La teoría del conflicto podría responder la pregunta: ¿De qué color es el vestido: es blanco y dorado o azul y negro?

De que color es el vestido

El debate de esta semana en internet fue la pregunta del color del vestido. La Revista Semana de Colombia resumió varias posturas de la siguiente manera:

“Según El País de España, pese a que este viernes había un 72 % de votos a favor del blanco y el dorado, y un 28 % para la otra combinación, la respuesta no es tan obvia como parece.

Inicialmente circuló un mensaje que decía que este era un experimento y que la diferencia de colores obedecia a las emociones del momento, pero que el vestido, en efecto, era blanco y dorado. “Científicos han demostrado que si ha ocurrido algún evento con efectos negativos, la observación haría ver el vestido azul y negro. Inclusive, advierten que bajo otro estado de ánimo y es posible que se vea blanco y dorado.

Sin embargo, el portal Wired tiene otra explicación: “se trata de biología elemental y de la forma en que los ojos y el cerebro humanos han evolucionado para ver los colores bajo la luz del sol”.

La ciencia ha tratado de explicar este fenómeno con base en la forma en que el ojo percibe la luz, la cual, al ingresar en el ojo impacta con la retina y activa las conexiones nerviosas, que generan la interpretación de los colores. El asunto está en que este proceso no es igual para todos.

Jay Neitz, neurocientífico de la Universidad de Washington, dice: “he estudiado las diferencias individuales en la visión del color por 30 años, y esta es una de las mayores diferencias individuales que he visto en mi vida”. El experto ve el vestido blanco y dorado.” Para ver la nota completa hacer click aquí

La sección 1, 2 ,3 del Noticiero CM& también le dedicó una nota que puede ser vista haciendo click aquí

Para los que estamos en la disciplina de la resolución de conflictos y estudiamos la teoría del conflicto puede ser que el debate del color del vestido nos recuerde la definición de conflicto dada por Pruitt (2004) que dice: “una divergencia de intereses percibida –una percepción por una de las partes (parte) que sus aspiraciones son incompatibles con aquellas de otra parte (otro)-”. De acuerdo con este concepto ampliamente aceptado, una de las características de los conflictos es la percepción. En otras palabras, la realidad no existe, los conflictos llevan a cada parte a tener una percepción de la realidad.

Ahora bien, como el fenómeno de las percepciones en los conflictos es un tema muy importante para tener en cuenta en la conciliación o mediación, “en términos de experiencias con las percepción de los colores, esto significa que debemos pensar que la percepción de un color particular “corresponde a una configuración específica de estados de actividad en el sistema nervioso que su estructura determina” (Maturana y Varela, 1990) Los estados de actividad neuronal asociados con un color son gatillados, desencadenados por un agente perturbante, pero están determinados por la estructura del sistema nervioso. Por eso a la pregunta de Pablo Neruda (1992) “¿has pensado de qué color es el abril de los enfermos?” podría responderse que esto depende fundamentalmente de la estructura del sistema nervioso de los enfermos, frente a quienes los abriles actúan como agentes perturbantes gatillando estados particulares de actividad neuronal (estados que generan la percepción de un color o la percepción de un individuo). ¿Qué relación existe entre estas afirmaciones y aquello que sucede en un proceso de negociación o conciliación? En primera instancia, que los fenómenos asociados en la controversia pueden haber gatillado diferentes estados de actividad neuronal en los individuos involucrados en la controversia. No se trata entonces de que unos de estos estados de actividad neuronal sean “correctos” (o verdaderos) y que otros no lo sean; simplemente pueden ser diferentes” (Una Visión Racional y Estratégica de la Negociación, Cámara de Comercio de Bogotá, 1997, pág. 31)

Así las cosas, para responder a la pregunta del vestido, puede ser tanto blanco y dorado como azul y negro porque depende de la percepción de cada individuo, ¡como ocurre con los conflictos!

Para los que se preguntan de qué color he visto el vestido, la primera vez que vi la foto lo percibí blanco y dorado y en otra oportunidad azul y negro ¿Les ha pasado?

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Entrevista con Gennette Trípari, Ombuds para Latinoamérica y el Caribe de Eaton Corporation

GennetteTripari                  Foto: Gennette Trípari

Así como el año pasado este blog estuvo enfocado a la mediación/conciliación, el 2015 será dedicado a promocionar el ombuds como un método de resolución de conflictos. Para ello se llevarán a cabo una serie de entrevistas con diferentes ombudsman de una pluralidad de organizaciones: privadas, públicas, universitarias e internacionales. El ombuds es un tercero que ayuda a las personas que hacen parte de una organización en la resolución de sus conflictos, preocupaciones y preguntas.

Para empezar esta serie, Gennette Trípari nos concedió una entrevista. Ella es la Ombuds para Latinoamérica de Eaton Corporation. Eaton es una empresa de gestión de energía que en 2014 tuvo ventas de 22,6 billones de dólares americanos. Eaton ofrece soluciones de eficiencia energética que ayudan a los clientes a gestionar con eficacia la energía eléctrica, hidráulica y mecánica de una manera más eficiente, segura y sostenible. Eaton cuenta con aproximadamente 102.000 empleados y vende productos a clientes en más de 175 países.

En la presente entrevista, Gennette nos cuenta cómo se convirtió en una ombuds, nos describe su oficina en Eaton, nos cuenta sobre las ventajas que tiene para una empresa contar con una oficina de ombuds, nos habla sobre las características especiales de la Oficina para Latinoamérica para la que ella trabaja, nos relata sobre un caso que atendió como ombuds, nos informa de algunas cifras de la gestión de su oficina y nos comparte algunas enseñanzas de su experiencia.

A continuación la entrevista de Gennette que esperamos sean del agrado e interés de todos los lectores del blog:

  1. Cuéntanos cómo llegaste a ser Ombuds en Eaton y qué te llamó la atención en primer lugar para querer ser un Ombuds.

Hace más de 7 años, trabajaba en una de las plantas de manufactura de Eaton en Puerto Rico como Gerente de Recursos Humanos. Debido a razones de logística y económicas, Eaton decidió mover la facilidad donde me encontraba trabajando para unirla con otra de sus plantas. Ya que mi interés era quedarme trabajando en Eaton, procedí a buscar oportunidades disponibles en su página en internet; http://www.Eatonjobs.com. Me percaté que estaban aceptando solicitudes para la posición de Ombuds para la región de Latino América y el Caribe. Aunque conocía, de manera general, lo que consistía el trabajo de un Ombuds, decidí buscar más información en internet. Mi primera búsqueda fue en la página de la Asociación Internacional de Ombudsman (IOA, con sus siglas en inglés). Me impactó mucho la estructura y las guías planteadas en el “Código de Ética” y las “Prácticas Estándares” de la IOA.

El haber sido seleccionada para este trabajo me llenó de mucha alegría pero también de temor ya que el ser Ombuds es una gran responsabilidad. Nuestros clientes (empleados, jubilados, proveedores, entre otros) esperan que nuestro servicio sea uno empático, honesto, rápido y con resultados.

  1. ¿Qué hace la oficina del Ombuds en Eaton? ¿Cómo está organizada la oficina del Ombuds a nivel global?

La Oficina de Ombuds de Eaton es un recurso informal, neutral, independiente y confidencial donde los empleados pueden buscar asesoría sobre preocupaciones relacionadas al lugar de trabajo. Todas las conversaciones con el Ombuds son confidenciales y sin registro; con excepción de amenaza o riesgo inminente de daño grave. El contacto con el Ombuds no se considera una notificación a Eaton.

El Ombuds ayuda al empleado a determinar la naturaleza y extensión de su situación y a evaluar las ventajas y desventajas de cada opción disponible para resolver su problema. Además, con el permiso del empleado, el Ombuds puede elevar la situación a cualquier líder de la compañía dentro de los canales formales de Eaton; Recursos Humanos, Oficina de Ética, o el CEO de ser necesario. El empleado es quien decide la acción a ejecutarse y puede mantenerse anónimo si lo desea.

La estructura organizacional de la Oficina de Ombuds de Eaton está segmentada por regiones:

Ilene Butensky – Vice Presidenta de la Oficina de Ombuds

Terry Boudreau – Ombuds región de Norte América

Sophia Qiao – Ombuds región de Asia Pacífico

Devyani Singh – Ombuds en India, Europa, Medio Oriente y África

Crystal Bahr – Asistente Administrativo para la región de las Américas

y una servidora; Gennette Trípari – Ombuds región de Latino América y el Caribe

  1. ¿Cuáles consideras que son las principales ventajas para que una empresa del sector energético decida crear una oficina de Ombuds?

La filosofía y los valores de Eaton se resumen en “Hacer Bien Los Negocios”. Eaton entiende que todos sus empleados hacen su trabajo de manera ética. Pero de haber alguna preocupación donde algún empleado entiendo que este principio no se está cumpliendo, puede comunicarse con nosotros para orientarlos confidencialmente.

La Oficina de Ombuds de Eaton fue creada hace más de doce años con el fin de brindar a los empleados un espacio en el que puedan plantear cualquier inquietud o problema del lugar de trabajo en un entorno confidencial y seguro. La mayoría de los empleados, cuando tienen algún dilema o conflicto en el trabajo, utilizan mayormente los canales formales; como su supervisor y Recursos Humanos. Sin embargo, sabemos que en ocasiones tener acceso a un lugar confidencial, imparcial y extraoficial como el Ombuds, les permite a los empleados realizar consultas o solicitar orientación sobre inquietudes que de otra manera podrían no haber sido expuestas.

Desde inicios del 2002, más de 16,000 personas han acudido a la Oficina de Ombuds a exponer sus preocupaciones, eso habla de la confianza que han llegado a depositar en este medio alternativo de resolución de problemas.

Las ventajas que consideró Eaton para establecer una Oficina de Ombuds son: la protección de sus activos tanto financieros, humanos y otros, preservar la reputación de la empresa, asegurarse que se estén cumpliendo con las leyes y regulaciones del país y promover un ambiente ético y de justicia.

  1. ¿Qué hace especial trabajar para Eaton en la Oficina de Latinoamérica y el Caribe como Ombuds?

El ser uno de los Ombuds de Eaton me ha dado la oportunidad de aprender con cada caso ya que cada uno es diferente. En adición, la cultura y leyes laborales son diferente en los país de Latino América y el Caribe donde Eaton tiene presencia: México, Costa Rica, Perú, Chile, Colombia, Brasil, Argentina, Republica Dominicana y Puerto Rico.

Mi mayor satisfacción como profesional de Ombuds es poder ayudar a los empleados, especialmente los de nacionalidad hispana, a buscar una solución a sus problemas. El hispano muestra una candidez muy particular. Somos personas muy agradecidas; una sonrisa, una mirada, valen más que mil palabras.

  1. ¿Puedes contarnos de una experiencia que te haya llamado la atención que haya beneficiado a la empresa y los empleados en Eaton?

En una ocasión recibí una llamada de un Gerente General de una de las facilidades de Eaton. El gerente me indicó que está preocupado por los resultados de la encuesta de opinión de su planta. Dichos resultados disminuyeron significativamente comparándolos con los años anteriores.

Inmediatamente le informé al Gerente General que la Oficina de Ombuds, además del rol tradicional, también ofrece un servicio llamado, “Proceso de Facilitación enfocado en la Encuesta de Opinión”. Este proceso es uno neutral y confidencial donde ayuda a la gerencia a entender mejor los resultados de la encuesta, más allá de los números. El Ombuds visita la planta y habla con los empleados en grupos pequeños o individualmente sobre temas específicos de la encuesta. La participación de los empleados es voluntaria. Luego, el Ombuds sintetiza los comentarios y sugerencias de los empleados sobre qué debe hacer la gerencia para mejorar los resultados de la encuesta el próximo año. Este resumen se le presenta a la alta gerencia de manera confidencial, sin discutir casos específicos para que ningún empleado pueda ser identificado.

El Gerente General inmediatamente me solicitó que comenzara el proceso en su planta y así lo hice. Como resultado, la gerencia de la planta estableció un plan de acción enfocado en los comentarios y sugerencia de los empleados y lo comunicaron a todos los empleados en su reunión mensual. Además, este plan fue incluido como tema fijo en las reuniones semanales del equipo gerencial de la planta. Al año siguiente, los resultados de la encuesta aumentaron significativamente, incluso fueron los resultados más altos de la división.

  1. ¿Puedes contarnos algunas cifras del trabajo en la Oficina de Ombuds en Eaton?

Desde enero del 2013 hasta junio del 2014, la Oficina de Ombuds de Eaton trabajó con 2,710 casos. De los cuales el 43% fueron de la región de Norte América, 30% Asia Pacífico, 23% Latino América y el Caribe y 4% Otras regiones.

Nuestros servicios son utilizados por los empleados en todos los niveles. Del total de casos antes mencionados; un 46% fueron empleados de producción, 25% técnicos y profesionales, 18% supervisores, gerentes y directores, 11% jubilados y contacto externo.

En cuanto a qué tipo de interacción o ayuda la Oficina ofreció durante este periodo; 49% fue orientación, 49% facilitación y 2% el Ombuds rechazó el caso.La orientación tiene lugar cuando el Ombuds ayuda al empleado a esclarecer un tema o le ayuda a entender sus opciones y la mejor manera de abordarlas. La facilitación, en cambio, tiene lugar cuando el empleado autoriza al Ombuds a presentar su caso ante un canal formal. Sin embargo, de acuerdo a las Prácticas Estándares del IOA, el Ombuds debe rechazar un caso cuando un asunto ya está siendo atendido por un canal formal, como un asesor legal o un procedimiento de queja oficial. En todas las interacciones, el Ombuds es neutral, independiente e imparcial mientras aboga por un proceso justo.

  1. Cuéntanos 3 enseñanzas personales y/o profesionales que te ha dejado hasta el momento tu experiencia trabajando como Ombuds en Eaton

El trabajar como Ombuds ha sido una experiencia maravillosa para mi carrera profesional, pero más aún, en la parte personal.

En lo profesional, me ha ayudado a desarrollarme en el área de resolución de conflictos. Buscar todas las posibles opciones para resolver el problema, analizar las ventajas y desventajas de cada una, buscar los recursos necesarios, entre otros. Además la exposición que he tenido para conocer la cultura, costumbres y leyes en diferentes países de la región de Latino América y el Caribe, ha sido extraordinaria.

En lo personal, la profesión de Ombuds me ha hecho ser una persona más empática. El ver a mis clientes satisfechos por el trabajo realizado y el resultado logrado es mi mayor recompensa.

Quienes deseen mayor información sobre la Oficina del Ombuds de Eaton pueden consultar su web en:

http://www.eaton.com/Eaton/OurCompany/AboutUs/CorporateInformation/OfficeofOmbuds/index.htm

Gennette Trípari es Profesional de Recursos Humanos con más de 15 años de experiencia exitosa en la industria de manufactura; incluyendo, reducción de personal y  cierres de planta, adiestramiento y desarrollo, relaciones del empleado, Planes de Acción Afirmativa/Igualdad de Oportunidad de Empleo, reclutamiento, compensación y beneficios, seguridad, leyes laborales, entre otros. Actualmente es la Ombuds para Latinoamérica y el Caribe de Eaton Corporation y cuenta con la certificación del IOA – Certified Organizational Ombudsman Practitioner COOP.

Contacto: GennetteTripari@Eaton.com

Muchas gracias Gennette por la entrevista y permitirnos conocer un poco más sobre la importancia de las oficinas del ombuds en las empresas privadas.

Entrevista con uno de los creadores de la Escuela de Mediación Narrativa: John Winslade, Ph.D.

DrJohnWinslade                                                 Foto:  John Winslade, Ph.D.

Es un honor compartir con todos los lectores de este Blog la entrevista con el doctor John Winslade, uno de los creadores de la Escuela de Mediación Narrativa, un método de mediación que se ha sumado a la mediación tradicional facilitativa de la Universidad de Harvard y a la mediación transformativa de Bush y Folger. La entrevista fue hecha en ingles y traducida por el narrador de este blog. Personalmente he encontrado en la mediación narrativa una forma de resolución de conflictos que intenta abordar los conflictos desde una perspectiva integral, el objetivo no es llegar a acuerdos, no es trabajar principalmente las relaciones de las partes, es construir con las personas en conflicto historias alternativas a sus conflictos que tengan impacto en sus vidas con tres elementos fundamentales: respecto, colaboración y legitimación mutua, aspectos que el conflicto ha destruido. El doctor Winslade ha sido uno de los pioneros en la conceptualización de la teoría narrativa aplicada a la mediación y gracias a sus libros y desarrollos teóricos y prácticos es considerado por muchos como uno de los padres de la mediación narrativa.

Sin más preámbulos a continuación la entrevista que espero sea del agrado de todos:

  1. En uno de sus famosos libros con Gerald Monk cuyo título es “Mediación narrativa” usted dice que “nosotros usamos las historias para dar sentido a nuestras vidas y relaciones”, ¿Puede contarnos más sobre esta idea para nuestros lectores?

Cuando ocurren eventos en nuestras vidas nosotros contamos historias acerca de ellos. Nosotros contamos esas historias en las salas, en cafés e incluso en los juzgados. Nosotros estamos interesados en esas historias no solamente como productos de eventos sino también por su influencia en dar forma en lo que nosotros pensamos y hacemos. Las historias que nosotros contamos dan forma en la manera como pensamos y lo que esperamos y al final en lo que hacemos. Pero no solo las historias que contamos nosotros mismos ni los demás. También las historias que otros cuentan sobre nosotros. Y también las historias que circulan en nuestro contexto cultural. Por ejemplo, las historias de hadas y de Hollywood tienen una fuerte influencia en matrimonios y familias.

  1. Usted es muy conocido por su trabajo en mediación narrativa, ¿Cómo están la teoría, práctica e investigación sobre narrativas relacionadas con la resolución de conflictos y la mediación?

Mi trabajo ha sido primero en el área de la práctica y luego en el desarrollo de la teoría. Práctica y teoría deberían tejer juntos para ser creativos. También he hecho alguna investigación para confirmar el valor de la práctica creativa.

  1. Como Profesor y Decano Asociado de la Facultad de Educación en la Universidad del Estado de California en San Bernardino Estados Unidos y Profesor Asociado medio tiempo de la Universidad de Waikato en Nueva Zelanda, ¿Qué proyectos está trabajando que usted quisiera resaltar? ¿Puede contarnos cómo está aplicando la teoría narrativa en uno de esos proyecto?

De hecho me he retirado de ser Decano Asociado y mi trabajo medio tiempo en la Universidad de Waikato. La razón de ello, en parte, es que me he venido concentrando más en lo que quiero escribir y enseñar. En el momento estoy trabajando con un colegio grande del distrito que ha querido implementar justicia restaurativa en la manera como ellos abordan el comportamiento difícil de los estudiantes. Ellos están usando ideas narrativas extensamente. Ello incluye trabajar con los orientadores, profesores y administradores. Esto significa simplificar los conceptos un poco, pero enfatizando “La persona no es el problema, el problema es el problema”. Nosotros hemos desarrollado un rango de prácticas entre ellas, mediación, incluyendo grupos antimatoneo encubiertos, conferencias restaurativas, círculos de conversación, en todos ellos nosotros utilizamos principios de externalización, mapeo de efectos de problemas, y facilitando la articulación de una historia alternativa.

  1. ¿Quisiera contarnos una reflexión sobre narrativa y conflicto basado en su experiencia como profesor?

Algunas veces las personas toman tiempo para aprender práctica narrativa porque está basada en algunas perspectivas diferentes culturalmente. Esto es también su fortaleza. Pero la diferencia no es coincidencial. Esto está basado en una crítica a las ideas dominantes neoliberales. Aquellos que piensan de una manera crítica acerca de estas ideas las encontrarán fáciles de aprender.

  1. Usted es uno de los creadores del método de la mediación narrativa. ¿Cuál es el objetivo de la mediación narrativa? ¿Cuáles son las características de la mediación narrativa? ¿Quisiera contarnos un caso donde usted aplicó el método de mediación narrativa?

Un supuesto importante es que cada relación tiene historias múltiples que se pueden contar al respecto. El objetivo es conservar la historia del problema separado de la historia alternativa. Nuestro objetivo es ayudar a la gente a salir de la historia del conflicto y tomar distancia de la misma. Después podemos preguntar qué prefieren las partes. Muchas personas prefieren cooperación o paz o justicia o algo como ello. Es posible construir sobre ello y ayudar a la gente a superarlo de la manera que estas prefieran en lugar de quedar atrapados en la historia saturada del conflicto que están sufriendo. Un pareja sobre la que escribí una vez estaban en proceso de divorcio y mencionaron paralelamente cómo uno de sus hijos había estado recientemente enfermo y terminó en el hospital. Por dos semanas ellos habían trabajado como un “equipo”. Cuando el hijo se sintió mejor ellos comenzaron a discutir de nuevo. Yo me interesé en lo que ellos habían estado haciendo cuando trabajaban en equipo. Al comienzo ellos se preguntaron por qué eso era importante. Yo les expliqué que si estudiábamos esa experiencia de trabajar en equipo, esto podría contener algún tipo de información útil sobre cómo hacerlo de nuevo. Eso fue abrir una historia alternativa.

  1. La conexión entre teoría y práctica es usualmente resaltada en la disciplina de la resolución de conflictos, ¿Cuáles son las teorías y prácticas de avanzada en las narrativas y conflictos?

Estoy interesado en desarrollar el concepto de doble escucha. Esto es un avance en el concepto de escucha activa. La doble escucha incluye escuchar dos historias que son contadas, frecuentemente dentro de la misma oración. Una pregunta como “pero” usualmente nos da caminos de la existencia de las dos historias. Si nosotros escuchamos dos historias o más y trabajamos en contrastarlas en lugar de integrarlas, frecuentemente las personas prefieren una sobre la otra. Esto puede ser la base de la historia alternativa.

  1. Finalmente, si uno de los lectores del Blog está interesado en conocer más sobre la teoría, práctica e investigación acerca de los procesos narrativos en las dinámicas de los conflictos, ¿Qué libro usted les recomendaría leer?

No sé mucho sobre qué está disponible en español, pero en inglés nuestro último libro intenta ser accesible en la introducción. Es titulado “Cuando las historias colapsan: enfrentando los conflictos con mediación narrativa”. Está publicado por y se tiene acceso en el Instituto Taos.

El doctor John Winslade es Profesor Asociado de la Universidad del Estado de California en San Bernardino. El también es profesor del curso de mediación en la Universidad de Cal State Dominguez Hills y de la Universidad de Waterloo en Canadá. Hasta 2003, el fue Director de la Consejería Estudiantil en la Universidad de Waikato en Hamilton Nueva Zelanda.
El es miembro del consejo editorial de la Revista Conflict Resolution Quarterly. John ha sido autor de 4 importantes libros en la disciplina narrativa. Dos de sus textos han sido escritos con Gerald Monk, incluyendo Mediación Narrativa: Un Nuevo enfoque en resolución de conflictos (2000, Jossey Bass). Junto con Lorraine Hedtke, el ha sido coauthor de Re-Cordando Vidas: Conversaciones con los afligidos y moribundos (2004, Baywood). El ha realizado talleres en Estados Unidos, Canadá, Australia, Inglaterra y Dinamarca. Vea más en: http://www.taosinstitute.net/john-winslade-phd#sthash.PdznGZRb.dpuf

Websites:

Counselor education program at CSUSB: http://www.csusb.edu/coe/epc/ms/index.html Narrative Mediation: http://www.crinfo.org/narrative_mediation/ Remembering conversations: http://www.rememberingpractices.com/ – See more at: http://www.taosinstitute.net/john-winslade-phd#sthash.rpT3tIBQ.dpuf

Sus libros sobre mediación narrativa son:

Narrative Mediation : A New Approach to Conflict Resolution

Narrativemediacion

Practicing Narrative Mediation: Loosening the Grip of Conflict

Practicingnarrativemediation

Safe and Peaceful Schools: Addressing Conflict and Eliminating Violence

Safeandpeacefulschools

Narrative Counseling in Schools: Powerful & Brief

Narrativecounseling

Curso en Negociación y Solución de Conflictos

UExternado

La Facultad de Finanzas, Gobierno y Relaciones Internacionales de la Universidad Externado de Colombia ofrece el primer diplomado en Colombia, que le brinda la posibilidad de participar con sentido y de manera efectiva en los tiempos de postconflicto, enfocado a brindarle una perspectiva novedosa y ecléctica en el abordaje y solución de conflictos mediante la práctica de variadas técnicas de negociación.

Es una alternativa de altísima calidad y está dirigido a profesionales de todas las ramas que como colombianos se sienten comprometidos y quieren participar en la construcción pacífica del país: abogados, periodistas, politólogos, psicólogos, trabajadores sociales, profesionales en finanzas, profesionales en gobierno, profesionales en relaciones internacionales, médicos, empresarios, políticos, estudiantes, servidores públicos del orden nacional y distrital, empleados, miembros de comités de convivencia en empresas, en colegios y en propiedad horizontal, docentes, educadores, miembros de la policía y del ejército, líderes comunitarios y la ciudadanía en general.

Detalle del curso: AAACurso en Negociacion y solucion de conflictos herramientas par

Fecha de inicio: 6 de marzo de 2015

Fecha de finalización: 6 de junio de 2015

Intensidad: 150 horas

Horario: Viernes de 8 a.m. a 1 p.m. y de 2 p.m. a 6 p.m. y sábados de

8 a.m. a 1 p.m.

Lugar: Universidad Externado de Colombia

Inversión: $ 2.500.000.oo

Cupos limitados

Informes e inscripciones:

Facultad de Finanzas, Gobierno y Relaciones Internacionales

Dirección de Postgrados

Cel.: 3132661635

PBX (1) 2826066 – 3420288 ext. 1251 – 1256 – 1220 – 1031

figri.ofimercadeo@uexternado.edu.co;

figri.posgrados@uexternado.edu.co;

negociación.figri@uexternado.edu.co;

Diplomado en Formación de Conciliadores en Derecho de la Cámara de Comercio de Bogotá

CCB                Foto: participantes Diplomado en Formación de Conciliadores en Derecho, Cámara de Comercio de Bogotá

En el mes de febrero de 2015 se dio inicio al Diplomado en Formación de Conciliadores en Derecho de la Cámara de Comercio de Bogotá. En el módulo de Teoría del Conflicto se presentó y debatió la definición de conflicto de Pruitt que dice: “Conflicto es una divergencia de intereses percibida – una percepción por una de las partes (parte) que sus aspiraciones son incompatibles con aquellas de otra parte (otro) –´´ Esta definición de conflicto resalta como característica de estos que son percepciones de las partes. Las percepciones son diferentes a lo que las partes advierten como realidad, en la conciliación no se debe partir de la realidad, la razón, la objetividad y la verdad. Cuando un conciliador escucha a cada una de las partes del conflicto no debe hacer un juicio donde valora quién se ajusta a los hechos probados, quien argumenta sobre sus derechos violados, quien tiene pruebas a su favor y quien parece decir la verdad y no se contradice en la historia. Todo lo anterior llevaría al conciliador a perder su imparcialidad y empezaría a apoyar a la parte que se ajusta a nuestra cultura positivista, objetiva y racional.

Las teorías del conflicto nos permiten comprender mejor las dinámicas que suceden entre las partes que las han llevado a tener un conflicto, no a decidir quién tiene la verdad. Partiendo de la base que las narrativas de las dos partes son válidas porque en dicha validez sustentan su rol en el conflicto (cada una defiende su posición), el papel del conciliador empieza por escuchar las diferentes versiones (percepciones) de las partes, comprenderlas (no juzgarlas) y ayudarles a las mismas para que mutuamente se escuchen y comprendan. Una vez cada individuo partícipe de un conflicto cambia su forma de entender lo que ha sucedido en el conflicto y las consecuencias del mismo, estará preparado para iniciar un diálogo que lo llevará a construir un acuerdo que sea de mutuo beneficio para las partes, no antes. En este punto es fundamental que el conciliador no intervenga presentando fórmulas de arreglo si las partes no están preparadas. Las propuestas del conciliador deben ser solamente cuando las partes no logran diseñar fórmulas que las satisfagan mutuamente y el conciliador las propondrá siempre y cuando éstas sean conformes a lo que las partes buscan como historia alternativa, no lo que el derecho establece como solución a un conflicto. La conciliación no es una evaluación neutral de casos donde un tercero hace una recomendación sobre la solución del conflicto.

Un modelo de tipología del conflicto como “La cebolla” nos ayuda a identificar las posiciones, intereses, valores, cosmogonía y nececidades de las partes para comprender la naturaleza y profundidad del conflicto. Este análisis permite conocer sobre qué aspectos se podría enfocar la conciliación (posiciones e intereses) y sobre cuáles se podría iniciar un diálogo (valores, cosmogonía y necesidades) entre las mismas. Desde una perspectiva narrativa, los conflictos reflejan cómo las personas entienden la vida y por ello todos tienen desde posiciones hasta necesidades, pero el núcleo del conflicto puede estar en una capa más externa o interna que permitirá el acuerdo conciliatorio.

Gracias a los participantes del diplomado, sus preguntas nos llevaron a un escenario de aprendizaje sobre los aportes de las teorías de conflictos a la conciliación.

Novedad bibliográfica: Obtenga el sí consigo mismo de William Ury

Obtengaelsiconsigomismo

Seguramente todos los conciliadores han leido el libro: SÍ… ¡de acuerdo! Cómo negociar sin ceder de William Ury. Este año se ha publicado su nueva obra: Obtenga el sí consigo mismo, un libro que ha sido muy bien calificado por editores citados en Amazon.

Presentación en la web de la Librería Pasajes Librería Internacional:

“TRAS EL ÉXITO MUNDIAL DE SU LIBRO Obtenga el sí, el arte de negociar sin ceder,y despés de formar a miles de personas en el arte de la negociación y de la resolución de conflictos ‘ con su famoso esquema del win-win’ , William Ury llegó a la conclusión de que el mayor obstáculo para alcanzar acuerdos satisfactorios y forjar relaciones provechosas somos nosotros mismos; es nuestra tendencia natural a reaccionar de una forma contraria a nuestros propios intereses. Este libro profundiza en el tema de la negociación con uno mismo, de las dinámicas interiores de esa negociación, en lugar de centrarse en los factores exteriores. El objetivo final de Obtenga el sí consigo mismo es mejorar la capacidad del lector para alcanzar un equilibrio interior que contribuirá a mejorar su vida, hará sus relaciones más saludables y conseguirá que su carrera sea más exitosa

Biografía del autor: William Ury fue cofundador y director asociado del Harvard Negotiation Project. Durante más de tres décadas ha ejercido de asesor y mediador en conflictos bélicos, políticos y empresariales en Oriente Medio, los Balcanes, la Unión Soviética y Venezuela. Ha sido asesor de la Casa Blanca, imparte conferencias en todo el mundo y colabora en The New York Times, el Financial Times y la BBC,entre otros.”

Más información: http://www.pasajeslibros.com/libros/obtenga-el-si-consigo-mismo/9788416029259/

Inducción en conciliación en el Centro de Conciliación del Consultorio Jurídico de la Facultad de Derecho de la Universidad de Ibagué

UIbagueFoto: Estudiantes del Consultorio Jurídico de la Universidad de Ibagué

En el mes de enero se llevó a cabo la inducción en conciliación a los estudiantes de la Facultad de Derecho de la Universidad de Ibagué que realizarán su práctica como conciliadores del Centro de Conciliación del Consultorio Jurídico. La inducción se realiza en cumplimiento de lo ordenado por el Decreto 1829 de 2013 y la Resolución 221 de 2014 del Ministerio de Justicia y del Derecho.

Uno de los aspectos trabajados con los participantes fue la ética del conciliador, para ello se analizaron diferentes casos tomados de la Cartilla Ética del Conciliador (Cámara de Comercio de Bogotá, 1997) los cuales se resumen a continuación:

  1. En un caso de conciliación una mujer joven y de escasos recursos económicos acuerda el no reclamar al padre de su hijo la paternidad y recibió a cambio dinero por ello. En esta situación existe un conflicto que no es conciliable y también podemos encontrar un dilema ético del conciliador de aceptar o no el que una familia poderosa “pague” a una mujer para que no reclame los derechos del menor.
  2. En otro conflicto sobre la disolución y liquidación de una sociedad conyugal, la mujer acepta que el esposo quede con todos los bienes porque de acuerdo con su religión el hombre es quien manda. En este caso el conciliador se enfrenta a un dilema ético de aceptar o no diferencias culturales y religiosas, en especial aquellas donde el hombre y la mujer no son iguales.
  3. En otra historia, una mujer es indemnizada mediante una conciliación por una clínica por haberle amputado una pierna por negligencia médica, pero el monto era irrisorio, las partes ya habían logrado un preacuerdo y llegaron a la conciliación para formalizar el acuerdo. El dilema ético del conciliador es el aceptar el acuerdo o realizar toda la conciliación para validar dicha solución.
  4. En otro conflicto, unas familias campesinas acuerdan salir de una hacienda donde habían permanecido por más de 20 años después de que sicarios habían incendiado dos casas de los campesinos, se rumoraba que habían sido contratados por el dueño de la hacienda. El acuerdo era pagarles un monto bajo de dinero a cambio de desalojar la hacienda. El conciliador tiene como dilema el aceptar el acuerdo o intervenir para que las familias sean protegidas ya que están amenazadas.

¿Qué haría usted como conciliador en estos casos? ¿Qué es la ética para un conciliador? ¿Cómo balancear los principios de autonomía de la voluntad y neutralidad e imparcialidad? ¿Debería tener un conciliador como criterio de actuación lo que la ley ordena para los casos en que los derechos son de libre disposición para las partes? ¿Qué hacer cuando los acuerdos a los que llegan las partes no son justos o equitativos para el conciliador?

Como material adicional para los estudiantes se comparte la Guía de Conciliación en Penal del Ministerio del Interior y de Justicia y la Universidad Nacional de Colombia: Guia Conciliación en PENAL

Gracias al grupo por su participación activa en la inducción. ¡Ustedes han sido uno de los mejores grupos con los que he trabajado!

Inducción en técnicas de conciliación y negociación con los estudiantes de derecho de la Universidad del Rosario

URosario1                Foto: estudiantes grupo 1 de la Universidad del Rosario

En el mes de enero se realizó la inducción en conciliación a dos grupos de estudiantes del Centro de Conciliación del Consultorio Juridico de la Facultad de Derecho de la Universidad del Rosario. Sobre las técnicas de conciliación, los estudiantes evidenciaron en la práctica la fuerte influencia que tiene su identidad profesional como abogados en el desarrollo de las conciliaciones. ¿Cómo piensan los conflictos los abogados? ¿Cómo identifican un fenómeno social conflictivo los abogados? ¿Cómo escuchan los conflictos los abogados? ¿Qué información buscan los abogados cuando se narra un conflicto? ¿Qué les interesa probar en un conflicto a un abogado? ¿Qué intereses subyacen en los abogados cuando intervienen en los conflictos? ¿Cuál es la función de los abogados frente a los conflictos? ¿De qué manera asesoran y resuelven los conflictos los abogados? ¿Qué buscan los abogados cuando resuelven conflictos?

Seguramente muchas de las respuestas a las anteriores preguntas estarán orientadas por lo que el derecho establece y más aún la formación que las facultades de derecho siguen inculcando en los abogados. La conciliación y el conciliador tienen una filosofía y principios diferentes al derecho, no contrarios, tal vez en algunos aspectos complementarios, pero escencialmente diferentes. Una es la camiseta del abogado y otra la del conciliador. Con la aplicación de técnicas de conciliación se puede evidenciar cómo el abogado actúa cuando interviene en un conflicto y los retos que se tienen a la hora de formarnos como conciliadores.

Así las cosas, en la práctica realizada con los estudiantes de la Universidad del Rosario se pudieron observar aspectos interesantes como: 1. Se tiende a escuchar a las partes en los aspectos que son relevantes para el derecho, haciendo a un lado las emociones de las partes. 2. Se tiende a hacer preguntas cerradas o que inducen a las partes en las respuestas, especialemente preguntas relacionadas con los aspectos relevantes para el derecho donde se clarifican las relaciones jurídicas entre las partes. 3. Se tiende a orientar a las partes y asesorarlas en relación con sus derechos. 4. Se tiende a pensar la solución de los conflictos aplicando lo que las normas dicen y la manera como éstas resuelven los conflictos. 5. Se tiende a defender a la parte más débil o a la que tiene la razón o mayor ventaja jurídica. 6. Se tiende a centrarse en las soluciones de los conflictos y a proponer fórmulas de arreglo en etapas tempranas en la conciliación. 7. Se tiende a hablar con objetividad, buscando argumentos basados en la realidad y las pruebas dejando a un lado las dos percepciones de las partes.

Las anteriores observaciones hacen parte de los retos que tienen los estudiantes de derecho al incursionar en la conciliación, al identificarlos los futuros conciliadores podrán hacer una mejor práctica reflexiva para trabajar los aspectos en los cuales deben estar “alerta” y transitar del rol del abogado por el de conciliador.

Gracias a los estudiantes de los dos grupos por su participación y preguntas reflexivas.