10 lecciones sobre un conflicto organizacional

Los conflictos en las organizaciones son naturales, a continuación se comparte una infografía sobre 10 lecciones a tener en cuenta cuando se tiene un conflicto laboral.

Lecciones sobre un conflicto

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10 lecciones de un conflicto

Panorama de las necesidades jurídicas en los centros de conciliación y arbitraje de Colombia

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La Revista Pensamiento Jurídico de la Facultad de Derecho, Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad Nacional de Colombia publicó en su más reciente número el artículo titulado: Panorama de las necesidades jurídicas en los centros de conciliación y arbitraje de Colombia de Harbey Peña Sandoval.

Resumen: Este documento pretende describir el panorama de la satisfacción de las necesidades jurídicas de los colombianos cuando acuden a los centros de conciliación y arbitraje, a partir de los datos del Módulo de Necesidades Jurídicas de la Encuesta de Calidad de Vida (ECV).

El artículo puede ser descargado aquí

A continuación se presenta la primera de una serie de infografías sobre algunos datos revelados en el artículo

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Víctimas de acoso laboral, sin justicia por tantas barreras

El periódico El Tiempo publicó la siguiente noticias sobre el acoso laboral en Colombia, un tipo de conflicto del cual hacen falta más medidas de política pública, acceso a la justicia, prevención del conflicto y sanciones a los victimarios.

Desde 2006 existe una ley para acabar el acoso laboral, pero realmente la norma no está funcionando.

Por: Universidad del Rosario
08 de noviembre 2018 , 03:23 p.m.

Desde hace 12 años, Colombia cuenta con una ley que busca corregir, prevenir y sancionar las conductas de acoso laboral; si bien esta norma ha permitido que el tema no sea invisibilizado y que los trabajadores tengan una forma de evitar conductas que los intranquilizan y los hostigan, lo cierto es que en la práctica es poco efectiva. Las víctimas no saben cómo denunciar, tienen miedo de hacerlo, los espacios para dar a conocer los hechos no son efectivos y no tienen herramientas para probar el acoso.

En resumen, existen barreras jurídicas y materiales que impiden a los trabajadores acceder a la justicia cuando son acosados, como lo evidencian las pocas denuncias y los pocos fallos sancionatorios.

Investigadores de sociología y jurisprudencia de la Universidad del Rosario se dieron a la tarea de seguir el recorrido de lo acontecido en el país con la Ley 1010 de 2006 (la norma en mención), tanto en el sector público como en el privado, y aseguran que el sistema judicial en general presenta varias falencias para que el trabajador víctima de acoso laboral pueda hacer valer sus derechos.

“La ley trajo cosas buenas porque hizo obligatorio constituir en las empresas privadas y en la entidades del gobierno un comité de convivencia laboral (optativamente si hay más centros de trabajo el empleador puede o no establecer más de un comité) que tratará estos asuntos. Hoy los empleados saben que tienen derechos, las empresas hicieron talleres de capacitación y se empezó a hablar del tema, pero en la mayoría de empresas del país, que son pymes, no tienen cómo integrar los comités y la herramienta más importante que señaló cómo conformarlos salió 6 años después de expedida la Ley”, explica la abogada Adriana Camacho Ramírez, profesora de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad del Rosario y doctora en derecho español e internacional, quien ha estado en los equipos de estudio de esta temática.

Camacho se refiere a la resolución 652 del Ministerio de Trabajo de 2012 que estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, el espacio más importante para atender el acoso, puesto que en él se busca darle solución inmediata al conflicto para que cese la situación y además para prevenir otros sucesos similares.

Sin embargo, lo que han encontrado los investigadores del Rosario es que justo es en este escenario donde comienzan los tropiezos con la norma, incluso frente a la resolución 1356 de 2012 que modificó sustancialmente la 652. Por un lado, en las empresas pequeñas no resulta muy práctico ni fácil conformarlo con las condiciones indicadas por la resolución (un representante del trabajador y uno del empleador, cambia el número según el tamaño de la compañía) porque no tienen personal suficiente, o por el poco apoyo o desconocimiento del dueño del negocio. Además es difícil que quienes están en el comité no tengan intereses en la empresa, como sucede con las empresas familiares.

Por otro lado, no siempre se logra la confidencialidad que señala la norma y mucho menos acciones que permitan atender el conflicto, como cambiar de lugar al trabajador, darle otras responsabilidades, cambiar el jefe, etc. Un hecho que es más frecuente en las entidades públicas donde los cargos son por concurso y no siempre existen cargos disponibles para que el funcionario sea trasladado.

“El comité de convivencia lo que hace es intentar solucionar el problema. No está en él decidir si hubo o no acoso, el único que lo puede hacer es el juez y para ello se debe escalar en el proceso. La ley 1010 de 2006 intentó ‘objetivizar’ el acoso y en el artículo 7 señaló conductas que son acoso laboral y en el artículo 8 las que no lo son y dio ejemplos para cada una. Con esa información el comité puede decir: si está acá puede ser un acoso y el conflicto se puede solucionar de la siguiente manera para evitar un estrés laboral o conductas de riesgo psicosocial”, agrega la profesora Camacho.

El sector público, con más riesgo

La resolución 652 del 2012 señala que si en el Comité de Convivencia Laboral no se llega a un acuerdo entre las partes, no se cumplen las recomendaciones formuladas o la conducta persiste, en el caso del sector público el comité deberá remitir la queja ante la Procuraduría General de la Nación. Cuando esto ocurre en el sector privado, el comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador podrá presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

“Otra diferencia entre sector público y privado es que la Corte Constitucional en la Sentencia T-882 de 2006 señaló que en caso de no ser un mecanismo idóneo la vía disciplinaria, la tutela puede ser un mecanismo de protección para trabajadores del sector público. Como no hay tantas posibilidades de traslado del trabajador y se tienen más restricciones por cargos, la Corte dice se puede acudir a la acción de tutela si se considera que no se tiene una solución rápida. Se pueden señalar como derechos vulnerados la dignidad de la persona, la intimidad, la integridad, el trabajo y la salud, entre otros”, agrega Camacho.

El detalle sobre el acoso laboral en el sector público, otros obstáculos para hacer efectiva la norma contra el acoso laboral, cómo operan estas conductas en los contratos de prestación de servicios y qué es y qué no es acoso laboral se puede ampliar en http://www.urosario.edu.co/Investigacion/UCD-2018/Articulos/Victimas-de-acoso-laboral-sin-justicia-por-tantas/.

 

Fuente: https://www.eltiempo.com/vida/victimas-de-acoso-laboral-sin-justicia-por-tantas-barreras-290862

Los abogados también podemos ser hacedores de paz

El periódico Ámbito Jurídico publicó una columna de opinión del profesor Nicolás Parra de la Universidad de los Andes donde aborda el tema de los abogados y su rol como hacedores de paz, actividad muy relacionada con el rol de los abogados como conciliadores y a su vez constructores de paz.
A continuación se comparte su columna:
Los abogados también podemos ser hacedores de paz

Nicolás Parra Herrera

En mis últimas clases de hermenéutica jurídica y Teoría del Derecho del semestre pasado les pregunté a mis estudiantes ¿por qué habían estudiado Derecho? Sin duda, era una pregunta extraña para hacerla en la última clase del semestre. Quizás hubiera sido más lógico, en cambio, hacerla en la primera clase. Sin embargo, decidí hacerla al final para ver si sus intuiciones iniciales se transformaron a lo largo de la clase. Pienso que esta pregunta es importante, porque conozco muchos abogados que estudiaron Derecho y luego sufrieron de una alta desorientación profesional, y creo que una de las múltiples causas es que nunca les hicieron esta pregunta al comienzo, a mitades y a finales del semestre. Quizás la desorientación surge por no indagar los motivos para estudiar esta disciplina.

De mis estudiantes recibí dos tipos de respuestas. Unos me decían que habían estudiado Derecho porque creían en la justicia y otros me aseguraban que estudiaban Derecho para resolver conflictos. Con un poco de ironía y motivación pedagógica insistí: “Ah, entonces ustedes estudian porque van a preservar la justicia y resolver conflictos”. Y continúe: “Pero, entonces, ¿qué es la justicia? Y ¿qué es un conflicto?” Todos quedaron pasmados, no sabía qué responder. Yo insistí con mis preguntas: “Levanten la mano si ustedes ven una clase en el pensum que se denomine teorías de la justicia o teoría del conflicto”. Alguien con algo de timidez confesó que en la carrera no se veían esas clases. Yo concluí: Si los abogados son especialistas en resolver conflictos y en defender la justicia, es apenas lógico que gran parte del pensum se concentre en estos temas en lugar de limitarse, como ocurre actualmente en algunas universidades, a enseñar normas y procedimiento, sin ningún cuestionamiento ni comprensión de qué es el Derecho y para qué somos abogados.

Les dije a mis estudiantes que, si en la teoría los abogados somos especialistas en resolver conflictos, debemos ser en las familias los primeros a los que acuden para solucionar toda clase de controversias. Pero no es así. En las familias no suelen llamar al abogado, llaman al comunicador o al sicólogo, quienes están mejor entrenados para resolver los conflictos y comunicar los intereses. De hecho, existe la creencia popular de que si se llama a un abogado en un conflicto social, la cosa se va a empeorar. Esto se justifica en parte porque los abogados, como lo ha señalado el profesor Diego López, parecemos en muchas ocasiones médicos que no sabemos de la enfermedad que estamos tratando, o en otras palabras, profesionales entrenados para lidiar con conflictos sin saber siquiera qué es un conflicto y mucho menos cómo lidiar con él. Peor aún, muchos estudiantes se gradúan creyendo que la única manera de lidiar con el conflicto es “litigando”, canalizando el conflicto en más procesos judiciales.

Les dije a mis estudiantes que si habían decidido estudiar Derecho para hacer justicia y resolver conflictos, debían estudiar esas dos nociones profundamente. También les recordé que un abogado también es un hacedor de paz (peace maker) y un solucionador de conflictos sociales, por lo que no podían simplemente aprender normas, sino que tenían que entender que el Derecho era mucho más que un sistema normativo, también era una herramienta para materializar y debatir distintas nociones de justicia y para resolver conflictos pacíficamente. Creo que la desorientación profesional con la que a veces se gradúan los abogados está íntimamente ligada a una distorsión o desencaje entre los motivos que los impulsaron a estudiar Derecho y las finalidades a las que los impulsan y domestican en el estudio del Derecho.

David Hoffman, un profesor de mediación de la Universidad de Harvard, dio una conferencia en Ted Talks hace unos años en la que confesó que en un punto de su vida llegó la siguiente duda: ¿litigar o no litigar, esa es la cuestión? Él lo resolvió dejando de litigar, porque consideró que si en la Medicina solo existieran cirujanos, la forma de resolver los problemas de salud serían principalmente a través de la cirugía. Así como la Medicina requiere de cirujanos, en el Derecho necesitamos litigantes. Pero, sobre todo en esta coyuntura, necesitamos hacedores de paz: mediadores, negociadores, conciliadores y solucionadores de conflictos de forma alternativa a los procesos judiciales y al arbitraje.

Debemos comenzar a aprender de la enfermedad que supuestamente estamos curando y a conocer mejor el antídoto que utilizamos: el conflicto y la justicia. Quizás por eso valga la pena decirles a nuestros estudiantes de Derecho al terminar su carrera una de las frases más bellas que escribió Abraham Lincoln y que conocí por Hoffman: “Desalienta el litigio. Persuade a los vecinos a transigir cada vez que puedas. Como un hacedor de paz el abogado tiene una oportunidad superior de convertirse en una buena persona”.

Fuente: https://www.ambitojuridico.com/noticias/etcetera/educacion-y-cultura/los-abogados-tambien-podemos-ser-hacedores-de-paz

Nueva investigación afirma que entre más rápido se deriven los casos a mediación, más probabilidades hay para lograr un acuerdo

SMU

 

Una nueva investigación de la Universidad de Administración de Singapur ha identificado tres aspectos cruciales que influyen en el indicador de acuerdos de mediación.

El estudio de la Universidad fue publicado en la revista de Harvard Negotiation Review en la primavera de 2018, en este indican que el Sistema de Justicia debería considerar tres criterios para la derivar los casos a mediación:

  1. El tiempo del conflicto
  2. El estado del proceso judicial
  3. El nivel de confrontación de las partes

La investigación se titula “¿Cómo deben saber los tribunales si una disputa está lista y es adecuada para la mediación?” y fue liderada por el profesor Dorcas Quek Anderson y Eunice Chua de la Facultad de Derecho de la Universidad de Administración de Singapur, la cual fue financiada por el Colegio Judicial de Singapur.

La mediación ha tenido un amplio desarrollo en el Sistema Judicial y existen vacíos en los criterios para definir si un caso es o no adecuado para ser remitido a mediación. ¿Cuál es el momento adecuado? ¿En qué estado debe estar el litigio? ¿Qué factores influyen para que una mediación llegue a un acuerdo cuando es remitido por un juez? Son algunas de las preguntas de la investigación.

Para el estudio se tomó información de las bases de datos de los casos civiles de Singapur y encuestas del Centro de Mediación de Singapur.

En la investigación se encontró que:

  • La demora en un mes en la derivación del caso influyó en un 3% en el porcentaje de acuerdos de mediación.
  • Los casos tienden a mediarse más si se remiten en etapas procesales iniciales como la definición de la litis y menos si están en la etapa probatoria.
  • Entre más alto es el nivel de confrontación entre las partes, menos es el porcentaje de acuerdos de mediación.

Ahora bien, el estudio también sugiere que los jueces no solo deben basarse en los tres criterios anteriormente descritos para enviarlos a mediación. La recomendación es ampliar los criterios de análisis para la derivación.

El profesor Chua menciona que se espera que el estudio brinde elementos para el diseño de políticas en el Sistema Judicial de Singapur y otros países.

Para leer el estudio se puede consultar la revista de Harvard Negotiation Review