Curso de Formación en Resolución de Conflictos de Acoso Laboral para Comités de Convivencia Laboral

Comites de convivencia laboral CCPFoto: miembros de comités de convivencia laboral

Ley 1010 de 2006 y la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo establecen la obligación de conformar un Comité de Convivencia Laboral a las entidades públicas y empresas privadas del país como una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo. Sin perjuicio de que las Administradoras de Riesgos Profesionales ofrecen asesoría y asistencia técnica para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, los empleadores deben realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral (Resolución 2646 de 2008 del hoy Ministerio de Trabajo).

Teniendo en cuenta que los miembros de los Comités de Convivencia Laboral deben estar preparados para atender las situaciones de acoso laboral que se presenten en las empresas y entidades públicas, la Cámara de Comercio de Pereira ha diseñado un Programa de Formación en Resolución de Conflictos Organizacionales que tiene como objetivo ofrecer las herramientas teóricas y prácticas para el abordaje de los conflictos de acoso laboral.

El Programa está dividido en dos módulos: Básico y Avanzado. En el primero los asistentes tendrán el contexto y reglamentación legal sobre los Comités de Convivencia Laboral, contarán con los fundamentos legales de los comités de convivencia, los marcos conceptuales para el análisis de los conflictos organizacionales y aprenderán a llevar a cabo una mediación en la empresa o entidad pública. Este módulo tiene una duración de 24 horas. En el segundo se profundizan los métodos de abordaje de los conflictos a través de la negociación y la facilitación. Además, se desarrollarán técnicas avanzadas y los procedimientos necesarios para la intervención de los conflictos de acoso laboral y otros conflictos organizacionales. Este módulo tiene una duración de 24 horas.

En la Cámara de Comercio de Pereira se llevó a cabo en los meses de marzo y abril de 2015 el Módulo Básico del Programa de Formación en Resolución de Conflictos Organizacionales con la presencia de más de 20 empresas de Pereira y la región. El facilitador de la capacitación fue Harbey Peña, narrador de este blog. Uno de los aspectos que más llamó la atención en las jornadas de formación fue la transformación del interés inicial de los participantes en definir si en un caso concreto se presentaba o no acoso laboral y al final de un ejercicio que integró la teoría y práctica de posibles conflictos de acoso laboral el rol de los que intervinieron como mediadores fue ayudar a las partes que pertenecen a un grupo de trabajo en una empresa a comunicarse mejor y comprender los diferentes puntos de vista de las mismas. Es precisamente esta la función del Comité de Convivencia Laboral: ayudar a las personas en conflicto a llegar a acuerdos que prevengan el acoso laboral y como consecuencia de ello se mejore el ambiente laboral y por ende la productividad de la empresa.

Muchas gracias a todos los participantes del curso.

Ver la nota en la Cámara de Comercio de Pereira

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Conciliadores en Equidad en un País que Camina Hacia la Paz

REFLEXIONES SOBRE LA CONCILIACIÓN EN EQUDAD DESDE EL SER

Diplomado de Actualización en Conciliación en Equidad, Barrancabermeja, Oct 2014

Por: Monseñor Nel Beltrán Santamaria, Obispo Emérito de Sincelejo

MOTIVACIONES PARA LA CONCILIACIÓN Y LA PAZ

Los grupos humanos en Colombia, nos distinguimos porque algunos ponen un acento y montan unas estructuras, otros impulsan movimientos y otros trabajan por la paz desde su vida cotidiana. Sin embargo, todos podemos ser un arcoíris que emana luz, si aprendemos a juntarnos para conformar un arcoíris que influya en la conciencia nacional. Para eso debemos ser personas distintas. Podemos ser hijos de la violencia, pero eso no conlleva que debamos ser violentos.

Los conciliadores en equidad nos matriculamos en una escuela que promueve una forma de ser ciudadanos nuevos y que soñamos que se junte a otras escuelas, corrientes y movimientos para que podamos tener una gran influencia en el panorama nacional, y que logremos entre todos conseguir una mentalidad diferente frente a la violencia y la guerra en el país, para que seamos conciliadores en justicia y que aportemos buena parte a la construcción de una Colombia reconciliada y en paz.

Eso es posible entre otras cosas si aprendemos a conversar entre nosotros mismos. Yo que vivo en este tipo de eventos, veo a la gente que habla con dogmatismo, cuando lo que necesitamos es sentarnos con sencillez y honestidad a decir lo que pensamos, porque en un encuentro de conciliadores en equidad no podemos ser conciliadores sin equidad. Esto es parte del aprendizaje práctico que tenemos que hacer, como por ejemplo, poner el acento en las cosas que valen como base de un proceso. Una de estas prioridades es trabajar por cambiar el concepto de víctima. Yo soy una cuota para la paz, es la manera de despertar lo bueno y de sumar, yo no soy víctima del conflicto, sino que más bien, el encuentro con la violencia se convirtió en una especie de oportunidad en mi vida. Y quiero decir que durante mi vida, no he conocido un día de paz en Colombia.

TESTIMONIO PERSONAL

Me contaba mi madre que a los 20 días de nacido fui un niño fugitivo del pueblo donde nací, y desde entonces empecé a peregrinar, y a buscar; fui entonces lo que hoy se llama una víctima. Pero en ese entonces lo que hicimos fue trabajar y luchar. Barrancabermeja nos acogió. Pero nos enfrentamos a experiencias de muerte, experiencias de violencia como arma para conseguir lo que los actores querían; pasar por la destrucción del otro, en vez de ser una creación concertada con el otro.

Después salimos fugitivos de Barrancabermeja, entonces se dio la famosa confrontación   política liberal-conservadora, en la que igualmente continúo la violencia. Esta es sólo una parte de mi historia en medio de la violencia.

Pero hoy quiero decirles que siempre es posible un mundo en el que nos hablemos en paz, de corazón a corazón, con serenidad, donde nos sintamos hermanos. Eso es una cosa muy importante.

Si adquirimos un perfil de hombres y mujeres de paz, lo haremos evidente hasta en la manera de hablar, de forma que tengamos pasión en el alma, pero siendo capaces de aceptar las diferencias de los demás. Entonces, como se dice en religión, nos convertiremos en un sacramento, es decir en alguien que significa lo que dice sentir, lo que dice pensar, y así es posible que la gente empiece a creer en los otros y que seamos capaces de construir la paz. Lo que necesitamos es ser muchos y aliados.

En este encuentro de conciliadores quiero hacer énfasis en dos temas relevantes en este contexto de la justicia en equidad:

IMPORTANCIA DE LA MEMORIA EN CONTEXTOS DE RECONCILIACIÓN

Para lograr la reconciliación es necesario mantener una cultura de la memoria. ¿Quiere decir esto que no debemos olvidar? Los alemanes, por ejemplo, después de la Segunda Guerra Mundial aprendieron a ayudarse mutuamente creando una autocompasión hacia ellos mismos. De esta manera crearon una cultura de la autoconstrucción, de la reconciliación que permite vivir en paz.

Los alemanes enseñan a la gente que ellos son hijos de los alemanes que cometieron barbaridades contra los judíos, pero que ellos mismos no son los que lo hicieron. Y es importante tener en cuenta este aprendizaje, porque a veces tenemos el alma herida, pero no se les olvide nunca que el hijo del victimario no es el victimario; sin embargo, sí es importante guardar una memoria, y mucha perspectiva. Alemania vivió la experiencia de quiebre de valores y agresividad más intensa de la que haya sido testigo la humanidad contemporánea y de barbaridad, pero veamos eso hoy en día con el criterio de solidaridad que les sirvió para la autoconstrucción.

NECESIDAD DE UNA TERAPIA COLECTIVA CONTRA LA VENGANZA

Tomo una recomendación de Antanas Mockus: Nosotros mismos, quienes trabajamos por la justicia y la equidad, necesitamos terapia. Es como el psicólogo que se va a trabajar con los demás y no tiene paz consigo mismo, y se va a bregar a ayudarle a los otros. Nosotros necesitamos terapia colectiva contra la venganza.

Necesitamos construir conciencia de la relación íntima entre cultura y construcción de paz. Debemos modificar la cultura de concebirnos como personas violentas, y partamos del principio que no todos los colombianos somos unos guerristas. Antanas lo dice con su manera pedagógica, que de cada mil colombianos 999 no están matriculados en la guerra.

¿Cuál es la verdad de la historia de esas cosas que hablamos? Lo cierto es que el enfrentamiento armado no es el único conflicto que tenemos, tenemos otros conflictos. Entonces, después de que lleguemos a los acuerdos, sólo comienza la paz, porque la paz es una construcción que hacemos gente como nosotros, en la medida en que tomemos en serio cada uno su propio movimiento y nos convirtamos en alguien que irradia paz.

NECESIDAD DE UN NUEVO PERIODISMO

Es importante reconocer que necesitamos un periodismo nuevo, con un lenguaje nuevo, que maneje de manera diferente la violencia, porque la manejamos atrozmente, y en vez de construir, el periodismo está incitando a la violencia. Necesitamos un periodismo nuevo reconociendo que somos como nos vamos construyendo. Uno de los males más grandes que nos hicieron los guerrilleros es que lograron que nos pareciéramos a ellos en la opción de la violencia como camino a la paz

NECESITAMOS UNA ESPIRITUALIDAD PARA LA PAZ

Nos vamos construyendo día a día, pero…¿cómo nos imaginamos a nosotros mismos?

Nosotros somos muy parecidos a lo que creemos que son los demás. Para mí este es un taller de construcción de humanos, para que como humanos nuevos, seamos capaces de contagiar a otros de un concepto de nueva humanidad, y seamos gente reconciliada y en paz.

La espiritualidad de la paz genera cambios personales. Entonces, puede desaparecer en nosotros la agresividad que tanto daño nos hace en la vida; puede desaparecer procesualmente el materialismo que nos vuelve frívolos; puede crecer en nosotros la serenidad, la profundidad, la limpieza y la trasparencia; que puede generar en cambios positivos en la forma como convivimos y nos relacionamos.

Una convicción muy importante es que la construcción de la paz empieza por mi espiritualidad, es decir que comienza por mí mismo. Preguntémonos ¿qué paz tengo. ¿Inspiro paz? ¿Qué me duele en el alma como una enfermedad? y ¿de qué debo sanarme, qué quisiera pedirle a Dios que sane en mi memoria del pasado?

ORACIÓN A LOS CONCILIADORES EN EQUIDAD

PADRE Dios te vamos a pedir como San Francisco de Asís “Oh Dios hazme un instrumento de Tu paz”. Hubiera podido pedirte Oh Dios “dame la paz”, pero te pido, “hazme un instrumento de tu paz”. Los conciliadores en equidad conforman un grupo con ideales, con anhelo de contagio de paz.

Concédenos que seamos instrumentos de paz, bendícenos a todos, bendice lo que llevamos en nuestro corazón, gracias por habernos dado esa calidad para sacar tiempo para trabajar por el sueño de construir paz. Gracias porque tenemos una razón, para vivir, porque tenemos para qué levantarnos cada día.

La paz necesita muchos actores y muchos procesos. Nosotros sabemos que tenemos que trabajar por la paz, que es aclimatar en la gente una nueva visión de los otros y de la realidad, y acostumbrarnos a trabajar en conjunto, solucionando nuestros conflictos e incluso encontrando respuestas colectivamente.

PROPÓSITO FINAL

Regresen a su casa con el compromiso de ser buenos conciliadores, de fortalecer la cultura de la equidad y siembren en la gente la visión de que la justicia es inherente a la vida, porque la vida está llena de pequeños conflictos y que la justicia nos ayuda a aclimatar una manera diferente de relacionarnos los unos a los otros.

Todos podemos ser agentes de la violencia, de distintos niveles, no sólode la violencia armada, sino de la violencia social e interpersonal. Por lo mismo todos podemos ser y debemos ser actores de reconciliación cuando se presente la violencia, y podemos ser actores constructores de paz todos los días de la vida.

La construcción de la paz es una actitud frente a la vida, y un proceso espiritual en el que vamos creciendo, y cuando hablemos cómo conciliadores no hablaremos de paz, pero nadie podrá sentarse junto a nosotros sin descubrir que somos gente de paz, que llevamos la paz en el corazón y en el alma.

[1] Conferencia en el marco de Diplomado de Actualización en Conciliación en Equidad Somos MASC Justicia en Equidad, Barrancabermeja, 10 de octubre de 2014

Seminario-Taller: Enfrentando Sistemas de Creencias Atrincheradas y Emociones Fuertes en Situaciones de Alta Conflictividad

SMU

SMU2

Organiza: SMU y AIM

Lugar: Plano, Texas, Estados Unidos

Precio: $695 USD

Fecha: Mayo 7 y 8 de 2015

Conferenciante: Doug Noll. Es un mediador y peacemaker tiempo completo, especializado en conflictos difíciles, complejos e intratables. Es profesor en la Maestría en Peacemaking y Estudios de Conflictos en SMU en Estados Unidos.

Valor agregado: 1. Adquirir capacidades como Core Messaging of Affect Labeling. 2. Redirigir emociones fuertes que le permitirán vincularse con la parte racional del cerebro en situaciones de conflicto. 3. Identificar las reacciones internas a emociones fuertes y aprender cómo éstas podrían limitar su habilidad de identificar las necesidades de individuos en conflicto.

Mayor información: http://smu-center-for-dispute-resolution-and-conflict-man.ticketleap.com/dealing-with-entrenched-belief-systems/

Programa de Entrenamiento en Negociación

AIA

Organiza: The Association for International Arbitration (AIA) IVZW

Fecha: 24 al 26 de junio.

Lugar: Billiet en Co, Louizalaan 146, Bruselas, Bélgica

Idioma: Inglés.

Precio: 350 EUR

Nombre del Proyecto: Capacitación en Negociación

Dirigido a: Abogados, árbitros, mediadores, funcionarios públicos y empresarios.

Valor agregado: La capacitación dura 3 días y ha sido diseñada cuidadosamente para ofrecer a los participantes un grupo de habilidades efectivas para practicar la mediación. La capacitación consiste en una serie de conferencias y ejercicios simulados. Se entregará certificado de asistencia.

Preguntas: events@arbitration-adr.org

Para mayor información consulte: www.arbitration-adr.org/activities/?p=conference&a=upcoming

Entrevista con Rosa M Abdelnour desde Costa Rica

rosagif2                                Foto: Rosa M Abdelnour

Continuando con la serie de entrevistas a los líderes y operadores de la mediación o conciliación en Latinoamérica, en esta oportunidad contamos con Rosa M Abdelnour de Costa Rica. Ella nos cuenta sobre su experiencia en mediación, las casas de justicia, el papel que cumplen las facultades de derecho en la mediación, los retos de la formación en mediación, la articulación de entre los centros de mediación, el Poder Judicial y el sector privado y finalmente sobre su concepto en relación con la mediación obligatoria previa a un proceso judicial.

Muchas gracias a Rosa M Abdelnour por sus importantes aportes en la comprensión de la mediación en Costa Rica. A continuación la entrevista:

  1. ¿Cuál fue su primer contacto con la mediación y por qué le llamó la atención este método de resolución de conflictos?

Respuesta: Mi primer contacto fue en el año 1998-1999, cuando el Ministerio de Justicia buscaba alianzas con universidades para instalar la primera Casa de Justicia del país, como Centro de Mediación Comunitaria. En ese entonces un amigo del Ministerio, ex-alumno y promotor del proyecto me buscó. Me encantó la idea pues siempre he creído en aquello de que “hablando, se entiende la gente”.

  1. ¿Puede describirnos cómo fue su experiencia como fundadora y directora de la primera Casa de Justicia en Costa Rica? ¿Qué lecciones aprendidas de esta experiencia puede compartirnos?

Respuesta: La experiencia duró casi 11 años y fue extraordinaria. Las mejores lecciones: los abogados debemos saber de psicología; en toda mediación debería estar un psicólogo como co-mediador; no hay que satanizar la mediación en violencia doméstica. La más importante: las escuelas de Derecho no enseñan lo que deben enseñar.

  1. ¿Cómo opera el sistema de mediación en Costa Rica? ¿Qué elementos lo hacen diferente de otros sistemas en Latinoamérica?

Respuesta: En CR la mediación es considerada legalmente igual que la conciliación. Es decir, que no se distingue entre una u otra por la postura más o menos proactiva del tercero neutral. La intervención del mediador será mayor o menor según la capacidad y habilidad de las partes en proponer sus opciones de acuerdo y discutirlas entre ellas. Y la intervención del mediador siempre será en lenguaje tentativo (what if?), pues son las partes las que deciden sobre “su” conflicto. Por ello es tan importante la etapa de la pre-mediación, para preparar a las partes para la audiencia conjunta (etapa que en CR puede decirse que no se hace, no obstante, para mí, ser esencial).

  1. ¿Cuál es el rol de las escuelas de derecho en la mediación en Costa Rica? ¿Cuál debería ser el rol de las escuelas de derecho en la mediación?

Respuesta: El papel de la mediación en las escuelas de Derecho en CR no es como debería ser. De 29 escuelas de Derecho, sólo 4 tienen algún curso sobre negociación y mediación/conciliación, arbitraje, etc; en fin, sobre medios alternos de resolución de conflictos. Debe ser un tema prioritario en los planes de estudio.  A los abogados hay que enseñarles a ser negociadores por excelencia.

  1. ¿Cuáles son los principales retos que tiene la formación de los mediadores en Costa Rica y qué propuestas de solución tiene al respecto?

Respuesta: La formación de los mediadores tiene un enorme reto y es que la ley que regula los medios alternos no prevé ni siquiera la necesidad de la formación en mediación para su práctica. Es más, va tan lejos, que incluso contempla expresamente que cualquier persona puede practicar libremente la mediación, confundiendo la voluntariedad del usuario con la profesionalidad del servicio, previendo una especie de mediación voluntaria, desde el punto de vista de la práctica. Lo que tiene preocupado al Ministerio de Justicia y los legisladores ya han “enterrado” dos propuestas de reforma a la ley. Lo que existe son recomendaciones del Ministerio de Justicia a través de la Dirección Nacional de Resolución de Conflictos de la necesidad de formación para registrarse como mediador, el ejercicio de la mediación a través de un centro autorizado (si bien la ley no exige nada de eso) y una formación de al menos 120 horas de aprovechamiento con unos mínimos en cuanto a contenidos. Por tanto, el reto es reformar la ley, en primer lugar. Ya existen centros de formación, pero van por la libre y sí hay un proyecto de algunos mediadores de crear un Colegio Profesional de Mediadores.

  1. ¿Cuál es la articulación que existe entre los centros de mediación del poder judicial y los privados en Costa Rica?

Respuesta: La articulación es mínima por no decir que no la hay. En el Poder Judicial hay una unidad RAC, pero no coordina actividades ni proyectos con los centros privados y la formación que dan a los jueces es muy de un profesional evaluativo que prácticamente le dice a las partes qué hacer. Jueces conciliadores que aún no se quitan el “chip” de juez, de decisor, a la hora de fungir como conciliadores.

  1. ¿Debería ser el intento de mediación obligatoria? ¿Cómo opera en Costa Rica? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas en este sentido?

Respuesta: La mediación obligatoria no se da en CR. En el primer seminario nacional sobre Mediación, ese fue uno de los temas de discusión. Su objetivo: promover el uso de la mediación. En Italia se estableció la mediación obligatoria y la Corte Constitucional la declaró inconstitucional, contraria a la esencia misma de la voluntariedad de la mediación. Giuseppe de Palo propuso entonces una mediación obligatoria ralentizada, con una salida: lo obligatorio es asistir a la sesión informativa sobre mediación, no el mediar. Hoy es el país de Europa con mayor índice de mediaciones. Fue un intento de propiciar la mediación en Europa donde aparece como la “bella durmiente”; es bella, pero está dormida o en criterio de algunos, “en coma”, ya que se utiliza muy poco, sobre todo en las causas civiles. Creo que la mediación obligatoria es un “oxímoron”, dos conceptos opuestos en la misma expresión. Las partes deben tener voluntad de querer resolver su conflicto y voluntariedad de querer hacerlo a través de la mediación. Por ello de Palo distingue entre obligar “a” la mediación y “en” la mediación.

Rosa M Abdelnour es abogada desde 1983 y está acreditada como mediadora desde el año 2000. Fue Fundadora y Directora de la primera Casa de Justicia (Centro de Mediación) en Costa Rica desde 2000 y hasta 2010, mediadora y árbitro en el Centro de Justicia Alternativa para la Barra de Abogados en Costa Rica. Ella cuenta con un Doctorado Cum Laude en Derecho Público de la Universidad de Navarra, España y una Especialización en Negociación Estratégica de la Facultad de Negociación de la Universidad Pablo de Olavide, Sevilla, España. Cuenta también con una Maestría en Innovación en la Educación y la Enseñanza. Ha recibido entrenamiento en la OEA sobre arbitraje, negociación en la Red de Resolución de Conflictos en Australia y otras capacitaciones sobre MASC. Ella es profesora en derecho y ha trabajado como Decana de la Facultad de Derecho por 15 años. Actualmente colabora como una evaluadora par de la agencia nacional de acreditación en educación superior y como auditora en acreditación de despachos judiciales.

Financer Worldwide publica su Informe sobre Litigio y Resolución Alternativa de Conflictos de 2015

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Ya se dio a conocer el Informe 2015 sobre Litigio y ADR de Financer Worldwide donde en la sección de mediación Toby Treem Guerin escribe un artículo acerca de la preparación como clave para lograr acuerdos mediados sostenibles en el tiempo. Para el autor la mediación es entendida como una negociación asistida por un tercero neutral. Como recomendaciones para una buena preparación de una mediación, Toby Treem menciona tener en cuenta:

  1. Determinar quiénes son las partes en la mediación: al respecto es importante que las empresas piensen muy bien quién los representará en la mediación y si el abogado es una persona idónea para ello. La mediación no es un litigio y para ello se requieren capacidades diferentes. Es mejor una persona que conoce la mediación y puede llegar a acuerdos basados en intereses.
  2. Aclare los roles entre poderdante y apoderado: se recomienda que el abogado y su cliente se preparen previamente a una mediación para acordar las funciones de cada uno en la mediación y que ello mejore la manera de llegar a acuerdos.
  3. Estructure la mediación: la mediación requiere decisiones estratégicas para diseñar su procedimiento. El mediador debe conducir éticamente la mediación para permitir la autodeterminación de las partes o la autonomía de su voluntad.
  4. Explore soluciones creativas: el límite de los acuerdos de mediación está en la imaginación de las partes. Promueva las soluciones integrativas sobre las distributivas.
  5. Identifique alternativas de solución a la mediación: aplique el concepto de MAAN: mejor alternativa a un acuerdo negociado.

Para conocer más en detalle estas recomendaciones para una mediación puede consultar el informe aquí: 2015_uk_financier_worldwide_compendium_litigation_2015

Entrevista con José Ignacio González Leiva, Ombuds de la Pontificia Universidad Católica de Chile

Foto José Ignacio GonzálezFoto: José Ignacio González Leiva

Continuando con la serie de entrevistas para dar a conocer qué es un ombuds, sus funciones y organizaciones en los cuales puede ser institucionalizado, en esta oportunidad contamos con la participación de José Ignacio González Leiva, Ombuds de la Pontificia Universidad Católica de Chile. En Colombia y Latinoamérica en general es incipiente la experiencia de universidades en la creación y puesta en marcha de las oficinas de ombuds, un ejemplo a seguir es el de Chile en donde la Universidad Católica cuenta con un ombuds que ayuda a todos los miembros de la comunidad universitaria en la atención y resolución de conflictos. Gracias a José Ignacio por haber aceptado la entrevista e ilustrarnos sobre su importante labor.

  1. ¿Cómo surgió la iniciativa de contar con una Oficina de Ombuds en la Pontificia Universidad Católica de Chile?

Esta iniciativa tiene su origen en el año 2013, cuando un grupo de profesores de la universidad junto con la Federación de Estudiantes (FEUC), comenzaron a propiciar la idea de instalar en nuestra universidad un Defensor Universitario. Se tenía conocimiento de la existencia de esta figura en varias universidades del mundo, especialmente norteamericanas, la que cumplía un interesante papel para una adecuada convivencia entre los diferentes estamentos que conforman una organización como la universidad, por lo que les parecía interesante replicar ésta institución al interior de nuestra comunidad, como una manera de evitar el escalamiento de conflictos propios de las relaciones humanas así como también que velara por los derechos de las personas. La iniciativa fue muy bien recibida por la Dirección Superior de la universidad y, el propio rector, incentivó su creación, formando una comisión integrada por profesores, alumnos y funcionarios que se abocara a estudiar la forma de implementarla, establecer sus funciones y la manera de cómo elegir a la persona que ocuparía el cargo de Ombuds. Como una forma de interiorizarse del resultado logrado por esta institucionalidad en ambientes universitarios, la Federación de Estudiantes de la universidad, a través de la Consejera Superior de la época, Javiera Sánchez, en conjunto con profesores y administrativos, organizaron un Seminario Internacional, al que fueron especialmente invitados el ex Ombuds de la Universidad Autónoma de México, Leoncio Lara y el Ombuds de la Universidad de Bielefeld, Alemania, Heinz Neuser, con la finalidad de conocer su experiencia en el cumplimiento de sus funciones y validar su posible instalación en la nuestra.

Por su parte, la comisión creada para este efecto, elaboró un documento que sirvió de base para que la Secretaría General de la universidad lo transformara en el Reglamento del Ombuds, Defensor o Mediador Universitario, documento que fue sometido a la consideración al máximo organismo colegiado de la universidad, el Honorable Consejo Superior, por parte del rector Ignacio Sánchez, el que lo aprueba con fecha 23 de octubre de 2013. En él se establecen las funciones del Ombuds, su ámbito de acción, la forma de elegirlo y su tiempo de duración en el cargo. En consecuencia, la génesis del Ombuds en la Pontificia Universidad Católica de Chile, fue una iniciativa que contó con la participación y el apoyo de todos los estamentos que conforman la comunidad universitaria.

  1. ¿Por qué se interesó en ser ombuds? ¿Cuál fue su motivación al aceptar este trabajo?

Durante mi permanencia en la universidad, por más de 45 años, he ocupado diferentes cargos de gestión universitaria, entre otros el de director del Instituto de Geografía por 4 períodos de 3 años cada uno y 4 períodos como decano de la Facultad de Historia, Geografía y Ciencia Política de 3 años cada uno. En el desempeño de estas funciones debí enfrentar diversas situaciones muy similares a la que desarrolla el Ombuds, ciertamente en un ámbito más reducido. Es por ello que cuando se me ofreció asumir esta responsabilidad, teniendo en consideración que mi nombre figuraba como uno de los elegibles de la quina que se le presentó al rector, por parte de la comisión que elaboró la propuesta de la creación del cargo, manifesté mi disposición para ocupar dicha posición. Por otra parte, pensé que era una linda oportunidad para retribuir a la universidad en la que me formé y en la que me he desempeñado profesionalmente, mi gratitud y lealtad, sirviéndola de esta nueva posición, la que implicaba como desafíos, además de implementar la Oficina del Ombuds, lograr su reconocimiento y validación por parte de todos los miembros de la comunidad universitaria.

  1. ¿Puede describirnos qué servicios ofrece la Oficina de Ombuds en la Pontificia Universidad Católica de Chile?

La estructura que estableció la universidad para crear la Oficina del Ombuds, responde a aquella modalidad en la que dicha oficina está abierta a todos sus estamentos, es decir, atiendo los requerimientos de alumnos de pregrado y postgrado, profesores y personal administrativo, cuya función preponderante es como dice su reglamento, “la de contribuir a una adecuada convivencia de todas las personas que conforman la comunidad de la Pontificia Universidad Católica de Chile, mediando entre ella, en caso de producirse un conflicto”. En consecuencia, el Ombuds, está autorizado por la universidad, para recibir quejas, inquietudes o preguntas sobre supuestos actos, omisiones, incorrecciones o problemas; ofrecer opciones de solución, facilitar resoluciones y examinar estos asuntos de manera independiente, informal e imparcial; y estar dispuesto a mediar en cualquier conflicto entre miembros de la comunidad universitaria y, como consecuencia del conocimiento de situaciones producidas, proponer soluciones a las situaciones que han dado origen a esos conflictos. Es decir, ofrece los servicios propios de un consejero o mediador universitario, para todas aquellas personas que estiman que sus derechos humanos y universitarios están siendo vulnerados. Para éstos últimos, su labor se enmarca dentro de la Declaración de Principios de la Universidad, sus Estatutos y Reglamentos, así como de los documentos que conforman el Magisterio de la Iglesia Católica.

  1. ¿Qué retos encontró al interior de la Universidad al iniciar el trabajo de la Oficina de Ombuds? ¿De qué manera ha podido superar esos retos?

El primer reto fue conformar y estructurar el funcionamiento de la Oficina de Ombuds, procurando establecerla en un lugar que cumpliera con las condiciones de privacidad y acogida para las personas que acudan a ella. En este sentido, fue muy importante la ayuda recibida por parte de José Martinez de Aragón quien a la sazón, se desempeñaba como Ombuds de CEPAL en Chile, el cual al enterarse por la prensa nacional que la Pontificia Universidad Católica de Chile había creado esta figura, se puso en contacto conmigo y me ofreció toda su colaboración y ayuda. El segundo reto, fue dar a conocer al interior de la universidad, conformada por más de 36.000 personas: 26.000 alumnos, 3.200 profesores y 6.800 funcionarios, el sentido y significado de esta nueva institucionalidad, para ello fue necesario recorrer las 18 facultades de la universidad, reunirse con los centros de estudiantes, profesores y personal administrativo, así como también difundir la figura a través de los medios de comunicación que posee la universidad; confeccionar un sitio web http://www.ombudsman.uc.cl y un tríptico informativo de la oficina. Para este segundo desafío, ha sido fundamental la colaboración de un comité asesor, integrado por los profesores Ana María Arón y Carlos Portales y la profesional Nuria Pedral. Un tercer reto, ha sido el lograr su reconocimiento y posicionamiento entre alumnos, profesores y administrativos, asunto que requiere de una constante preocupación, por lo que la vigencia de este reto es algo permanente de la Oficina y que tratamos de superarlo con un trabajo constante, mediante nuestra presencia en las diferentes instancias que ofrece la universidad para darlo a conocer entre sus miembros.

  1. ¿Cuáles han sido los principales logros de la Oficina de Ombuds en su primer año de funcionamiento?

Estimo que los dos principales logros durante el primer año de funcionamiento de la Oficina del Ombuds, han sido en primer término, el haber podido darla conocer a través de diversos medios de comunicación que dispone la universidad como diarios, “Visión UC” y “Enfoque”; revista “Revista Universitaria”; radio “Radio Patio UC” y página Web UC, pudiendo apreciar que con el paso de los días la Oficina de Ombuds es reconocida como una instancia válida para acudir a ella de manera fácil, segura y sin burocracia ante una dificultad. En segundo lugar, es también un logro, el hecho que hayan llegado hasta nuestra Oficina, durante su primer año, más de 100 casos, ciertamente de diferente naturaleza y complejidad, y haber logrado una alta tasa de solución, cuyo porcentaje bordea el 98%, lo que demuestra la confianza de las personas que han recurrido a esta instancia, así como la disposición de las personas involucradas por lograr un acuerdo en el conflicto planteado.

  1. ¿Puede contarnos una problemática en particular que afecte a la Universidad y de qué manera la Oficina de Ombuds es estratégica para el abordaje y solución de dicha problemática?

Si nos comparamos con otras universidades que tienen funcionando varios años esta institución, ellas manifiestan en sus informes que en términos generales, consultan o acuden a la Oficina del Ombuds alrededor de un 80% de alumnos, un 10% de profesores y un 10% de funcionarios. En nuestro primer año de funcionamiento, llama la atención que el porcentaje de profesores que han requerido de nuestros servicios esté próximo al 30%. Probablemente los profesores no disponían de una instancia donde manifestar algún desacuerdo, ya sea entre pares, o bien con sus autoridades, y donde una de sus principales quejas dicen relación con el derecho a respuesta ante una determinada solicitud. En virtud de lo anterior, hemos programado para el próximo mes de abril del año en curso, una jornada destinada a los principales líderes de opinión al interior de la universidad, donde abordaremos el tema del “buen trato” en su sentido más amplio, como una forma de avanzar hacia una cultura del buen trato entre todos los miembros de la comunidad universitaria, con la finalidad de ser reconocidos como una institución no sólo por su calidad académica, sino también por la forma como acogemos a todos quienes integran nuestra corporación.

  1. ¿Por qué recomendaría que otras universidades creen la Oficina de Ombuds?

La experiencia internacional demuestra que aquellas instituciones universitarias que han incorporado esta figura en su estructura organizacional, han mejorado enormemente la convivencia entre sus integrantes: ya sea esto expresado en el clima laboral; en la relación entre los diferentes estamentos como profesor- alumnos, profesor- autoridad, alumnos- funcionarios, o bien en la canalización de los conflictos mediante una resolución por una vía informal y amistosa. En la medida que las instituciones universitarias crecen y se diversifican, la composición de sus integrantes se hace más diversa y los conflictos afloran con mayor profusión, motivo por el cual la existencia de una institución como la Oficina de Ombuds, juega un papel esencial en la resolución de problemas, que enfrentados en sus inicios disminuye la carga emocional de quienes los sufren. Parece entonces muy razonable que las universidades, formadoras de quienes en el futuro conducirán la nación en sus más diversos ámbitos, sean además de excelentes profesionales, personas capacitadas para resolver sus discrepancias con altura de miras y respeto por el otro. En definitiva, a pesar del poco tiempo que esta oficina está en funcionamiento en nuestra universidad, estimo que su instalación ha sido un aporte a la convivencia universitaria y recomendaría fuertemente su creación en otras universidades de mi país como también en América del Sur y el Caribe.

José Ignacio González Leiva es el primer ombuds de la Universidad Católica de Chile, es doctor en Geografía de la Universidad de Barcelona, España. En la Universidad Católica de Chile es profesor titular y se desempeñó como decano de la Facultad de Historia, Geografía y Ciencia Política entre los años 2006 y 2013. Su área de interés prioritaria es la cartografía. Sus publicaciones se refieren esencialmente a la historia de la cartografía, cartografía topográfica y temática. También estudia la geografía electoral y urbana. El profesor González es Socio Titular Sociedad Chilena de Ciencias Geográficas y Miembro de Número de la Academia Chilena de la Historia.