Panorama de las necesidades jurídicas en los centros de conciliación y arbitraje de Colombia

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La Revista Pensamiento Jurídico de la Facultad de Derecho, Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad Nacional de Colombia publicó en su más reciente número el artículo titulado: Panorama de las necesidades jurídicas en los centros de conciliación y arbitraje de Colombia de Harbey Peña Sandoval.

Resumen: Este documento pretende describir el panorama de la satisfacción de las necesidades jurídicas de los colombianos cuando acuden a los centros de conciliación y arbitraje, a partir de los datos del Módulo de Necesidades Jurídicas de la Encuesta de Calidad de Vida (ECV).

El artículo puede ser descargado aquí

A continuación se presenta la primera de una serie de infografías sobre algunos datos revelados en el artículo

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Víctimas de acoso laboral, sin justicia por tantas barreras

El periódico El Tiempo publicó la siguiente noticias sobre el acoso laboral en Colombia, un tipo de conflicto del cual hacen falta más medidas de política pública, acceso a la justicia, prevención del conflicto y sanciones a los victimarios.

Desde 2006 existe una ley para acabar el acoso laboral, pero realmente la norma no está funcionando.

Por: Universidad del Rosario
08 de noviembre 2018 , 03:23 p.m.

Desde hace 12 años, Colombia cuenta con una ley que busca corregir, prevenir y sancionar las conductas de acoso laboral; si bien esta norma ha permitido que el tema no sea invisibilizado y que los trabajadores tengan una forma de evitar conductas que los intranquilizan y los hostigan, lo cierto es que en la práctica es poco efectiva. Las víctimas no saben cómo denunciar, tienen miedo de hacerlo, los espacios para dar a conocer los hechos no son efectivos y no tienen herramientas para probar el acoso.

En resumen, existen barreras jurídicas y materiales que impiden a los trabajadores acceder a la justicia cuando son acosados, como lo evidencian las pocas denuncias y los pocos fallos sancionatorios.

Investigadores de sociología y jurisprudencia de la Universidad del Rosario se dieron a la tarea de seguir el recorrido de lo acontecido en el país con la Ley 1010 de 2006 (la norma en mención), tanto en el sector público como en el privado, y aseguran que el sistema judicial en general presenta varias falencias para que el trabajador víctima de acoso laboral pueda hacer valer sus derechos.

“La ley trajo cosas buenas porque hizo obligatorio constituir en las empresas privadas y en la entidades del gobierno un comité de convivencia laboral (optativamente si hay más centros de trabajo el empleador puede o no establecer más de un comité) que tratará estos asuntos. Hoy los empleados saben que tienen derechos, las empresas hicieron talleres de capacitación y se empezó a hablar del tema, pero en la mayoría de empresas del país, que son pymes, no tienen cómo integrar los comités y la herramienta más importante que señaló cómo conformarlos salió 6 años después de expedida la Ley”, explica la abogada Adriana Camacho Ramírez, profesora de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad del Rosario y doctora en derecho español e internacional, quien ha estado en los equipos de estudio de esta temática.

Camacho se refiere a la resolución 652 del Ministerio de Trabajo de 2012 que estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, el espacio más importante para atender el acoso, puesto que en él se busca darle solución inmediata al conflicto para que cese la situación y además para prevenir otros sucesos similares.

Sin embargo, lo que han encontrado los investigadores del Rosario es que justo es en este escenario donde comienzan los tropiezos con la norma, incluso frente a la resolución 1356 de 2012 que modificó sustancialmente la 652. Por un lado, en las empresas pequeñas no resulta muy práctico ni fácil conformarlo con las condiciones indicadas por la resolución (un representante del trabajador y uno del empleador, cambia el número según el tamaño de la compañía) porque no tienen personal suficiente, o por el poco apoyo o desconocimiento del dueño del negocio. Además es difícil que quienes están en el comité no tengan intereses en la empresa, como sucede con las empresas familiares.

Por otro lado, no siempre se logra la confidencialidad que señala la norma y mucho menos acciones que permitan atender el conflicto, como cambiar de lugar al trabajador, darle otras responsabilidades, cambiar el jefe, etc. Un hecho que es más frecuente en las entidades públicas donde los cargos son por concurso y no siempre existen cargos disponibles para que el funcionario sea trasladado.

“El comité de convivencia lo que hace es intentar solucionar el problema. No está en él decidir si hubo o no acoso, el único que lo puede hacer es el juez y para ello se debe escalar en el proceso. La ley 1010 de 2006 intentó ‘objetivizar’ el acoso y en el artículo 7 señaló conductas que son acoso laboral y en el artículo 8 las que no lo son y dio ejemplos para cada una. Con esa información el comité puede decir: si está acá puede ser un acoso y el conflicto se puede solucionar de la siguiente manera para evitar un estrés laboral o conductas de riesgo psicosocial”, agrega la profesora Camacho.

El sector público, con más riesgo

La resolución 652 del 2012 señala que si en el Comité de Convivencia Laboral no se llega a un acuerdo entre las partes, no se cumplen las recomendaciones formuladas o la conducta persiste, en el caso del sector público el comité deberá remitir la queja ante la Procuraduría General de la Nación. Cuando esto ocurre en el sector privado, el comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador podrá presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

“Otra diferencia entre sector público y privado es que la Corte Constitucional en la Sentencia T-882 de 2006 señaló que en caso de no ser un mecanismo idóneo la vía disciplinaria, la tutela puede ser un mecanismo de protección para trabajadores del sector público. Como no hay tantas posibilidades de traslado del trabajador y se tienen más restricciones por cargos, la Corte dice se puede acudir a la acción de tutela si se considera que no se tiene una solución rápida. Se pueden señalar como derechos vulnerados la dignidad de la persona, la intimidad, la integridad, el trabajo y la salud, entre otros”, agrega Camacho.

El detalle sobre el acoso laboral en el sector público, otros obstáculos para hacer efectiva la norma contra el acoso laboral, cómo operan estas conductas en los contratos de prestación de servicios y qué es y qué no es acoso laboral se puede ampliar en http://www.urosario.edu.co/Investigacion/UCD-2018/Articulos/Victimas-de-acoso-laboral-sin-justicia-por-tantas/.

 

Fuente: https://www.eltiempo.com/vida/victimas-de-acoso-laboral-sin-justicia-por-tantas-barreras-290862

Nueva investigación afirma que entre más rápido se deriven los casos a mediación, más probabilidades hay para lograr un acuerdo

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Una nueva investigación de la Universidad de Administración de Singapur ha identificado tres aspectos cruciales que influyen en el indicador de acuerdos de mediación.

El estudio de la Universidad fue publicado en la revista de Harvard Negotiation Review en la primavera de 2018, en este indican que el Sistema de Justicia debería considerar tres criterios para la derivar los casos a mediación:

  1. El tiempo del conflicto
  2. El estado del proceso judicial
  3. El nivel de confrontación de las partes

La investigación se titula “¿Cómo deben saber los tribunales si una disputa está lista y es adecuada para la mediación?” y fue liderada por el profesor Dorcas Quek Anderson y Eunice Chua de la Facultad de Derecho de la Universidad de Administración de Singapur, la cual fue financiada por el Colegio Judicial de Singapur.

La mediación ha tenido un amplio desarrollo en el Sistema Judicial y existen vacíos en los criterios para definir si un caso es o no adecuado para ser remitido a mediación. ¿Cuál es el momento adecuado? ¿En qué estado debe estar el litigio? ¿Qué factores influyen para que una mediación llegue a un acuerdo cuando es remitido por un juez? Son algunas de las preguntas de la investigación.

Para el estudio se tomó información de las bases de datos de los casos civiles de Singapur y encuestas del Centro de Mediación de Singapur.

En la investigación se encontró que:

  • La demora en un mes en la derivación del caso influyó en un 3% en el porcentaje de acuerdos de mediación.
  • Los casos tienden a mediarse más si se remiten en etapas procesales iniciales como la definición de la litis y menos si están en la etapa probatoria.
  • Entre más alto es el nivel de confrontación entre las partes, menos es el porcentaje de acuerdos de mediación.

Ahora bien, el estudio también sugiere que los jueces no solo deben basarse en los tres criterios anteriormente descritos para enviarlos a mediación. La recomendación es ampliar los criterios de análisis para la derivación.

El profesor Chua menciona que se espera que el estudio brinde elementos para el diseño de políticas en el Sistema Judicial de Singapur y otros países.

Para leer el estudio se puede consultar la revista de Harvard Negotiation Review

Entrevista con Francisco Diez de Argentina

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Foto: Francisco Diez

En desarrollo de la Serie de Entrevistas con los Maestros de la Mediación en Iberoamérica, es la oportunidad de presentar a los lectores del blog las respuestas del colega argentino Francisco Diez, quien es muy reconocido en la región por sus obras, clases y experiencia en mediación.

  1. ¿Qué lo ha motivado a trabajar académicamente en la mediación?

Respuesta: Mi trabajo ha sido no solo académico sino fundamentalmente práctico.  Lo académico siempre acompañó mi práctica profesional, como una manera de mejorar y enriquecer mis capacidades.  Enseñar, siempre ha sido para mí, la mejor manera de aprender.

Descubrí la Mediación a principios de los años ´90 cuando con un grupo de colegas participamos de la primera experiencia “Piloto” de Mediación del Ministerio de Justicia de Argentina.  Yo venía de varios años de trabajar en el gobierno, con una Maestría en Harvard y me ilusionaba poder trabajar haciendo contribuciones muy concretas para mejorar la vida de la gente de mi comunidad.  Sin embargo me desilusionó la vida interna de los partidos políticos en mi país y, fuera del gobierno, la política era pura competencia mezquina y nada de contribución.  La mediación me proporcionó la posibilidad de hacer contribuciones concretas a los problemas de la gente de mi comunidad. En una escala individual o familiar al principio, comunitaria luego y mas tarde a nivel social y político también.

  1. ¿Cuáles son para usted los principales avances teóricos de la mediación en Argentina?

Respuesta: Los avances más importante de la Mediación en la Argentina se vienen dando desde el inicio en un puente entre los estudios académicos y la práctica profesional.  A medida que se extiende la práctica a ámbitos diversos, aparecen obras y elaboraciones académicas dando cuenta de esos avances y viceversa, desde la elaboración académica también se han abierto espacios de práctica profesional. Se ha progresado mucho en el ámbito de la Mediación Penal, sobre todo aplicada a la materia penal juvenil. Se abre paso la Mediación en Instituciones Carcelarias y ya hay un camino bastante extenso en Mediación Escolar y Comunitaria/Vecinal.  Hay ya consolidadas experiencias en el ámbito civil, familiar, comercial y laboral.  Lo que veo es un diálogo muy interesante entre elaboraciones académicas y experiencias prácticas en ámbitos cada vez mas diversos y específicos, que van generando un acumulado de conocimientos con gran impacto en la cultura social.  Y la mediación se está viendo cada vez más como una opción viable frente a conflictos sociales complejos, cuestiones medioambientales, y conflictos socio políticos de todo tipo.

  1. En su concepto ¿Cuáles son los principales retos en la formación de mediadores en Argentina?

Respuesta: Hay dos desafíos fundamentales para el crecimiento y la consolidación de la Mediación en la Argentina.  El primero es la incorporación de estándares de calidad a la práctica, sobre todo cuando la asistencia a una audiencia de Mediación es obligatoria para el ciudadano.  El segundo es una sólida formación para los que se van a dedicar a trabajar en este campo.  Creo que la Formación Inicial que se ofrece es muy escasa y me parece que estamos ya en un punto de desarrollo del campo profesional que permitiría requerir que quienes trabajemos como Mediadores tengamos una formación más amplia y más sólida.  El reto fundamental es ayudar a los profesionales a cambiar la mirada frente a la realidad, abandonar las certidumbres y las recetas y apuntar a una formación transformadora del individuo de manera que pueda convertirse en mediador.

  1. En su concepto ¿Cuál debe ser el rol de la academia en la mediación? ¿Cree que la academia ha venido cumpliendo su rol?

Respuesta: Me parece que no.  En términos generales la Academia continúa desenvolviéndose en un plano bastante abstracto y en muchas ocasiones con teorías recitadas y basada en concepciones objetivistas que nada tienen que ver con la práctica del mediador.  Aún hay muchos profesores que enseñan sin haber practicado, como si fuera una materia más. El enfoque continúa siendo sobre todo teórico y para aprender mediación se necesita un enfoque existencial.  Quien se sumerge en la formación en mediación debería salir personalmente transformado, porque no creo que sea posible contribuir a transformar el conflicto destructivo en una nueva construcción colaborativa si no hay una coherencia interna en el operador.  Se hace necesario vivir la transformación de la colaboración para poder enseñarla.

  1. ¿Puede describirnos cuáles pueden ser los vínculos teóricos de la mediación y la construcción de paz en un país? En Colombia estamos trabajando en ello.

Respuesta: Ambas prácticas comparten el sustrato teórico y el propósito transformador.  La mediación es una práctica enfocada en el nivel del individuo o de pequeños grupos de actores que están directamente involucrados con la situación de conflicto.  La construcción de paz tiene en cuenta sistemas mucho mas amplios que la agencia de los individuos, aunque los incluye.  En ambas esferas el factor relacional y la construcción de confianza son elementos clave y el propósito de generar cambios es común.  En el caso de la mediación las decisiones de cambio las toman los participantes directamente, en la construcción de paz intervenimos en los sistemas para impulsar “tendencias” de cambio.  Hay una intencionalidad sutilmente diferente en la mediación y en la construcción de paz, porque en la Mediación nos enfocamos en que los agentes del conflicto puedan tomar sus propias decisiones respecto al conflicto privado evaluando mejor sus alternativas, considerando caminos colaborativos.  En cambio en la construcción de paz alrededor de la conflictividad pública, somos también defensores de procesos más inclusivos, que eliminen la práctica de la violencia, generen satisfacción de necesidades y amplíen la provisión de justicia y equidad. En Colombia, es indispensable impulsar transformaciones a nivel cultural y estructural que erradiquen la práctica de la violencia en las relaciones sociales, por eso es indispensable la construcción de paz.

  1. Usted ha participado en varios procesos de mediación en contextos de conflicto social, político e internacional ¿De qué manera se conectan en la práctica la mediación y la paz? ¿Considera que es claro en los estudios de paz el papel que pueden cumplir los mediadores?

Respuesta: A mi modo de ver, hay una articulación teórica de procesos idóneos para atender conflictos de menor a mayor complejidad entre los tipos de procesos en los que trabajamos: Negociación, Mediación, Facilitación de Diálogos y Construcción de Paz. La célula básica teórica de todos los procesos transformativos está en la Negociación colaborativa. La Mediación incorpora la intervención de un tercero que asiste a las partes para instalar la dinámica de la negociación colaborativa entre ellos. La Facilitación de Diálogos avanza un paso más en la inclusión de actores diversos y grupos, con temáticas que pueden ser más complejas también.

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Finalmente la Construcción de Paz requiere de todos los anteriores procesos y los comprende, con una aproximación multifoco y multinivel, involucrando diversas intervenciones que requieren una coherencia de dirección, para impulsar “tendencias” de transformación. En mi trabajo en construcción de paz en Colombia he conducido negociaciones con actores individuales, mediaciones a alto nivel, facilitado e impulsado procesos de diálogos y generado plataformas para sostener los procesos de cambio en paz, como es el caso del proyecto del Instituto Kroc, vinculado a la implementación de los acuerdos de paz.

  1. Con base en sus libros publicados entre ellos, Herramientas para trabajar en Mediación y Mediación internacional en Venezuela, puede contarnos ¿De qué manera puede un mediador de conflictos interpersonales aportar en un país como Colombia paradójicamente polarizado por la paz?

Respuesta: El trabajo de un Mediador en conflictos interpersonales es clave en el proceso de transformación de una cultura que incluye la violencia a una cultura que la excluye y que promueve colaboración y entendimiento.  La polarización de Colombia es un subproducto de la lucha política, y el hecho de que gire alrededor de los acuerdos de paz es un síntoma de los “dolores de parto” que este proceso social mas amplio está generando.  Si elevamos la mirada y pensamos en los procesos sociales de cambio por los que pasa la historia de nuestros países, entonces se ve mas claro cuáles son los pasos indispensables que hay que dar para que se instale la paz en nuestras comunidades.  Los mediadores en conflictos interpersonales, en cada intervención, estamos contribuyendo en un proceso mas amplio de aprendizaje de nuestra sociedad. Un aprendizaje acerca de la tolerancia, el respeto, la apreciación de las diferencias y la búsqueda de opciones de beneficio mutuo.  Estas palabras parecen modestas, pero encierran una gran revolución cultural y cada uno de nosotros es, en esencia, un reformista.

Muchas gracias a Francisco por su colaboración y disponibilidad con la entrevista.

Franciso Diez en sus primeros 10 años de su carrera profesional los dedicó a la política, como secretario y jefe de gabinete del Ministro de Relaciones Exteriores y Culto de Argentina, Dante Caputo, trabajando luego con el ex Presidente Raúl Alfonsín.  Mas tarde, como uno de los primeros diez mediadores de Argentina comenzó mediando en conflictos interpersonales, familiares, entre otros.  Ha trabajado como consultor independiente y como experto de Naciones Unidas y el Centro Carter y ha brindado capacitación junto a los máximos expertos a nivel mundial en manejo de conflictos como William Ury, Sara Cobb y John Paul Lederach. Es co-autor de “Herramientas para Trabajar en Mediación” con Gachi Tapia, Ed. Paidós 1999 y de “Mediación Internacional en Venezuela”, con Jennifer Mc Coy, Ed. Gedisa 2012 (también en inglés como  “International Mediation in Venezuela” editado por el United States Institute of Peace –USIP- 2011)

Actualmente pertenece al Instituto Kroc de Estudios Internacionales de Paz de la Universidad de Notre Dame, EE.UU. y se desempeña como Representante para América Latina del Proyecto “Matriz de Acuerdos de Paz”[1] Coordinando el Barómetro de Verificación de la Implementación del Acuerdo de Paz de Colombia e impulsando un pequeño proyecto de construcción de escenarios de futuro en Venezuela.

[1] http://kroc.nd.edu/news-events/news/kroc-s-peace-accords-matrix-gains-regional-ambassador-latin-america-1632

Entrevista con Alberto Elisavetsky de Argentina

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Foto: Alberto Elisavetsky

Continuamos con la serie de entrevistas de Maestros de la Mediación en Iberoamérica. En esta oportunidad contamos con uno de los líderes más reconocidos en la región en materia de ODR: Alberto Elisavetsky de Argentina.

A continuación se comparten las preguntas y respuestas grabadas por Alberto.

 

 

Muchas gracias a nuestro colega por participar en esta serie de entrevistas y compartir sus enseñanzas con los lectores del blog.

Alberto Elisavetsky es Director del Observatorio del Conflictos en la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Argentina. Director de Posgrado del Posgrado en Resolución de Conflictos y Nuevas Tecnologías en la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Argentina. Embajador de Paz Nombrado Embajador de Paz por la Fundación Mil Milenios de Paz, Peace Foundation, UNESCO. Director de ODR Latinoamérica, Red social especializada declarada Embajada de Paz por la Fundación Mil Milenios de Paz, Peace Foundation, UNESCO – http://www.odrlatinoamerica.com. Reconocimiento en la labor de articulación de las nuevas tecnologías con la resolución de conflictos de parte de Ilustre Colegio de Titulados Mercantiles y Empresariales y el Colegio de Economistas de Las Palmas conjuntamente con la ULPGC para ODR Latinoamerica – 2 de marzo 2018

 

Cuando el acoso laboral escala al abuso emocional

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Foto: Noa Zanolli

Noa Zanolli, una mediadora y antropóloga social que vive en Suiza, escribió un interesante artículo publicado en Mediate sobre el hostigamiento o acoso laboral, que es un fenómeno muy común y del cual nadie está exento. A continuación se presentan algunos apartes traducidos para los lectores del blog.

Millones de personas de todas las edades, étnicas y razas de Estados Unidos odian ir a trabajar, cayendo gradualmente en desespero y frecuentemente terminan gravemente enfermos. Algunos cambian de trabajos que solían amar, otros permanecen en la situación sin saber cómo salir de la misma. “Cada día era como ir a una batalla. Nunca sabía cuando la siguiente bomba podría caer. Tenía miedo de confiar en alguien por miedo de que fueran el enemigo. Mis energías físicas y mentales estaban agotadas. Sabía que tenía que tener calma pronto. Pero no había tregua.” Esto dijo Diana cuando nosotros preguntamos cómo se sentía cada día. ¿Qué estaba pasando? ¿Por qué esto estaba pasando? ¿Qué tan importante es esto? ¿Qué se puede hacer?

Lo que se describe aquí puede ser identificado como hostigamiento o acoso laboral. Los colegas, jefes o subordinados atacan la dignidad, integridad y competencia repetidamente por semanas, meses o inclusive años. Una persona es sujeta a abuso emocional, sutilmente o directamente, usualmente atacada con acusaciones falsas y es persistentemente humillada.

La doctora Heinz Leymann, una psicóloga y científica médica, pionera en este tipo de situaciones en el trabajo describió el hostigamiento como el “terror psicológico” que incluye una comunicación hostil y antiética dirigida de una manera sistemática por una o varias personas en contra de una persona. Leymann identificó cerca de 45 tipos de hostigamiento, entre ellos, retener información, difamación, crítica constante, circular rumores infundados, ridiculizar, gritar, etc.

Teniendo en cuenta que las organizaciones ignoran, condonan o inclusive exhortan el comportamiento, puede decirse que la víctima, se siente indefensa en contra del poder de muchos, es de hecho, hostigada. El resultado es el daño físico y psicológico, enfermedad, miseria social, y usualmente, pero no en todos los casos, despido del trabajo. Y tristemente, las víctimas no tenían una reputación de ser malos empleados, de no cumplir las metas de la organización o que no pudieran socializar con sus compañeros. Todo lo contrario, eran personas buenas en la organización.

El hostigamiento o acoso no es una agresión contra alguien que pertenece a un grupo vulnerable, por ejemplo, basados en discriminación de edad, género, raza, nacionalidad, discapacidad o embarazo. El hostigamiento o acoso es libre de estatus, le puede pasar a cualquiera de acuerdo con el profesor David Yamada de la Facultad de Derecho de la Universidad de Suffolk.

El impacto del hostigamiento o acoso

El hostigamiento o acoso es una forma de violencia. De hecho, el libro Violence at Work publicado por la International Labor Office (ILO) incluyó el hostigamiento y acoso en la misma lista junto con el homicidio y la violación. Aunque las manifestaciones de la violencia física del hostigamiento o acoso en principio no se comparan con la violación, la exposición de la víctima al maltrato por un periodo largo de tiempo lleva en muchos casos a que las personas contemplen el suicidio.

El hostigamiento o acoso afecta inicialmente al bienestar emocional y la salud física de la persona. Dependiendo de la severidad, frecuencia y duración de los ataques y que tan resciliente sea el individuo, muchos sufren de un rango amplio de síntomas psicológico y físicos, desde dificultad al dormir, ataques nerviosos, irritabilidad, depresión, dificultades para concentrarse, pánico o incluso ataques al corazón. Las ausencias ocasionales se pueden convertir en incapacidades médicas por enfermedad.

Muchas de las víctimas de hostigamiento o acoso renuncian voluntariamente, son despedidas, se les lleva a terminar anticipadamente sus contratos. En algunos casos, después de salir de la institución, las personas continúan con el diagnóstico y terminan con estrés postraumático.

¿Qué está sucediendo para que esto se presente?

Muchas veces el hostigamiento o acoso es ignorado, tolerado, malentendido, o incluso, exhortado en la organización. Una segunda razón es que la situación no es identificada correctamente y se le confunde con discriminación o acoso sexual. Una tercera hipótesis es que la víctimas son disminuidas, ellas se sienten exhaustas e incapaces de defenderse por sí mismas y solo les quedan las acciones legales.

El costo del hostigamiento o acoso

En 1991 Brady Wilson, un psicólogo clínico escribió en la Revista Personnel que el hostigamiento o acoso genera billones de dólares en pérdidas. “El trauma en el trabajo, como los psicólogos se refieren a la condición causada por el abuso hacia un empleado está emergiendo como el problema más devastador entre los empleados y empleadores” el costo actual en términos de pérdida de productividad, atención en salud y costos legales, por no hablar de las implicaciones psicológicas, no están aún cuantificadas.

El Dr. Harvey Hornstein, profesor de psicología social y organizacional de la Universidad de Columbia en su libro Brutal Bosses and Their Prey estimó que unos 20 millones de estadounidenses enfrentaban abuso en su trabajo día a día, esto es algo cercano a una epidemia.

¿Qué se puede hacer?

Las víctimas de hostigamiento o acoso tienen opciones, entre ellas, la más importante es entender que es poco lo que ellos pudieron haber hecho diferente. En otras palabras, que no busquen el culpable en ellos mismos. Segundo, las víctimas necesitan analizar sus posibilidades en el corto, mediano y largo plazo, ¿Hay alguna manera de ganar recursos de una forma que no hayan pensado? ¿Es posible conseguir un trabajo en la misma organización? ¿Están preparados para la transición? ¿Necesitan ayuda médica o terapéutica? Se recomienda analizar muy bien las opciones y tomar control de la situación.

Las organizaciones también pueden hacer algo. Identificar en primera instancia si existe hostigamiento o acoso en etapas tempranas. Se requieren políticas o parámetros para prevenir, manejar y solucionar estas situaciones.

Para los interesados en leer el artículo completo en ingles lo pueden consultar en el siguiente link:

https://www.mediate.com/articles/davenport.cfm

En Colombia es muy poco lo que se ha avanzado en la prevención, manejo y solución integral del acoso laboral y del hostigamiento, para empezar, es un conflicto que la misma Ley 1010 de 2006 ha cerrado la puerta para los contratistas de prestación de servicios. Sin embargo, es importante que las personas y organizaciones públicas y privadas se interesen por estudiar, informarse y tomar acción para que estas situaciones no se presenten. El primer paso es hablar y perder el miedo.

Ministerio de Justicia y del Derecho lanza Tesauro de Laudos Arbitrales

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La Dirección de Métodos Alternativos de Solución de Conflictos del Ministerio de Justicia y del Derecho lanzó este mes el documento titulado Tesauro de Laudos Arbitrales. En palabras del Ministerio: “el Tesauro nace de la idea según la cual los laudos (decisiones arbitrales) deben ser publicados, ya que son una tarea transitoria de administrar justicia que debe ser conocida por la comunidad y la academia.

“Con mucha satisfacción y orgullo les entregaremos el ‘Tesauro de Laudos Arbitrales’, primer paso para que se continúe con la labor de recopilar, estudiar y ordenar los laudos arbitrales que permitan el conocimiento y apropiación por parte de la comunidad de los métodos de resolución de conflictos, en particular, del arbitraje”, indicó el alto funcionario.

El Tesauro compila las decisiones arbitrales en materia administrativa desde 2012 hasta 2017 con  información de Bogotá, Cartagena, Barranquilla, Cali, Medellín y Bucaramanga, ciudades que según el Diagnóstico sobre Arbitraje Doméstico elaborado el año pasado por la Cámara de Comercio de la capital de la República, son las que concentran la mayor demanda en cuanto a arbitraje.”

Fuente: http://www.minjusticia.gov.co/Noticias/TabId/157/ArtMID/1271/ArticleID/3931/MinJusticia-presenta-modelo-de-reglamentaci243n-de-arbitraje-por-medios-electr243nicos-y-compendio-de-decisiones-arbitrales.aspx

A continuación se comparte con todos los interesados el Tesauro:

Tesauro del Laudo Arbitral

 

Diagnóstico del arbitraje nacional 2013-2016

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Compartimos con los lectores del blog el estudio de diagnóstico del arbitraje nacional realizado por el Centro de Arbitraje y Conciliación de la Cámara de Comercio de Bogotá para el Ministerio de Justicia y del Derecho más reciente.

El objetivo del estudio fue “conocer el diagnóstico de la operación del arbitraje en relación con su oferta y demanda en el territorio nacional. El informe de la investigación está dividido en tres capítulos. En el primero se presenta el diseño de la investigación. El segundo contiene el diagnóstico de la operación del arbitraje. El tercero hace unas recomendaciones para superar las principales barreras identificadas en el estudio. Para lograr el propósito mencionado, la investigación planteó dos fases. La primera consistió en realizar un diagnóstico del funcionamiento del arbitraje nacional para identificar las problemáticas.

Las principales conclusiones de la operación del arbitraje en el territorio nacional durante el periodo 2013-2016 son: 1. Se puede afirmar que la oferta se encuentra en gran parte inactiva y concentrada. Inactiva porque el 56% de los centros de arbitraje no han tramitado casos. Concentrada porque el 100% de los centros se ubica en áreas urbanas. Adicionalmente, la gestión se restringe principalmente a 3 centros de arbitraje en Bogotá, Medellín y Cali con un 78% del total nacional. 2. La demanda del arbitraje es baja, ya que el promedio anual de arbitrajes es de 491 según reporte del Ministerio de Justicia y del Derecho y de 553 según lo reportado por los centros y los operadores del arbitraje coinciden que la gran barrera de la demanda es el desconocimiento de la población sobre el arbitraje, así como la apariencia del alto costo asociado al mismo. 3 No se pudo evidenciar en la investigación que la normatividad, la inexistencia el Sistema Nacional de Arbitraje y las conceptualizaciones del arbitraje tengan un impacto directo sobre la oferta de este mecanismo en materia de oferta y demanda del arbitraje nacional. Solamente algunas normas, como es el caso de la contribución especial y la falta de límites a la otrora etapa prearbitral, podrían estar evitando el crecimiento de la demanda. Los operadores coinciden en su mayoría que arbitraje es una función pública de administración de justicia.” (Extracto del resumen ejecutivo del estudio).

El estudio hace parte del trabajo liderado por la Dirección de Métodos Alternativos de Solución de Conflictos del Ministerio de Justicia y del Derecho.

A continuación se comparte el estudio completo:

INFORME FINAL DIAGNOSTICO DE ARBITRAJE EN COLOMBIA

 

Entrevista con Javier Alés Sioli de España

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Foto: Javier Alés

Continuando con la serie de entrevistas con los maestros de la mediación en Iberoamérica, tuvimos el privilegio de entrevistar a Javier Alés Sioli de España. A continuación compartimos las preguntas y respuestas con Javier.

  1. ¿Qué lo ha motivado a trabajar académicamente en la mediación?

Realmente, cada vez que analizo o pienso en esta pregunta que me han realizado mis alumnos en los distintos cursos durante los últimos 15 años, me surgen varios motivos; quizás porque siempre he sido mediador, aunque no lo supiera; quizás porque el nivel de conflictividad esb tan alto que había que dar un giro; o quizás porque era necesario cambiar de la cultura del conflicto a la cultura del acuerdo.

Pero me decanto por dos cuestiones más: creo que no hay mejor “medicina” al mal de los conflictos, cuando las partes implicadas van a estar relacionadas todavía en el tiempo y, por otro lado porque era necesario a esta maravillosa tarea de mediar, ponerle un “marco” científico, de investigación y de estudio, que carecía casi desde sus inicios.

  1. ¿Cuáles son para usted los principales avances teóricos de la mediación en España?

Principalmente que ya las Universidades se han tomado en serio este perfil profesional, de ahí que cada vez surjan más manuales sobre la practica y la teoría de la mediación, ya existan tesis doctorales defendidas sobre distintas áreas de la mediación, y que incluso las Escuelas de Negocio y los postgrados hayan apostado por formar específicamente en mediación y gestión de conflictos lo que hace que se avance mucho no solo en la práctica sino en la teoría 

  1. Durante todos sus años de experiencia como profesor en mediación, ¿Cuáles han sido los principales retos para que los estudiantes se interesen en la mediación?

Para mi lo más importante y lo digo cada día en mis clases, es que se “enamoren de la mediación”. Si haces de esta profesión también tu filosofía de vida, consigues enamorar a los demás. Para que la sociedad demande mediación, necesitamos de mediadores y mediadoras que les apasionen lo que hacen; siempre me gusta poner ejemplos quizás absurdos, pero que a mi me permiten explicar lo que quiero transmitir: al igual que las personas no les gusta salir con alguien que no les atrae, que no les gusta, con la que no quedarían para tomar una copa… los mediados no se acercarían a la mediación si no les sabemos atraer hacia esta maravillosa profesión.

  1. Usted ha escrito varias obras sobre mediación ¿Cuáles son los temas teóricos que más le interesan y por qué?

Es verdad que me voy haciendo mayor… ya son 6 los manuales escritos, quizás producto de mi propia evolución dentro de la profesión. Siempre lo más importante ha sido poner en papel, mi propia experiencia práctica en los casos de mediación que he atendido. Sin duda poner en teoría la práctica es lo que mas me atrae, pero no quiero olvidar algo que cada día me preocupa más que es la deontología. De la profesión que vengo que es la abogacía, desgraciadamente muchos clientes acudía a mi despacho profesional desengañados de otros abogados que habían tenido y que no habían resuelto los asuntos como ellos habían querido. Yo siempre les explicaba que cuando la decisión no depende de uno mismo, es difícil asegurar un resultado (una sentencia), pero hace poco me preocupó muchísimo que algunos casos de mediación que me han llegado han sido porque en otras mediaciones no han sido capaces de acercar a las partes y no se encontraban contentos con lo que era la mediación. De ahí fue cuando pensé la enorme importancia de trabajar en profundidad , la ética y la responsabilidad en la mediación para que nos legitimen.

  1. Cuéntenos los aspectos más relevantes de la mediación familiar en España que en su concepto otros países podrían tener en cuenta.

Quizás lo más importante y de lo que puede ser ejemplo para otros países es la versatilidad con la que se trabaja. Me explico, la mediación comenzó en nuestro país para atender casos principalmente de divorcios y separaciones por lo cual el objeto y apuesta pública fue para trabajar la custodia, régimen de visitas, pensiones alimenticias, etc. Dado el crecimiento y la muestra de la utilidad de este tipo de proceso, al día de hoy se aplica a toda cuestión relacionada con la familia y estamos llevando casos de mediación de cuidado de personas mayores, búsqueda de orígenes de menores adoptados, problemas de bulling o acoso escolar, particiones hereditarias, relaciones de parejas no casadas o de uniones libres, etc.

  1. En su concepto ¿Cuál debe ser el rol de la academia en la mediación? ¿Cree que la academia ha venido cumpliendo su rol?

Principalmente lo más importante de la academia es formar y motivar en los nuevos procesos de educación a los futuros mediadores. En mi Universidad Loyola Andalucía hemos propuesto y así se está realizando que exista una asignatura trasversal que puedan cursar alumnos de cualquier titulación, derecho, psicología, administración de empresa, educación… que se llama “Mediación y gestión de conflictos”. Siempre he dicho que la mediación no es patrimonio de nadie pero si es responsabilidad de todos. 

  1. ¿Puede describirnos cuáles pueden ser los vínculos teóricos y prácticos de la mediación y la construcción de paz en un país? En Colombia estamos trabajando en ello.

Unir teoría y práctica siempre ha sido un motivo de trabajo desde la academia. En principio se puede realizar a través de los cursos de postgrado que están previstos para cuando alguien ya formado en la Universidad, termina desarrollando unos estudios especiales, de postgrado para especializarse y donde principalmente tendrían como profesorado a expertos en la materia que están ya desarrollando su labor como profesional de la mediación en la calle como son los programas que tenemos en Loyola Executive Education. Pero creo que tenemos el reto de incluir como dije antes la formación básica en mediación en alumnos universitarios e incluso en alumnos de bachiller y educación básica en colegios. Ese es un programa que llevamos realizando desde hace ya mas de 10 años en el que a través del Proyecto Druida, llevamos la mediación a niños y niñas de 10, 11, 12, 13, 14 años. En todo ellos lo que hacemos es a través de método caso llevar la práctica a la teoría.

Gracias a nuestro colega Javier Alés Sioli por compartir con los lectores del blog esta entrevista.

Javier Alés Sioli es profesor Titular de Escuela Universitaria desde 1991. Profesor del Departamento de Derecho Procesal, de las asignaturas: Proceso Judicial, Estructura Jurisdiccional y Organización Judicial, Métodos Extrajudiciales de Resolución de Conflictos, Argumentación Jurídica y Oratoria, Procesos Civiles y Arbitraje. Director del Diploma de Especialización de Mediación y Gestión de Conflictos de Loyola. Abogado en ejercicio del Ilustre Colegio de Abogados de Sevilla desde 1985, Director de la Escuela Sevillana de Mediación, Presidente de la Asociación Andaluza de Mediación AMEFA, Director desde 2014 del Foro Internacional de Mediadores Profesionales. Autor de varios libros entre ellos : “La Constitución Española de 1978. Un análisis desde la Universidad” Editado en Enero 2003 por editorial Aconcagua. Sevilla. I.S.B.N. 84-931206-6-9, “ Manual Práctico para mediadores” en Coautoría con Juan Diego Mata, Editorial Atelier, Barcelona año 2016, “La magia de la mediación” Editorial Aconcagua Sevilla año 2010, “La mediación familiar, teoría, análisis y regulación” Editorial Aconcagua (Sevilla 2008). Es miembro del World Mediation Forum y delegado en España desde 2008. Asesor Externo del Banco Santander desde 1986 a 1991,

 

Serie de entrevistas con los maestros de la mediación – Rafael Lobo Niembro de México

Rafael Lobo

Foto: Rafael Lobo Niembro

Iniciamos en el blog una serie de entrevistas con los maestros de la mediación en Iberoamérica. En esta oportunidad hemos contado con la participación de un selecto grupo de académicos que desde las universidades y organizaciones han liderado la formación de mediadores, así como la investigación y publicación de reconocidas obras sobre la materia.

Para empezar, tenemos el privilegio de contar con la entrevista del maestro Rafael Lobo Niembro de México. A continuación compartimos con los lectores del blog las preguntas y respuestas de nuestro colega mexicano.

1.     ¿Qué lo ha motivado a trabajar académicamente en la mediación?

El poder multiplicar la semilla de dejar este mundo mejor de como lo encontramos, el devolver un poco de lo mucho que la vida me ha dado en generosidad. El seguir conociendo e inspirándome en gente comprometida con el cambio y la cultura de la paz tan necesaria en nuestras sociedades. 

2.     ¿Cuáles son para usted los principales avances teóricos de la mediación en México?

Pienso que ha crecido mucho en las Universidades, desde materias dentro de la formación de abogados, hasta maestrías y doctorados en Métodos Alternos de Solución de Conflictos. Ya hay algo de obra publicada especializada en la materia basada en nuestra propia experiencia de mas de 20 años en México.

También es importante señalar que hay cada vez mas docentes en programas con estudio y experiencia en la mediación lo cual mejora la calidad de la entrega académica. 

3.     Durante todos sus años de experiencia como maestro en mediación, ¿Cuáles han sido los principales retos para que los estudiantes se interesen en la mediación?

En mis 20 años impartiendo cursos de mediación pienso que el reto es adaptarse a cada grupo, su cultura, idiosincracia. Sin embargo creo es el hacer la clase interesante en base a las historias de éxito, de lo real, de lo que ha funcionado; las historias cautivan a las personas porque es una analogía de la teoría a la realidad. En importante que la clase sea dinámica, con practicas constantes, encontrar un balance entre la teoría y la práctica, que la clase además sea divertida, soy un convencido que la educación no esta peleada con la diversión, que sea un encuentro la clase ameno y de generar un buen momento de convivencia entre todos los que participamos.

4.     Usted ha liderado varios programas sobre mediación ¿Cuáles son los temas teóricos que más le interesan y por qué?

El tema del conflicto siempre es uno de los clásicos en todo curso, es una oportunidad de romper algunos paradigmas, generar diferentes enfoques de un nuevo mirar de lo mismo. El tema de la negociación, si entendemos a la mediación como una negociación asistida, debemos de entender a lo que vamos a asistirles, por ello estudiar modelos exitosos de negociación nos brinda la posibilidad de practicar en base a lo que ha funcionado y estar mas conscientes de como prepararnos mejor para negociar y asistir a las partes en una mediación para negociar mejor en su caso. Los temas relacionados a la comunicación, entender porque nos comunicamos las personas como lo hacemos, saber leer esa comunicación y saber que buscar en términos de comunicación es fundamenta en la preparación de todos mediador que quiera ser exitoso.

5.     En su concepto ¿Cuáles son los principales retos en la formación de mediadores en México?

Tener estándares de calidad en la formación de mediadores, unificar criterios para la certificación de los mismos, mayor participación de académicos y expertos en la confección de planes de estudio, mayor balance entre la teoría y la práctica, criterios para que los docentes demuestren no solo conocimiento pero práctica en mediación.

6.     En su concepto ¿Cuál debe ser el rol de la academia en la mediación? ¿Cree que la academia ha venido cumpliendo su rol?

La academia debe de generar investigación que nos de datos duros del verdadero impacto de la mediación, estadística de la misma y no limitarse a hacer un estudio comparado que rápidamente se vuelve obsoleto. La academia ha dejado a deber en ese sentido, muchas veces los docentes carecen de experiencia, los expertos en su mayoría aun están afuera, trabajando en el día a día, la academia se ha limitado en muchos casos a leer libros y tomar cursos para impartir una clase de lo que nunca han hecho, me resulta muy difícil entender como alguien te puede enseñar a hacer algo que nunca ha realizado. El mediador se forma no solo de acumular información pero generando experiencia, es la única manera de desarrollar habilidades y competencias en el hacer mas que en el saber.

7.     ¿Puede describirnos cuáles pueden ser los vínculos teóricos y prácticos de la mediación y la construcción de paz en un país? En Colombia estamos trabajando en ello.

Creo que el vínculo aún no esta claro, existe mucha confusión entre mediación y construcción de paz, definitivamente que la mediación es una buena posibilidad para terminar una controversia por una vía no litigiosa y más pacífica, sin embargo, los procesos de construcción de paz suelen ser mas complicados que los de mediación en cuanto a que son multipartes, multifactoriales y que cuentan con historias del pasado mas profundas y en algunas ocasiones de violencia extrema como puede ser incluso la guerra. La mediación puede ser un buen inicio para prepararnos para la paz, de ahí encontrar las formas, los mecanismos, las metodologías y a los expertos para construir paz, en los tiempos y dinámicas que son diferentes a los de la mediación tradicional, de otra manera aspirar a querer resolver todo desde la mediación algunas veces no será suficiente al ignorar otros mecanismos efectivos de construcción de paz desde un enfoque mas restaurativo.

Gracias al maestro Rafael por la entrevista.

Perfil profesional:  Rafael Lobo Niembro es consultor en mediación y manejo de conflictos en Monterrey, Nuevo León. Es abogado egresado de la Facultad de Derecho y Criminología de la Universidad Autónoma de Nuevo León y finalizo sus estudios en la primera generación de la maestría de métodos alternos de solución de controversias de la misma Universidad. Fue creador y director en 1999 del primer centro de mediación municipal en México, en San Pedro Garza García, Nuevo León. Ha desarrollado diversos proyectos de mediación en municipios del área metropolitana de Monterrey así como en proyectos de la Procuraduría General de Justicia y el Tribunal Superior de Justicia, ambos de Nuevo León, en donde cuenta con el registro # 1 como el primer mediador certificado por el Tribunal Superior de Justicia en su Estado. También esta certificado como mediador por los Estados de Coahuila, Tamaulipas y Yucatán.

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