Piaget y Vygotski,  se  está procurando delinear su nueva identidad, atravesamos una etapa donde lo único seguro es la incertidumbre que tanto nos inquieta.

  1. ¿Puede describirnos cuáles pueden ser los vínculos teóricos y prácticos de la mediación y la construcción de paz en un país? En Colombia estamos trabajando en ello.

Respuesta: Entiendo que cada lugar, que cada región de cada país,  conforme su cultura, sus tradiciones y valores co construirá esos vínculos en un proceso dinámico, participativo y estratégico pues no pueden mantenerse inalterables en el tiempo.

Esta cuestión merece análisis crítico y permanente vale recordar que   la Declaración Universal sobre Diversidad de Unesco pone de relieve que en las sociedades contemporáneas cada vez más diversificadas resulta imprescindible promover la interacción armoniosa y la disposición a convivir pacíficamente tanto de personas individualmente consideradas como de grupos con identidades culturales diversas.

En la vinculación que nos ocupa es menester incluir la ecología, la protección del planeta atento a la existencia de recursos no renovables, pues la relación  entre las personas se desarrolla en aquel y su preservación constituye un compromiso ineludible. En síntesis debe abarcar tanto el cómo, el que, y el donde.

Muchas gracias a nuestra colega Alicia por compartir sus enseñanzas.

Alicia Millán es Coordinadora Técnica de la Comisión de Mediación y Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos de la Federación Argentina de Consejos Profesionales de Ciencias Económicas (FACPCE), Presidente de la Comisión de Negociación y Mediación del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la CABA,  Coordinadora de la Licenciatura en Resolución de Conflictos y Mediación de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREF, modalidades presencial y a distancia, Directora de la Carrera de Especialización en Negociación de la Universidad Nacional de Tres de Febrero – UNTREF, Directora del Posgrado en Negociación de la Universidad Nacional de Tres de Febrero – UNTREF, Presidente y Miembro  de Tribunal Evaluador de Tesis en Universidades Nacionales y Extranjeras, Profesora Titular e Invitada  (modalidades presencial y a distancia) en carreras de grado y posgrado de Negociación, Mediación  y Diseño de Sistemas de Resolución Alternativa de Disputas en Universidades nacionales y  extranjeras y en Escuelas de Poderes Judiciales. Coautora  del libro: “Resolución de Conflictos. Historia, fundamentos y clínica y del libro: “Mediacao Empresarial Aspectos Jurídicos Relevantes”.

 

 

Cuando el acoso laboral escala al abuso emocional

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Foto: Noa Zanolli

Noa Zanolli, una mediadora y antropóloga social que vive en Suiza, escribió un interesante artículo publicado en Mediate sobre el hostigamiento o acoso laboral, que es un fenómeno muy común y del cual nadie está exento. A continuación se presentan algunos apartes traducidos para los lectores del blog.

Millones de personas de todas las edades, étnicas y razas de Estados Unidos odian ir a trabajar, cayendo gradualmente en desespero y frecuentemente terminan gravemente enfermos. Algunos cambian de trabajos que solían amar, otros permanecen en la situación sin saber cómo salir de la misma. “Cada día era como ir a una batalla. Nunca sabía cuando la siguiente bomba podría caer. Tenía miedo de confiar en alguien por miedo de que fueran el enemigo. Mis energías físicas y mentales estaban agotadas. Sabía que tenía que tener calma pronto. Pero no había tregua.” Esto dijo Diana cuando nosotros preguntamos cómo se sentía cada día. ¿Qué estaba pasando? ¿Por qué esto estaba pasando? ¿Qué tan importante es esto? ¿Qué se puede hacer?

Lo que se describe aquí puede ser identificado como hostigamiento o acoso laboral. Los colegas, jefes o subordinados atacan la dignidad, integridad y competencia repetidamente por semanas, meses o inclusive años. Una persona es sujeta a abuso emocional, sutilmente o directamente, usualmente atacada con acusaciones falsas y es persistentemente humillada.

La doctora Heinz Leymann, una psicóloga y científica médica, pionera en este tipo de situaciones en el trabajo describió el hostigamiento como el “terror psicológico” que incluye una comunicación hostil y antiética dirigida de una manera sistemática por una o varias personas en contra de una persona. Leymann identificó cerca de 45 tipos de hostigamiento, entre ellos, retener información, difamación, crítica constante, circular rumores infundados, ridiculizar, gritar, etc.

Teniendo en cuenta que las organizaciones ignoran, condonan o inclusive exhortan el comportamiento, puede decirse que la víctima, se siente indefensa en contra del poder de muchos, es de hecho, hostigada. El resultado es el daño físico y psicológico, enfermedad, miseria social, y usualmente, pero no en todos los casos, despido del trabajo. Y tristemente, las víctimas no tenían una reputación de ser malos empleados, de no cumplir las metas de la organización o que no pudieran socializar con sus compañeros. Todo lo contrario, eran personas buenas en la organización.

El hostigamiento o acoso no es una agresión contra alguien que pertenece a un grupo vulnerable, por ejemplo, basados en discriminación de edad, género, raza, nacionalidad, discapacidad o embarazo. El hostigamiento o acoso es libre de estatus, le puede pasar a cualquiera de acuerdo con el profesor David Yamada de la Facultad de Derecho de la Universidad de Suffolk.

El impacto del hostigamiento o acoso

El hostigamiento o acoso es una forma de violencia. De hecho, el libro Violence at Work publicado por la International Labor Office (ILO) incluyó el hostigamiento y acoso en la misma lista junto con el homicidio y la violación. Aunque las manifestaciones de la violencia física del hostigamiento o acoso en principio no se comparan con la violación, la exposición de la víctima al maltrato por un periodo largo de tiempo lleva en muchos casos a que las personas contemplen el suicidio.

El hostigamiento o acoso afecta inicialmente al bienestar emocional y la salud física de la persona. Dependiendo de la severidad, frecuencia y duración de los ataques y que tan resciliente sea el individuo, muchos sufren de un rango amplio de síntomas psicológico y físicos, desde dificultad al dormir, ataques nerviosos, irritabilidad, depresión, dificultades para concentrarse, pánico o incluso ataques al corazón. Las ausencias ocasionales se pueden convertir en incapacidades médicas por enfermedad.

Muchas de las víctimas de hostigamiento o acoso renuncian voluntariamente, son despedidas, se les lleva a terminar anticipadamente sus contratos. En algunos casos, después de salir de la institución, las personas continúan con el diagnóstico y terminan con estrés postraumático.

¿Qué está sucediendo para que esto se presente?

Muchas veces el hostigamiento o acoso es ignorado, tolerado, malentendido, o incluso, exhortado en la organización. Una segunda razón es que la situación no es identificada correctamente y se le confunde con discriminación o acoso sexual. Una tercera hipótesis es que la víctimas son disminuidas, ellas se sienten exhaustas e incapaces de defenderse por sí mismas y solo les quedan las acciones legales.

El costo del hostigamiento o acoso

En 1991 Brady Wilson, un psicólogo clínico escribió en la Revista Personnel que el hostigamiento o acoso genera billones de dólares en pérdidas. “El trauma en el trabajo, como los psicólogos se refieren a la condición causada por el abuso hacia un empleado está emergiendo como el problema más devastador entre los empleados y empleadores” el costo actual en términos de pérdida de productividad, atención en salud y costos legales, por no hablar de las implicaciones psicológicas, no están aún cuantificadas.

El Dr. Harvey Hornstein, profesor de psicología social y organizacional de la Universidad de Columbia en su libro Brutal Bosses and Their Prey estimó que unos 20 millones de estadounidenses enfrentaban abuso en su trabajo día a día, esto es algo cercano a una epidemia.

¿Qué se puede hacer?

Las víctimas de hostigamiento o acoso tienen opciones, entre ellas, la más importante es entender que es poco lo que ellos pudieron haber hecho diferente. En otras palabras, que no busquen el culpable en ellos mismos. Segundo, las víctimas necesitan analizar sus posibilidades en el corto, mediano y largo plazo, ¿Hay alguna manera de ganar recursos de una forma que no hayan pensado? ¿Es posible conseguir un trabajo en la misma organización? ¿Están preparados para la transición? ¿Necesitan ayuda médica o terapéutica? Se recomienda analizar muy bien las opciones y tomar control de la situación.

Las organizaciones también pueden hacer algo. Identificar en primera instancia si existe hostigamiento o acoso en etapas tempranas. Se requieren políticas o parámetros para prevenir, manejar y solucionar estas situaciones.

Para los interesados en leer el artículo completo en ingles lo pueden consultar en el siguiente link:

https://www.mediate.com/articles/davenport.cfm

En Colombia es muy poco lo que se ha avanzado en la prevención, manejo y solución integral del acoso laboral y del hostigamiento, para empezar, es un conflicto que la misma Ley 1010 de 2006 ha cerrado la puerta para los contratistas de prestación de servicios. Sin embargo, es importante que las personas y organizaciones públicas y privadas se interesen por estudiar, informarse y tomar acción para que estas situaciones no se presenten. El primer paso es hablar y perder el miedo.