Entrevista con Alberto Elisavetsky de Argentina

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Foto: Alberto Elisavetsky

Continuamos con la serie de entrevistas de Maestros de la Mediación en Iberoamérica. En esta oportunidad contamos con uno de los líderes más reconocidos en la región en materia de ODR: Alberto Elisavetsky de Argentina.

A continuación se comparten las preguntas y respuestas grabadas por Alberto.

 

 

Muchas gracias a nuestro colega por participar en esta serie de entrevistas y compartir sus enseñanzas con los lectores del blog.

Alberto Elisavetsky es Director del Observatorio del Conflictos en la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Argentina. Director de Posgrado del Posgrado en Resolución de Conflictos y Nuevas Tecnologías en la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Argentina. Embajador de Paz Nombrado Embajador de Paz por la Fundación Mil Milenios de Paz, Peace Foundation, UNESCO. Director de ODR Latinoamérica, Red social especializada declarada Embajada de Paz por la Fundación Mil Milenios de Paz, Peace Foundation, UNESCO – http://www.odrlatinoamerica.com. Reconocimiento en la labor de articulación de las nuevas tecnologías con la resolución de conflictos de parte de Ilustre Colegio de Titulados Mercantiles y Empresariales y el Colegio de Economistas de Las Palmas conjuntamente con la ULPGC para ODR Latinoamerica – 2 de marzo 2018

 

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El acoso laboral no da tregua en Colombia / Opinión dice El Tiempo

¿Cómo afrontar el acoso laboral?

Bogotá, con 972 casos, se lleva el indecoroso primer lugar por mayor número de quejas en el primer semestre del año.

Foto: 123rf

Entre enero y junio se presentaron más de 1.400 quejas por esta conducta.

Por: Rocío Niño
28 de agosto 2018 , 12:28 p.m.

Maltratar, perseguir, hostigar, discriminar, amenazar e incluso injuriar a una persona en el trabajo parece que se volvió paisaje en el país. Solo en el primer semestre de 2018, el Ministerio de Trabajo recibió 1.406 quejas por acoso laboral, 803 más que en el mismo periodo del año pasado.

Durante 2017, se presentaron 2005 episodios relacionados con esta conducta, lo que indica que si la problemática mantiene esta tendencia, sus cifras podrían incrementarse hasta en un 50 por ciento.

Estos números lo único que confirman, más allá de la terrible realidad del acoso laboral, es que este tipo de conductas parece que se convirtieron paisaje en Colombia.

A estos fríos indicadores, habría que sumarle que la gente no denuncia, unos por miedo y otros por ignorancia. Se calcula que siete de cada diez empleados desconoce la Ley 1010 de 2006, que define esta problemática.

El panorama a nivel nacional es preocupante. Bogotá, con 972 casos, se lleva el indecoroso primer lugar por mayor número de quejas en el primer semestre del año, seguida del Valle del Cauca (109), Bolívar (61), Antioquia (48), Atlántico (31), Tolima y Risaralda (26) y Caldas (25).

Otros, como Casanare, Magdalena, Huila, Norte de Santander, Quindío y Meta registraron indicadores de entre 12 y 24 reportes.

Al hacer un comparativo de esta problemática entre los primeros seis meses de 2017 contra el mismo periodo en 2018, las cifras son también alarmantes. Mientras que el año pasado el Mintrabajo recibió 803 denuncias, a junio de este año llevábamos 1.406.

Solo en Bogotá, este incremento ha sido de casi el 45 por ciento, pasando de 492 quejas en 2017 a 972 actualmente; lo mismo ocurrió en el Valle, Bolívar o Casanare que presentaron un aumento en las cifras superior al 35 por ciento.

Por género, el acoso laboral parece afectar más a las mujeres. Como dato curioso, Atlántico, Caldas, Magdalena, Norte de Santander, Quindío, Tolima y Valle, fueron los únicos departamentos en los que registraron más casos de acoso laboral en los hombres que las mujeres.

Estos números lo único que confirman, más allá de la terrible realidad del acoso laboral, es que este tipo de conductas parece que se convirtieron paisaje en Colombia

Abecé de esta problemática

El acoso laboral se entiende como los comportamientos que se presentan en las empresas privadas o en las entidades públicas y que se relacionan con maltrato, persecución, inequidad, desprotección, entorpecimiento y discriminación.

Se puede presentar de un jefe hacia un subalterno, de un empleado hacia su superior o entre compañeros.

Dentro de esta conducta se incluye también el acoso sexual, que en ciertas circunstancias puede incluso trascender al ámbito penal.

La ley ordena a todas las empresas tener un comité de convivencia interno, confidencial, conciliatorio y efectivo que evalúe las denuncias de este tipo.

Dependiendo de la gravedad del caso, el acosador deberá ser alejado de la víctima; y mientras ésta es protegida, se debe adelantar la investigación interna, que puede tardar hasta seis meses y derivar incluso en el despido del agresor.

Si la persona acosada no encuentra garantías en el comité de convivencia de su empresa, podrá acudir a un Inspector del Ministerio de Trabajo, a la Procuraduría (si es empleado público) o iniciar la demanda ante el Juez Laboral.

Hay conductas que no se pueden considerar acoso laboral, entre ellas, las exigencias del jefe para que un trabajador sea más productivo, cumplidor y responsable, cuando le cambia el plan de trabajo o si le pide que haga horas extras con causa o motivo justo.

¿Cómo se castiga esta conducta?

El artículo 10 de la Ley 1010, establece las siguientes sanciones:

  1. Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, para el servidor público.
  2. Multa de dos a diez salarios mínimos para el acosador y el empleador que tolere esta agresión.
  3. Pago a las EPS y ARL del 50 por ciento del costo del tratamiento de enfermedades profesionales y demás secuelas originadas por el acoso laboral. Esto correrá por cuenta del empleador que haya ocasionado la infracción o la haya tolerado.

ROCÍO NIÑO
Docente de Derecho Laboral
Universidad Libre

Fuente: https://www.eltiempo.com/economia/empresas/acoso-laboral-sigue-creciendo-en-colombia-260780

Entrevista con Alicia Millán de Argentina

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Foto: Alicia Millán

Seguimos con la serie de entrevistas con los Maestros de la Mediación en Iberoamérica. En esta oportunidad la Dra. Alicia Millán nos comparte sus lecciones sobre la mediación en Argentina.

  1. ¿Qué la ha motivado a trabajar académicamente en la mediación?

Respuesta: Sostener desde la academia mi filosofía de vida, en mi hogar mis padres fueron verdaderos impulsores de la cultura de la concordia,  su ejemplo,  su tenacidad para impulsar la convivencia en armonía han calado muy hondo en mi corazón.

  1. ¿Cuáles son para usted los principales avances teóricos de la mediación en Argentina?

Respuesta: Los avances teóricos de los RAD en general y de la mediación en particular  en Argentina son enormes,  fruto de la investigación y experiencia que supera los veinte años en este campo.

Prueba contundente de ello es la creación de una carrera universitaria de grado de complementación curricular denominada Licenciatura en Resolución de Conflictos y Mediación que integra la oferta académica de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREF,  desde 2005 y que tengo el alto honor de coordinar tanto en la modalidad presencial como a distancia.

  1. Durante todos sus años de experiencia como profesora en mediación, ¿Cuáles han sido los principales retos para que los estudiantes se interesen en la mediación?

Respuesta: Esta pregunta promueve tanto la reflexión como una mirada retrospectiva a la labor docente que en ocasiones el ritmo cotidiano no favorece, motivo por el cual la agradezco especialmente.

Creo que podría señalar los que se han presentado con mayor frecuencia:

  • Tomar conciencia de la responsabilidad que nos cabe en la toma de decisiones, pues la libertad está basada en aquella, para transformar y gestionar conflictos, primero debemos reconocerlos y ello constituye un reto en sí mismo.
  • Asumir que los conflictos no son ni buenos ni malos, que lo que puede ser constructivo o lesivo es el modo de abordarlos.
  • Cambiar la cultura de la confrontación por la de la participación colaborativa.
  1. Usted lidera varios programas sobre resolución de conflictos y mediación ¿Cuáles son los temas teóricos que más le interesan y por qué?

Respuesta: Además de coordinar la Licenciatura que mencioné precedentemente, soy Directora de un  Posgrado en Negociación, de una Carrera de Especialización en Negociación los temas que más me interesan son:

  • La relación entre el arte la negociación y la mediación, el foco en la parte científica crece y se afianza día a día, en mi opinión,  no ocurre lo mismo con  el avance en el aspecto que menciono y que tiene según mi criterio medular importancia. Según Gustave Flaubert “igualdad es igual a la esclavitud” agregaba “es por eso que amo el arte”, análogamente en Negociación y Mediación no hay dos procedimientos iguales.   Dichos métodos RAD   comparten con el arte el valor de la transformación, ya que independientemente de facilitar la reciproca satisfacción de intereses de los participantes y la pacifica solucion  de sus conflictos  producen cambios en el modo en que las personas perciben y administran los mismos y en definitiva producen metamorfosis en esas personas y en la manera de relacionarse con los demás.

Esa es la parte artística de los RAD que pone en evidencia los valores de solidaridad, confianza, respeto,  desarrollando un factor clave en la interacción humana como lo es la empatía.

  • El Diseño de Sistemas de Prevención, transformación y gestión de conflictos ya que ofrece mayor diversidad de opciones a las organizaciones para abordar sus conflictos en forma constructiva favoreciendo que se alcancen simultáneamente los objetivos de la organización y las metas de sus integrantes,  podría considerárselo como “meta-negociación”
  1.   En su concepto ¿Cuáles son los principales retos en la formación de mediadores en Argentina?

Respuesta:

  • Percibir que los conflictos tienen múltiples aristas y que ser mediador es una nueva profesión.
  • Advertir que la descongestión de los despachos judiciales es solo una de las ventajas de la mediación,  que su aporte esencial radica en el fortalecimiento de  la autocomposición que es un camino hacia el afianzamiento de la democracia.
  1. En su concepto ¿Cuál debe ser el rol de la academia en la mediación? ¿Cree que la academia ha venido cumpliendo su rol?

Respuesta: Creo que el rol de la academia en general y la academia en la mediación no es la excepción está siendo revisado a la luz de los cambios que impone la globalización o mejor dicho la glocalizacion, a partir de la  Teoría de la Complejidad enunciada magistralmente por E. Morin, de la Teoría del Caos  desarrollada por I. Prigogine quien anuncio que “estamos llegando al final de la ciencia convencional”  y de los fundamentos del constructivismo liderados por Piaget y Vygotski,  se  está procurando delinear su nueva identidad, atravesamos una etapa donde lo único seguro es la incertidumbre que tanto nos inquieta.

  1. ¿Puede describirnos cuáles pueden ser los vínculos teóricos y prácticos de la mediación y la construcción de paz en un país? En Colombia estamos trabajando en ello.

Respuesta: Entiendo que cada lugar, que cada región de cada país,  conforme su cultura, sus tradiciones y valores co construirá esos vínculos en un proceso dinámico, participativo y estratégico pues no pueden mantenerse inalterables en el tiempo.

Esta cuestión merece análisis crítico y permanente vale recordar que   la Declaración Universal sobre Diversidad de Unesco pone de relieve que en las sociedades contemporáneas cada vez más diversificadas resulta imprescindible promover la interacción armoniosa y la disposición a convivir pacíficamente tanto de personas individualmente consideradas como de grupos con identidades culturales diversas.

En la vinculación que nos ocupa es menester incluir la ecología, la protección del planeta atento a la existencia de recursos no renovables, pues la relación  entre las personas se desarrolla en aquel y su preservación constituye un compromiso ineludible. En síntesis debe abarcar tanto el cómo, el que, y el donde.

Muchas gracias a nuestra colega Alicia por compartir sus enseñanzas.

Alicia Millán es Coordinadora Técnica de la Comisión de Mediación y Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos de la Federación Argentina de Consejos Profesionales de Ciencias Económicas (FACPCE), Presidente de la Comisión de Negociación y Mediación del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la CABA,  Coordinadora de la Licenciatura en Resolución de Conflictos y Mediación de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREF, modalidades presencial y a distancia, Directora de la Carrera de Especialización en Negociación de la Universidad Nacional de Tres de Febrero – UNTREF, Directora del Posgrado en Negociación de la Universidad Nacional de Tres de Febrero – UNTREF, Presidente y Miembro  de Tribunal Evaluador de Tesis en Universidades Nacionales y Extranjeras, Profesora Titular e Invitada  (modalidades presencial y a distancia) en carreras de grado y posgrado de Negociación, Mediación  y Diseño de Sistemas de Resolución Alternativa de Disputas en Universidades nacionales y  extranjeras y en Escuelas de Poderes Judiciales. Coautora  del libro: “Resolución de Conflictos. Historia, fundamentos y clínica y del libro: “Mediacao Empresarial Aspectos Jurídicos Relevantes”.

 

 

Cuando el acoso laboral escala al abuso emocional

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Foto: Noa Zanolli

Noa Zanolli, una mediadora y antropóloga social que vive en Suiza, escribió un interesante artículo publicado en Mediate sobre el hostigamiento o acoso laboral, que es un fenómeno muy común y del cual nadie está exento. A continuación se presentan algunos apartes traducidos para los lectores del blog.

Millones de personas de todas las edades, étnicas y razas de Estados Unidos odian ir a trabajar, cayendo gradualmente en desespero y frecuentemente terminan gravemente enfermos. Algunos cambian de trabajos que solían amar, otros permanecen en la situación sin saber cómo salir de la misma. “Cada día era como ir a una batalla. Nunca sabía cuando la siguiente bomba podría caer. Tenía miedo de confiar en alguien por miedo de que fueran el enemigo. Mis energías físicas y mentales estaban agotadas. Sabía que tenía que tener calma pronto. Pero no había tregua.” Esto dijo Diana cuando nosotros preguntamos cómo se sentía cada día. ¿Qué estaba pasando? ¿Por qué esto estaba pasando? ¿Qué tan importante es esto? ¿Qué se puede hacer?

Lo que se describe aquí puede ser identificado como hostigamiento o acoso laboral. Los colegas, jefes o subordinados atacan la dignidad, integridad y competencia repetidamente por semanas, meses o inclusive años. Una persona es sujeta a abuso emocional, sutilmente o directamente, usualmente atacada con acusaciones falsas y es persistentemente humillada.

La doctora Heinz Leymann, una psicóloga y científica médica, pionera en este tipo de situaciones en el trabajo describió el hostigamiento como el “terror psicológico” que incluye una comunicación hostil y antiética dirigida de una manera sistemática por una o varias personas en contra de una persona. Leymann identificó cerca de 45 tipos de hostigamiento, entre ellos, retener información, difamación, crítica constante, circular rumores infundados, ridiculizar, gritar, etc.

Teniendo en cuenta que las organizaciones ignoran, condonan o inclusive exhortan el comportamiento, puede decirse que la víctima, se siente indefensa en contra del poder de muchos, es de hecho, hostigada. El resultado es el daño físico y psicológico, enfermedad, miseria social, y usualmente, pero no en todos los casos, despido del trabajo. Y tristemente, las víctimas no tenían una reputación de ser malos empleados, de no cumplir las metas de la organización o que no pudieran socializar con sus compañeros. Todo lo contrario, eran personas buenas en la organización.

El hostigamiento o acoso no es una agresión contra alguien que pertenece a un grupo vulnerable, por ejemplo, basados en discriminación de edad, género, raza, nacionalidad, discapacidad o embarazo. El hostigamiento o acoso es libre de estatus, le puede pasar a cualquiera de acuerdo con el profesor David Yamada de la Facultad de Derecho de la Universidad de Suffolk.

El impacto del hostigamiento o acoso

El hostigamiento o acoso es una forma de violencia. De hecho, el libro Violence at Work publicado por la International Labor Office (ILO) incluyó el hostigamiento y acoso en la misma lista junto con el homicidio y la violación. Aunque las manifestaciones de la violencia física del hostigamiento o acoso en principio no se comparan con la violación, la exposición de la víctima al maltrato por un periodo largo de tiempo lleva en muchos casos a que las personas contemplen el suicidio.

El hostigamiento o acoso afecta inicialmente al bienestar emocional y la salud física de la persona. Dependiendo de la severidad, frecuencia y duración de los ataques y que tan resciliente sea el individuo, muchos sufren de un rango amplio de síntomas psicológico y físicos, desde dificultad al dormir, ataques nerviosos, irritabilidad, depresión, dificultades para concentrarse, pánico o incluso ataques al corazón. Las ausencias ocasionales se pueden convertir en incapacidades médicas por enfermedad.

Muchas de las víctimas de hostigamiento o acoso renuncian voluntariamente, son despedidas, se les lleva a terminar anticipadamente sus contratos. En algunos casos, después de salir de la institución, las personas continúan con el diagnóstico y terminan con estrés postraumático.

¿Qué está sucediendo para que esto se presente?

Muchas veces el hostigamiento o acoso es ignorado, tolerado, malentendido, o incluso, exhortado en la organización. Una segunda razón es que la situación no es identificada correctamente y se le confunde con discriminación o acoso sexual. Una tercera hipótesis es que la víctimas son disminuidas, ellas se sienten exhaustas e incapaces de defenderse por sí mismas y solo les quedan las acciones legales.

El costo del hostigamiento o acoso

En 1991 Brady Wilson, un psicólogo clínico escribió en la Revista Personnel que el hostigamiento o acoso genera billones de dólares en pérdidas. “El trauma en el trabajo, como los psicólogos se refieren a la condición causada por el abuso hacia un empleado está emergiendo como el problema más devastador entre los empleados y empleadores” el costo actual en términos de pérdida de productividad, atención en salud y costos legales, por no hablar de las implicaciones psicológicas, no están aún cuantificadas.

El Dr. Harvey Hornstein, profesor de psicología social y organizacional de la Universidad de Columbia en su libro Brutal Bosses and Their Prey estimó que unos 20 millones de estadounidenses enfrentaban abuso en su trabajo día a día, esto es algo cercano a una epidemia.

¿Qué se puede hacer?

Las víctimas de hostigamiento o acoso tienen opciones, entre ellas, la más importante es entender que es poco lo que ellos pudieron haber hecho diferente. En otras palabras, que no busquen el culpable en ellos mismos. Segundo, las víctimas necesitan analizar sus posibilidades en el corto, mediano y largo plazo, ¿Hay alguna manera de ganar recursos de una forma que no hayan pensado? ¿Es posible conseguir un trabajo en la misma organización? ¿Están preparados para la transición? ¿Necesitan ayuda médica o terapéutica? Se recomienda analizar muy bien las opciones y tomar control de la situación.

Las organizaciones también pueden hacer algo. Identificar en primera instancia si existe hostigamiento o acoso en etapas tempranas. Se requieren políticas o parámetros para prevenir, manejar y solucionar estas situaciones.

Para los interesados en leer el artículo completo en ingles lo pueden consultar en el siguiente link:

https://www.mediate.com/articles/davenport.cfm

En Colombia es muy poco lo que se ha avanzado en la prevención, manejo y solución integral del acoso laboral y del hostigamiento, para empezar, es un conflicto que la misma Ley 1010 de 2006 ha cerrado la puerta para los contratistas de prestación de servicios. Sin embargo, es importante que las personas y organizaciones públicas y privadas se interesen por estudiar, informarse y tomar acción para que estas situaciones no se presenten. El primer paso es hablar y perder el miedo.

Ministerio de Justicia y del Derecho lanza Tesauro de Laudos Arbitrales

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La Dirección de Métodos Alternativos de Solución de Conflictos del Ministerio de Justicia y del Derecho lanzó este mes el documento titulado Tesauro de Laudos Arbitrales. En palabras del Ministerio: “el Tesauro nace de la idea según la cual los laudos (decisiones arbitrales) deben ser publicados, ya que son una tarea transitoria de administrar justicia que debe ser conocida por la comunidad y la academia.

“Con mucha satisfacción y orgullo les entregaremos el ‘Tesauro de Laudos Arbitrales’, primer paso para que se continúe con la labor de recopilar, estudiar y ordenar los laudos arbitrales que permitan el conocimiento y apropiación por parte de la comunidad de los métodos de resolución de conflictos, en particular, del arbitraje”, indicó el alto funcionario.

El Tesauro compila las decisiones arbitrales en materia administrativa desde 2012 hasta 2017 con  información de Bogotá, Cartagena, Barranquilla, Cali, Medellín y Bucaramanga, ciudades que según el Diagnóstico sobre Arbitraje Doméstico elaborado el año pasado por la Cámara de Comercio de la capital de la República, son las que concentran la mayor demanda en cuanto a arbitraje.”

Fuente: http://www.minjusticia.gov.co/Noticias/TabId/157/ArtMID/1271/ArticleID/3931/MinJusticia-presenta-modelo-de-reglamentaci243n-de-arbitraje-por-medios-electr243nicos-y-compendio-de-decisiones-arbitrales.aspx

A continuación se comparte con todos los interesados el Tesauro:

Tesauro del Laudo Arbitral

 

Diagnóstico del arbitraje nacional 2013-2016

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Compartimos con los lectores del blog el estudio de diagnóstico del arbitraje nacional realizado por el Centro de Arbitraje y Conciliación de la Cámara de Comercio de Bogotá para el Ministerio de Justicia y del Derecho más reciente.

El objetivo del estudio fue “conocer el diagnóstico de la operación del arbitraje en relación con su oferta y demanda en el territorio nacional. El informe de la investigación está dividido en tres capítulos. En el primero se presenta el diseño de la investigación. El segundo contiene el diagnóstico de la operación del arbitraje. El tercero hace unas recomendaciones para superar las principales barreras identificadas en el estudio. Para lograr el propósito mencionado, la investigación planteó dos fases. La primera consistió en realizar un diagnóstico del funcionamiento del arbitraje nacional para identificar las problemáticas.

Las principales conclusiones de la operación del arbitraje en el territorio nacional durante el periodo 2013-2016 son: 1. Se puede afirmar que la oferta se encuentra en gran parte inactiva y concentrada. Inactiva porque el 56% de los centros de arbitraje no han tramitado casos. Concentrada porque el 100% de los centros se ubica en áreas urbanas. Adicionalmente, la gestión se restringe principalmente a 3 centros de arbitraje en Bogotá, Medellín y Cali con un 78% del total nacional. 2. La demanda del arbitraje es baja, ya que el promedio anual de arbitrajes es de 491 según reporte del Ministerio de Justicia y del Derecho y de 553 según lo reportado por los centros y los operadores del arbitraje coinciden que la gran barrera de la demanda es el desconocimiento de la población sobre el arbitraje, así como la apariencia del alto costo asociado al mismo. 3 No se pudo evidenciar en la investigación que la normatividad, la inexistencia el Sistema Nacional de Arbitraje y las conceptualizaciones del arbitraje tengan un impacto directo sobre la oferta de este mecanismo en materia de oferta y demanda del arbitraje nacional. Solamente algunas normas, como es el caso de la contribución especial y la falta de límites a la otrora etapa prearbitral, podrían estar evitando el crecimiento de la demanda. Los operadores coinciden en su mayoría que arbitraje es una función pública de administración de justicia.” (Extracto del resumen ejecutivo del estudio).

El estudio hace parte del trabajo liderado por la Dirección de Métodos Alternativos de Solución de Conflictos del Ministerio de Justicia y del Derecho.

A continuación se comparte el estudio completo:

INFORME FINAL DIAGNOSTICO DE ARBITRAJE EN COLOMBIA

 

Entrevista con Javier Alés Sioli de España

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Foto: Javier Alés

Continuando con la serie de entrevistas con los maestros de la mediación en Iberoamérica, tuvimos el privilegio de entrevistar a Javier Alés Sioli de España. A continuación compartimos las preguntas y respuestas con Javier.

  1. ¿Qué lo ha motivado a trabajar académicamente en la mediación?

Realmente, cada vez que analizo o pienso en esta pregunta que me han realizado mis alumnos en los distintos cursos durante los últimos 15 años, me surgen varios motivos; quizás porque siempre he sido mediador, aunque no lo supiera; quizás porque el nivel de conflictividad esb tan alto que había que dar un giro; o quizás porque era necesario cambiar de la cultura del conflicto a la cultura del acuerdo.

Pero me decanto por dos cuestiones más: creo que no hay mejor “medicina” al mal de los conflictos, cuando las partes implicadas van a estar relacionadas todavía en el tiempo y, por otro lado porque era necesario a esta maravillosa tarea de mediar, ponerle un “marco” científico, de investigación y de estudio, que carecía casi desde sus inicios.

  1. ¿Cuáles son para usted los principales avances teóricos de la mediación en España?

Principalmente que ya las Universidades se han tomado en serio este perfil profesional, de ahí que cada vez surjan más manuales sobre la practica y la teoría de la mediación, ya existan tesis doctorales defendidas sobre distintas áreas de la mediación, y que incluso las Escuelas de Negocio y los postgrados hayan apostado por formar específicamente en mediación y gestión de conflictos lo que hace que se avance mucho no solo en la práctica sino en la teoría 

  1. Durante todos sus años de experiencia como profesor en mediación, ¿Cuáles han sido los principales retos para que los estudiantes se interesen en la mediación?

Para mi lo más importante y lo digo cada día en mis clases, es que se “enamoren de la mediación”. Si haces de esta profesión también tu filosofía de vida, consigues enamorar a los demás. Para que la sociedad demande mediación, necesitamos de mediadores y mediadoras que les apasionen lo que hacen; siempre me gusta poner ejemplos quizás absurdos, pero que a mi me permiten explicar lo que quiero transmitir: al igual que las personas no les gusta salir con alguien que no les atrae, que no les gusta, con la que no quedarían para tomar una copa… los mediados no se acercarían a la mediación si no les sabemos atraer hacia esta maravillosa profesión.

  1. Usted ha escrito varias obras sobre mediación ¿Cuáles son los temas teóricos que más le interesan y por qué?

Es verdad que me voy haciendo mayor… ya son 6 los manuales escritos, quizás producto de mi propia evolución dentro de la profesión. Siempre lo más importante ha sido poner en papel, mi propia experiencia práctica en los casos de mediación que he atendido. Sin duda poner en teoría la práctica es lo que mas me atrae, pero no quiero olvidar algo que cada día me preocupa más que es la deontología. De la profesión que vengo que es la abogacía, desgraciadamente muchos clientes acudía a mi despacho profesional desengañados de otros abogados que habían tenido y que no habían resuelto los asuntos como ellos habían querido. Yo siempre les explicaba que cuando la decisión no depende de uno mismo, es difícil asegurar un resultado (una sentencia), pero hace poco me preocupó muchísimo que algunos casos de mediación que me han llegado han sido porque en otras mediaciones no han sido capaces de acercar a las partes y no se encontraban contentos con lo que era la mediación. De ahí fue cuando pensé la enorme importancia de trabajar en profundidad , la ética y la responsabilidad en la mediación para que nos legitimen.

  1. Cuéntenos los aspectos más relevantes de la mediación familiar en España que en su concepto otros países podrían tener en cuenta.

Quizás lo más importante y de lo que puede ser ejemplo para otros países es la versatilidad con la que se trabaja. Me explico, la mediación comenzó en nuestro país para atender casos principalmente de divorcios y separaciones por lo cual el objeto y apuesta pública fue para trabajar la custodia, régimen de visitas, pensiones alimenticias, etc. Dado el crecimiento y la muestra de la utilidad de este tipo de proceso, al día de hoy se aplica a toda cuestión relacionada con la familia y estamos llevando casos de mediación de cuidado de personas mayores, búsqueda de orígenes de menores adoptados, problemas de bulling o acoso escolar, particiones hereditarias, relaciones de parejas no casadas o de uniones libres, etc.

  1. En su concepto ¿Cuál debe ser el rol de la academia en la mediación? ¿Cree que la academia ha venido cumpliendo su rol?

Principalmente lo más importante de la academia es formar y motivar en los nuevos procesos de educación a los futuros mediadores. En mi Universidad Loyola Andalucía hemos propuesto y así se está realizando que exista una asignatura trasversal que puedan cursar alumnos de cualquier titulación, derecho, psicología, administración de empresa, educación… que se llama “Mediación y gestión de conflictos”. Siempre he dicho que la mediación no es patrimonio de nadie pero si es responsabilidad de todos. 

  1. ¿Puede describirnos cuáles pueden ser los vínculos teóricos y prácticos de la mediación y la construcción de paz en un país? En Colombia estamos trabajando en ello.

Unir teoría y práctica siempre ha sido un motivo de trabajo desde la academia. En principio se puede realizar a través de los cursos de postgrado que están previstos para cuando alguien ya formado en la Universidad, termina desarrollando unos estudios especiales, de postgrado para especializarse y donde principalmente tendrían como profesorado a expertos en la materia que están ya desarrollando su labor como profesional de la mediación en la calle como son los programas que tenemos en Loyola Executive Education. Pero creo que tenemos el reto de incluir como dije antes la formación básica en mediación en alumnos universitarios e incluso en alumnos de bachiller y educación básica en colegios. Ese es un programa que llevamos realizando desde hace ya mas de 10 años en el que a través del Proyecto Druida, llevamos la mediación a niños y niñas de 10, 11, 12, 13, 14 años. En todo ellos lo que hacemos es a través de método caso llevar la práctica a la teoría.

Gracias a nuestro colega Javier Alés Sioli por compartir con los lectores del blog esta entrevista.

Javier Alés Sioli es profesor Titular de Escuela Universitaria desde 1991. Profesor del Departamento de Derecho Procesal, de las asignaturas: Proceso Judicial, Estructura Jurisdiccional y Organización Judicial, Métodos Extrajudiciales de Resolución de Conflictos, Argumentación Jurídica y Oratoria, Procesos Civiles y Arbitraje. Director del Diploma de Especialización de Mediación y Gestión de Conflictos de Loyola. Abogado en ejercicio del Ilustre Colegio de Abogados de Sevilla desde 1985, Director de la Escuela Sevillana de Mediación, Presidente de la Asociación Andaluza de Mediación AMEFA, Director desde 2014 del Foro Internacional de Mediadores Profesionales. Autor de varios libros entre ellos : “La Constitución Española de 1978. Un análisis desde la Universidad” Editado en Enero 2003 por editorial Aconcagua. Sevilla. I.S.B.N. 84-931206-6-9, “ Manual Práctico para mediadores” en Coautoría con Juan Diego Mata, Editorial Atelier, Barcelona año 2016, “La magia de la mediación” Editorial Aconcagua Sevilla año 2010, “La mediación familiar, teoría, análisis y regulación” Editorial Aconcagua (Sevilla 2008). Es miembro del World Mediation Forum y delegado en España desde 2008. Asesor Externo del Banco Santander desde 1986 a 1991,

 

Serie de entrevistas con los maestros de la mediación – Rafael Lobo Niembro de México

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Foto: Rafael Lobo Niembro

Iniciamos en el blog una serie de entrevistas con los maestros de la mediación en Iberoamérica. En esta oportunidad hemos contado con la participación de un selecto grupo de académicos que desde las universidades y organizaciones han liderado la formación de mediadores, así como la investigación y publicación de reconocidas obras sobre la materia.

Para empezar, tenemos el privilegio de contar con la entrevista del maestro Rafael Lobo Niembro de México. A continuación compartimos con los lectores del blog las preguntas y respuestas de nuestro colega mexicano.

1.     ¿Qué lo ha motivado a trabajar académicamente en la mediación?

El poder multiplicar la semilla de dejar este mundo mejor de como lo encontramos, el devolver un poco de lo mucho que la vida me ha dado en generosidad. El seguir conociendo e inspirándome en gente comprometida con el cambio y la cultura de la paz tan necesaria en nuestras sociedades. 

2.     ¿Cuáles son para usted los principales avances teóricos de la mediación en México?

Pienso que ha crecido mucho en las Universidades, desde materias dentro de la formación de abogados, hasta maestrías y doctorados en Métodos Alternos de Solución de Conflictos. Ya hay algo de obra publicada especializada en la materia basada en nuestra propia experiencia de mas de 20 años en México.

También es importante señalar que hay cada vez mas docentes en programas con estudio y experiencia en la mediación lo cual mejora la calidad de la entrega académica. 

3.     Durante todos sus años de experiencia como maestro en mediación, ¿Cuáles han sido los principales retos para que los estudiantes se interesen en la mediación?

En mis 20 años impartiendo cursos de mediación pienso que el reto es adaptarse a cada grupo, su cultura, idiosincracia. Sin embargo creo es el hacer la clase interesante en base a las historias de éxito, de lo real, de lo que ha funcionado; las historias cautivan a las personas porque es una analogía de la teoría a la realidad. En importante que la clase sea dinámica, con practicas constantes, encontrar un balance entre la teoría y la práctica, que la clase además sea divertida, soy un convencido que la educación no esta peleada con la diversión, que sea un encuentro la clase ameno y de generar un buen momento de convivencia entre todos los que participamos.

4.     Usted ha liderado varios programas sobre mediación ¿Cuáles son los temas teóricos que más le interesan y por qué?

El tema del conflicto siempre es uno de los clásicos en todo curso, es una oportunidad de romper algunos paradigmas, generar diferentes enfoques de un nuevo mirar de lo mismo. El tema de la negociación, si entendemos a la mediación como una negociación asistida, debemos de entender a lo que vamos a asistirles, por ello estudiar modelos exitosos de negociación nos brinda la posibilidad de practicar en base a lo que ha funcionado y estar mas conscientes de como prepararnos mejor para negociar y asistir a las partes en una mediación para negociar mejor en su caso. Los temas relacionados a la comunicación, entender porque nos comunicamos las personas como lo hacemos, saber leer esa comunicación y saber que buscar en términos de comunicación es fundamenta en la preparación de todos mediador que quiera ser exitoso.

5.     En su concepto ¿Cuáles son los principales retos en la formación de mediadores en México?

Tener estándares de calidad en la formación de mediadores, unificar criterios para la certificación de los mismos, mayor participación de académicos y expertos en la confección de planes de estudio, mayor balance entre la teoría y la práctica, criterios para que los docentes demuestren no solo conocimiento pero práctica en mediación.

6.     En su concepto ¿Cuál debe ser el rol de la academia en la mediación? ¿Cree que la academia ha venido cumpliendo su rol?

La academia debe de generar investigación que nos de datos duros del verdadero impacto de la mediación, estadística de la misma y no limitarse a hacer un estudio comparado que rápidamente se vuelve obsoleto. La academia ha dejado a deber en ese sentido, muchas veces los docentes carecen de experiencia, los expertos en su mayoría aun están afuera, trabajando en el día a día, la academia se ha limitado en muchos casos a leer libros y tomar cursos para impartir una clase de lo que nunca han hecho, me resulta muy difícil entender como alguien te puede enseñar a hacer algo que nunca ha realizado. El mediador se forma no solo de acumular información pero generando experiencia, es la única manera de desarrollar habilidades y competencias en el hacer mas que en el saber.

7.     ¿Puede describirnos cuáles pueden ser los vínculos teóricos y prácticos de la mediación y la construcción de paz en un país? En Colombia estamos trabajando en ello.

Creo que el vínculo aún no esta claro, existe mucha confusión entre mediación y construcción de paz, definitivamente que la mediación es una buena posibilidad para terminar una controversia por una vía no litigiosa y más pacífica, sin embargo, los procesos de construcción de paz suelen ser mas complicados que los de mediación en cuanto a que son multipartes, multifactoriales y que cuentan con historias del pasado mas profundas y en algunas ocasiones de violencia extrema como puede ser incluso la guerra. La mediación puede ser un buen inicio para prepararnos para la paz, de ahí encontrar las formas, los mecanismos, las metodologías y a los expertos para construir paz, en los tiempos y dinámicas que son diferentes a los de la mediación tradicional, de otra manera aspirar a querer resolver todo desde la mediación algunas veces no será suficiente al ignorar otros mecanismos efectivos de construcción de paz desde un enfoque mas restaurativo.

Gracias al maestro Rafael por la entrevista.

Perfil profesional:  Rafael Lobo Niembro es consultor en mediación y manejo de conflictos en Monterrey, Nuevo León. Es abogado egresado de la Facultad de Derecho y Criminología de la Universidad Autónoma de Nuevo León y finalizo sus estudios en la primera generación de la maestría de métodos alternos de solución de controversias de la misma Universidad. Fue creador y director en 1999 del primer centro de mediación municipal en México, en San Pedro Garza García, Nuevo León. Ha desarrollado diversos proyectos de mediación en municipios del área metropolitana de Monterrey así como en proyectos de la Procuraduría General de Justicia y el Tribunal Superior de Justicia, ambos de Nuevo León, en donde cuenta con el registro # 1 como el primer mediador certificado por el Tribunal Superior de Justicia en su Estado. También esta certificado como mediador por los Estados de Coahuila, Tamaulipas y Yucatán.

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I Jornada de Amigable Composición

cac-ccb

 

El Centro de Arbitraje y Conciliación de la Cámara de Comercio de Bogotá ha publicado un video sobre la I Jornada de Amigable Composición. A continuación se reproduce la nota.

El 10 de mayo de 2018 se llevó a cabo la primera jornada académica de “Amigable Composición”, realizada por el Centro de Arbitraje y Conciliación de la CCB.

La jornada, que se celebró en el marco de los 35 años del CAC, promovió el desarrollo de esta figura desde el ámbito académico y práctico. La conferencia inaugural estuvo a cargo de Jorge Enrique Ibáñez, quien realizó una exposición sobre la Amigable Composición en Colombia, su origen, utilidad, similitudes y diferencias con los “dispute boards”.

En el primer panel sobre “La experiencia de la Amigable Composición en controversias de naturaleza pública en los cinco años de expedición del marco legal”, participaron Libardo Rodríguez Rodríguez, Alejandro Gutiérrez Ramírez, Weiner Ariza Moreno, el ingeniero Juan Francisco Correal Daza y Ana María Ruan.

En el segundo panel, relativo a “La aplicación de la Amigable Composición en el derecho privado Mecanismo en controversias contractuales entre particulares y/o comerciantes”, participaron como conferencistas: Manuel Antonio Villa Hinojosa, Francisco José Ternera Barrios, Harbey Peña Sandoval y Gonzalo Méndez.

El cierre estuvo a cargo de Hernán Fabio López Blanco, quien presentó las diferencias entre la amigable composición frente al proceso arbitral.

Vea aquí las memorias de la primera jornada de Amigable Composición (video).

Fuente: https://www.centroarbitrajeconciliacion.com/Noticias/2018/Junio-2018/I-Jornada-de-Amigable-Composicion

Estudio compara los costos de la resolución de conflictos entre la justicia ordinaria y el arbitraje

AAA

 

El estudio publicado por la American Arbitration Association –AAA- de Estados Unidos presenta algunos resultados sobre la duración y el costo de la resolución de los conflictos cuando se compara la justicia de los jueces con la de los árbitros en algunos estados del país norteamericano.

El estudio se titula: Efficiency and Economic Benefits of Dispute Resolution through Arbitration Compared with U.S. District Court Proceedings” cuyos autores son Roy Weinstein, Cullen Edes, Joe Hale y Nels Pearsall de la empresa consultora Micronomics.

El informe publicado dice que buscó medir las diferencias existentes entre la justicia en algunas cortes y el arbitraje administrado por la AAA con respecto al tiempo requerido para tomar una decisión y estimar el costo asociado a los negocios con las demoras en tener una decisión.

Los principales resultados son:

  • Una corte de distrito toma más de 12 meses en llegar a juicio que los casos de arbitraje, en las cortes demora 24.4 meses y en arbitraje 11.6 meses.
  • El tiempo promedio para llegar a una decisión incluyendo los tiempo de apelación son de 21 meses más en las cortes (33.6 meses en las cortes y 11.6 meses en arbitraje).
  • Las pérdidas directas asociadas al tiempo adicional para el juicio requerido en las cortes comparado con el arbitraje de la AAA son de 10.9 – 13.6 billones entre 2011 y 2015, lo que da un promedio de 180 millones mensuales.
  • La pérdida mínima directa del tiempo adicional con las apelaciones es de 20 – 22.9 billones en el mismo periodo con un promedio de 330 millones mensuales.

La conclusión es contundente: el arbitraje de la AAA es más rápido y tiene menos pérdidas económicas para las partes que el proceso judicial en Estados Unidos. Al respecto agreda el informe: las demoras en los casos de la justicia civil tiene consecuencias reales para los litigantes y la economía. El mensaje debería resonar entre los legisladores a la hora de contemplar los recortes del presupuesto de las cortes. La opción de acudir a un arbitraje puede mitigar el impacto mencionado en los litigantes.

El estudio puede ser consultado en el siguiente link:

http://www.micronomics.com/articles/Efficiency_Economic_Benefits_Dispute_Resolution_through_Arbitration_Compared_with_US_District_Court_Proceedings.pdf